人力资源管理基础知识培训会(编辑修改稿)

人力资源管理基础知识培训会(编辑修改稿)内容摘要：

培训 ? 2020/6/22 总部人力资源部 学习型组织的学习内容 ——五项修炼 (discipline) 1. 建立共同愿景（ Building Shared Vision) 2. 自我超越 (Personal Mastery) 3. 改善心智模式（ Improving Mental Models) 4. 团队学习（ Team Learning) 5. 系统思考（ System Thinking) 2020/6/22 总部人力资源部 三是编制使用计划 ， 除了进行合理的工作指派 、 调整 ， 实现 “ 人 ” 与 “ 事 ” 的圆满配合 ， 使得事得其人 ， 人尽其才外 ，为主还要做好重要职位接班人的交替计划 ， 并动态地评价后备人选的 工作表现（ 如优秀 、 满意 、 需要改进 ） 和晋升潜能 （ 如现可胜任 、 未能胜任 、 需要培训 ） ， 采取相应措施。 2020/6/22 总部人力资源部 人力资源规划的制定步骤  核查现有人力资源（人员状况、职务分析）；  人力资源需求预测（直觉预测方法 ——德尔菲技术；数学预测方法 ——时间序列分析法，回归分析法）。  人力资源供给预测（内部拥有量和外部供给量）。  起草计划匹配供需（纯需求，匹配政策，行动）  执行规划和实施监控；  评估人力资源规划（事先对规划进行初步评估）。 2020/6/22 总部人力资源部 二、人力资源协调 （一）激励设计 激励原理 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 2020/6/22 总部人力资源部 需要层次论 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 2020/6/22 总部人力资源部 双因素理论 保健因素 激励因素  防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 2020/6/22 总部人力资源部 期望理论 M = V E M—— 激发力量。 指调动一个人的积极性 、 激发出人的内部潜力的强度。 V—— 效价。 指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小 ， 或者说是某项活动成果的吸引力的大小 ， 其变动范围在 100%或 +100%之间。 E—— 期望值。 指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示。 2020/6/22 总部人力资源部 公平理论 HHPPaaPPIOIOIOIO  或OP—— 对自己报酬的感觉 Oa—— 对别人所获报酬的感觉 IP—— 对自己所作投入的感觉 Ia—— 对别人所作投入的感觉 OH—— 对自己过去报酬的感觉 IH—— 对自己过去投入的感觉 2020/6/22 总部人力资源部 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。  要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。  小步子前进 ， 分阶段设立目标 ， 及时给予强化。  及时反馈。 原 则 2020/6/22 总部人力资源部  激励的有效与否与企业兴衰成败息息相关 ， 有效的激励可以广纳贤才 ， 发挥各类员工的特长和创造力。 激励要注意以下几点：  了解员工需求及其重要性排序。 要 掌握员工需求的一般规律。 ERG理论认为 ， 个人存在三种核心需求：生存需要 、 相互关系需要和成长需要；需求具有层次性 ， 而且多种需求可同时并存 ， 当高一级需求无法满足时低一级需求的强度加大；需求的重要性因人而异。 该理论是依据大量的实证研究 ， 重组了马斯洛的需要层次理论 ， 修正了一些假设后总结出来的较为有效的观点 ， 我们认为可以借鉴。 2020/6/22 总部人力资源部  了解各个时期每一个体的核心需求及其满足程度 （ 与员工的期望比 ， 与同企业同类人员比 ， 与外企业同类人员比 ）。  综合运用企业激励因素 （ 如职业设计 、 信任程度 、 参与程度 、 晋升制度 、 工资制度 、 福利制度 、 奖励制度 、 处罚制度等 ） ， 因人而异地对员工实施目标管理 ， 引导需求 ， 刺激行动 ，导向目标。  避免陷入激励的几个误区： （ 1） 把保健因素当作激励因素； （ 2） 重视总体激励水平 ，忽视个体差异； （ 3） 重视效用值 ， 忽视期望值； （ 4） 不适当地进行肯定强化和否定强化。 2020/6/22 总部人力资源部 （二）冲突管理  冲突是个人或群体内部 、 群体之间中互不相容的目标 、 认识 、 感情引起的对立或敌对状态。 我们认为 ， 保持一定水平的冲突对完善制度 、改进管理 、 激发活力是有利的 ， 但超过正常水平的冲突要加以预防和解决：  预防和减少恶性冲突的发生。 一是提高潜在冲突主体的心理相容性 ， 如为了减少上下级之间的矛盾 ， 要求上级摒弃等级观念 ， 公平合理地对待下属 ， 作风民主 ， 善于授权 ， 敢于揽责；要求下级支持上级 ， 维护上级权威。 为了减少部门间的冲突 ， 要明确事权分工和矛盾处理的渠道和程序等；二是拓宽潜在冲突主体的联系渠道 ， 加强信息沟通 ， 加深理解 ， 避免不必要的误会。 2020/6/22 总部人力资源部  本着非情绪化 （ 就事论事 ） 的原则 ， 心平气和地解决业已存在的冲突。 通过倾听申诉 —— 记录实情 —— 找出争议核心问题 —— 分析原因 （ 如认识差距 、 利益矛盾 、 沟通障碍 、 结构性缺陷等 ） —— 运用解决手段 （ 协商 、 仲裁 、强制手段 ） 及时理顺情绪 、 化解矛盾。  解决冲突后 ， 管理者要自我反省 ， 及时“ 亡羊补牢 ” —— 调整或重新制定规则。 2020/6/22 总部人力资源部 挫折分析 主要表现：攻击、冷漠、幻想、退化 忧虑、紧张、焦虑、恐惧、固执、妥协 产生原因： 客观方面（管理模式、方法、协作关系及制度） 主观方面（期望过高、自我评价失真、性格缺陷） 2020/6/22 总部人力资源部 劳动合同的内容  1. 法定条款 法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。 《 劳动法 》 规定劳动合同必须具备以下条款： 1) 劳动合同期限； 2) 工作内容； 3) 劳动保护和劳动条件； 4) 劳动报酬； 5) 社会保险； 6) 劳动纪律； 7) 劳动合同终止的条件； 8) 违反劳动合同的责任。 2. 约定条款 劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。 常见的内容如下： 1) 试用期限； 2) 培训； 3) 保密事项； 4) 补充保险和福利待遇； 5) 当事人协商约定的其他事项。 没有协商约定的条款，不影响合同的成立。  2020/6/22 总部人力资源部 劳动合同的 续订  劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为； 1) 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前 30天书面通知对方； 2) 在 续订的劳动合同中不得约定试用期 ； 3) 在同一单位工作满 10年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同 . 2020/6/22 总部人力资源部 劳动合同的变更的条件：  订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相应的内容  订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相应的内容  提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同 2020/6/22 总部人力资源部 •劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。 1. 劳动合同双方 约定解除 劳动关系； 2. 一方依法解除劳动关系； 1) 用人单位单方解除 合同 A ★ 随时解除 /不承担经济补偿）： B ★ 提前 30天通知 /给予经济补偿： 劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；医疗期期限的具体规定： • 劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。 2020/6/22 总部人力资源部 •22) 劳动者单方解除劳动合同 A★ 随时向用人单位提出解除劳动合同 ★ B提前 30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失： 用人单位招收录用所支付的费用； 对生产经营和工作造成的直。