星火文化绩效考核体系

星火文化绩效考核体系内容摘要：

1、山东星火文化发展有限公司绩效考核管理体系 北大纵横管理咨询公司 二零零五年十二月 （图书出版行业） 2005 核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的 目标 进行评价，以配合 薪酬分配、职务晋升、岗位异动 和 员工培训 等其他人事活动 考核的作用：通过合适地考核、科学地考察和评价个人或团队的工作业绩 2005 核的原则 以提高员工绩效为导向原则：考核不是为了扣钱 定量与定性考核相结合原则：考核也要服从经济性原则 公平、公正、公开原则：程序公开、标准公开、公正，操作公正，结果公平 2005 效考核内容设计 考核对象 考核维度 考核关系 考核周期 中层管理 2、人员 业绩 接上级 季度 接上级 周边绩效 同级 半年度 一般人员 业绩 接上级 季度 接上级 态度、能力 直接上级 半年度 2005 售部部长 编号 重 指标定义 /计算公式 考核标准 信息来源 评估频 率 1 公司销售码洋 A 公司当期销售码洋 目标值 = 挑战值 = 财务报表 每季度 2 公司累计回款率 B 公司累计回款 /公司累计发货码洋 目标值 = 挑战值 = 财务报表 每季度 3 产品退货率 C 退货码洋 /销售码洋 目标值 = 挑战值 = 财务报表 每季度 4 部门费用控制率 D 已用费用 /预算内费用 目标值 = 挑战值 = 营销中心预算 每季度 编号 重 目标效果 考核方式 3、考核人或单位 评估频 率 2 对下属员工领导、监督和指导工作的效果 I 对下属部门领导、监督和指导工作及时、有效，下属部门绩效高 上级打分 营销总监 每季度 3 部门团队建设情况 J 提高个人能力和团队能力，打造高效团队 上级打分 营销总监 每季度 4 与其他相关部门的协作 K 同中心及公司其他部门协作、协调完成工作任务 其他部门打分 其他相关部门打分 每季度 5 市场信息收集情况 L 收集市场信息，提供给相关部门作为决策依据 上级打分 营销总监 每季度 2005 边绩效指标定义 周边绩效指标 定义 主动性 对相关部门需要配合的工作是否主动的予以配合 响应时间 对于协助其他部门的工作，反应是否 4、及时 解决问题时间 对于其他部门的问题，是否及时予以解决 信息反馈及时性 对于其他部门需要的信息，是否及时予以提供 服务质量 其他部门对协助工作是否满意 考核公司各部门 各部门的负责人进行互评 周边绩效考核指标的加入有利于解决各部门之间工作配合中出现的问题 2005 作态度能力指标 工作态度、能力的考核只在半年度决算后进行， 作为职务升降、工资等级升降、培训等工作的依据之一，但 不作为奖金发放的依据 工作态度指标有： 积极性：是否坚持学习业务知识、主动请求额外任务、善于发现问题并提出新思路和建议 协作性：是否主动协助同事完成工作 责任心：是否能够按时并高质量的完成本职工作 纪律性：是否严格遵守 5、工作规定与标准 工作能力指标分一般能力指标与专业知识与技能指标 不同岗位的具体指标不同；不同岗位的两类指标权重不同 2005 定量销售部计算方法 当 分计算公式为： 当 分计算公式为： 其他部门计算方法 100 50% (单项 50分封顶） 非定量 上级打分或综合打分来得出（如满意度为问卷综合得分结果） 上级打分 绩效得分结果 业绩得分 （业绩指标 权重） 100ii I K P I 完 成 值业 绩 分 数 目 标 值 30%i i ii I K P I K P I K P I K P 值 完 成 值 挑 战 值业 绩 分 数 （ ）目 标 值 目 标 值100 P I K P I K P 6、I K P I 完 成 值 目 标 值业 绩 分 数 挑 战 值 目 标 值 100 2005 度绩效系数计算 部门负责人绩效系数 员工绩效系数 中 心 总 监 绩 效 考 核 分 数中 心 总 监 考 核 系 数 确 定 100部 门 负 责 人 季 度 绩 效 分 数部 门 负 责 人 季 度 考 核 系 数 所 在 中 心 部 门 负 责 人 季 度 绩 效 分 数 的 均 值100销售部部门负责人绩效分数销售部部门负责人的绩效系数员 工 个 人 季 度 绩 效 分 数员 工 个 人 季 度 绩 效 系 数 本 部 门 员 工 季 度 绩 效 分 数 均 值100销 售 部 部 门 员 7、工 绩 效 分 数销 售 部 部 门 员 工 绩 效 系 数 2005 度考核结果的应用 季度考核结果的应用 季度绩效工资的发放依据（绩效系数 季度浮动工资） 半年度考核的基础（两个季度的绩效考核分数将转入半年度综合绩效考核表，来形成半年度绩效考核分数） 2005 年度绩效考核结果的应用 对于部门负责人，半年度绩效考核为二个季度绩效考核结果与周边绩效考核的综合值 部门负责人综合绩效评级 130000人评级 A B C D 对于部门负责人，半年度综合绩效考核结果评级方法如下 部门负责人半年度考核评级为“ A”的管理人员，岗位工资上调一级，结果为“ D”的管理人员，岗位工资下调一级。 审核： 填表 8、： 日期：部门负责人半年度考核评级部门负责人半年度考核总分（各项加权分数之和）20%周边绩效40%第二季度 一季度 填表： 日期：部门负责人半年度考核评级部门负责人半年度考核总分（各项加权分数之和）周边绩效第二季度 、第一季度 、加权分数评分结果权重指标项被考核部门2005 年度绩效考核结果的应用 对于部门员工，半年度绩效考核为二个季度绩效考核结果与态度能力的综合评比分数综合后得到 审核： 填表： 日期：个人半年度考核总评级态度能力评级态度能力分数汇总50%能力分数50%态度分数半年度绩效评级半年度绩效考核分数汇总50%第二季度 一季度 填表： 日期：个人半年度考核总评级态度能力评级态度能力分 9、数汇总能力分数态度分数半年度绩效评级半年度绩效考核分数汇总第二季度 、第一季度 、加权分数评分结果权重指标项被考核人部门2005 年度绩效考核结果应用 员工综合绩效分数 130000人级别 A B C D 根据员工半年度综合绩效分数，对每个员工绩效进行评级表格如下 根据员工半年度态度能力分数，对每个员工态度能力进行评级表格如下 员工态度能力分数 130000人级别 A B C D 2005 年度考核结果应用 根据员工的半年度综合绩效评级和态度能力评级对员工进行晋升、 培训 、降级等 绩效评级 A B C D A 薪 效 善绩 效 B 变态 度 虑发展 虑发展 变绩 效 C 虑发展 升绩效，态度 变绩 效、态度 D 变态 度 变态 度 训，改变态度，绩效 态度能力评级。