中建西南院框架性考核和绩效评估方案

中建西南院框架性考核和绩效评估方案内容摘要：

1、中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 1页 中国建筑西南设计研究院 框架性考核和绩效评估方案 北大纵横管理咨询公司 二零零四年四月 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 2页 与企业发展和员工发展相结合的绩效管理体系是激励员工的根本动力，实现西南院目标的重要手段 组织的使命 组织发展战略 组织的目标 部门的目标 每个职位的责任 组织绩效 资金、人员、技术、信息支持 通过绩效目标的设定过程，组织的目标被有效地分解给各个业务单元和各个员工 通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以及时发现阻碍目标有效实现的原因，并加以解决 绩效考核的结果可以为员工的报酬分配、岗位调动、 2、职位晋升、培训、发展提供有效的信息 绩效管理过程 部门绩效 个人绩效 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 3页 业绩考核概述 业绩考核的目的 业绩考核的目的在于 评价和促进提高 ： 评价 ：评价是为了正确评估员工的行为和绩效 ， 以便给予相应的奖惩 ， 如决定绩效奖金 、 职务晋升 、 岗位调动 、员工培训等 ， 同时满足人们的工作被认同的目的。 促进提高 ：通过业绩考核来加强西南院绩效管理 ， 使院目标与部门目标 、员工个人目标一致。 通过考核和激励进行引导 ， 并帮助提高员工的素质和能力 ， 最终提高员工的绩效 ， 从而有效提升院整体绩效。 业绩考核的用途 业绩考核的原则 奖金分 3、配 职位升降 以提高西南院员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度； 公平 、 公正 、 公开。 岗位调动 员工培训 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 4页 业绩考核管理是一个周而复始 ， 螺旋式上升的闭循环系统；其过程分为四个阶段：确定考核内容 、 标准；实施考核；考核结果的分析和评定；结果反馈与实施纠正 、 结果运用 实施考核 确定考核内容、 制定考核标准 企业战略 经营目标 考核结果反馈、应用 考核结果的分析、评定 原有水平 确定 实施 评定 反馈 确定 实施 评定 反馈 上升到新水平 一个业绩考核管理循环的结束可以指导下一个业绩考核循环的开展 中建西南院框架性考核和绩效 4、评估方案 第 5页 业绩考核体系的构成：考核维度、考核主体、考核周期、（考核指标、权重） 考核维度 绩效维度 态度维度 能力维度 任务绩效 周边绩效 管理绩效 考核维度 考核指标 定量指标 定性指标 服务质量、解决问题的时间等等 工作任务分配、业务指导等等 积极性、责任心等等 人际沟通能力、决策能力等等 考核主体 直接上级 同级 上级 对于不同的 考核对象 、不同的 考核周期 内可以选择不同的 考核维度 ，通过具体的 考核指标及其权重 由不同的 考核主体 进行考核 直接下级 直接上级 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 6页 业绩考核指标设立的原则和过程 考核指标设立的原则 ： 可控性：指 5、标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 重要性：指标项不宜过多，注重于对院业绩有直接影响的关键指标，一般为 36个； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业平均业绩水平确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级直接指定。 双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。 考核指标设立的过程 ： 考核期初直接上级根据院或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下 6、级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划； 工作计划和目标转化为考核指标； 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 7页 业绩考核体系 考核周期 考核周期是指一个考核过程所覆盖的时期，设定西南院考核周期为月度考核和年度考核相结合的办法： 月度考核：月度考核应在每月 25日开始，五个工作日内完成。 年度考核：年度考核应在每年 12月 20日开始，十个工作日内完成。 考核维度 考核维度是指对被考核人进行考核评价时所选取的不同的角度，一般分为绩效维度、态度维度和能力维度三个维度： 绩效维度：包括任务绩效、 7、管理绩效、周边绩效等几个方面； 能力维度：包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等几个方面； 态度维度：包括积极性、协作性、责任心、纪律性等几个方面。 考核主体 考核主体是指对被考核人进行考核的责任人，对不同的被考核人考核的主体不同： 部门主管：院高层，同级部门主管，本部门下级员工 部门员工：部门主管，同部门其他员工 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 8页 考核关系一览表 考核对象 考核维度 考核主体 说明 权重 院领导【注 1】 分管部门任务绩效 院务会 分管部门业绩 30% 一线对分管部门评价 一线 体现对一线的服务、支持 30% 个人履行岗位职 8、责情况 多方评议 40% 部门负责人 部门任务绩效 院务会 部门的业绩 40% 一线对部门的评价 一线 体现对一线的服务、支持 40% 能力 主管院领导 20% 一般员工 个人任务绩效 直接上级 个人的业绩 70% 能力 20% 态度 10% 【注 1】：院领导的多方评议建议由 书记、院长、其他院领导、中层干部和部分职工 等多角度打分，具体 人员选择和打分权重由院方自行决定； 主管多经的副院长的考核包括分管子公司的绩效完成情况和个人履行岗位职责评价，权重分别 为 60%、 40%。 总建筑师、总工程师的考核包括技术委员会（方评会）评价、一线评价和个人履行职责评 价，权重分别为 40、 40、 9、20。 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 9页 考核得分和系数的换算 分数需要换算成系数：系数可以直接和薪酬等挂钩，系数能最大限度消除打分标准不同的影响。 院领导、部门负责人：计算该层级全体人员算术平均得分，以该人员的得分除以该平均得分，得到系数。 部门一般员工：计算该部门层级全体人员算术平均得分，以该人员的得分除以该平均得分，得到系数，乘以部门系数，得到最终系数。 优点：最大限度消除各部门间的不公平和部门整体业绩的影响。 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 10页 系数的运用（考核结果的运用） （ 一 ） 对薪酬分配的影响 绩效工资等于绩效工资基数和上季度考核系数的乘积。 （ 二 10、 ） 对工资等级升降的影响 工资等级每年调整一次 ， 院领导和部门负责人的工资晋升由院务会综合考虑各种因素决定 ， 但 必要条件是考核系数大于或等于 1； 一般员工的晋升以全年考核系数排序 ， 前 3名 （ 或前 10 ） 工资晋升 2级 ， 前 4 10名 （ 或前 40 ） 晋升 1级 ， 后 3名 （ 或后 10 ） 下调一级。 （ 三 ） 对岗位调整的影响 岗位调整时 ， 考核系数大于或等于 1是主动调整的必要条件；而考核系数小于 1的 ， 则作为被动 调整的选择对象。 即每次岗位调整时 ， 只有考核系数大于或等于 1者有权主动提出希望岗位变 动；而考核系数小于 1者 ， 岗位则不 11、能得到保证。 竞聘上岗时 ， 其他各方面条件相当时 ， 优先选择上年度考核系数较高者。 （ 四 ） 对培训及其他方面的影响 当院有各种培训、进修、休假及其他奖励机会时，优先考虑上年度考核系数较高者。 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 11页 各部门主管的业绩考核结果 部门主管考核得分 D A 80 B 10 C 10 七个主管的考核系数为本人的最终得分与七个主管最终得分平均值的比值： 举例如下：七个主管的最终得分分别为 平均值为 0（ 则部门主管 个人的考核系数 为： I/2/3/4/ 5/ 6/ 7/时各主管的任务绩效得分即为该部门的考核得分， 该部门的考核系数 与主管考核系数的计 12、算相似， 是本部门的任务绩效考核得分与七个部门任务绩效考核得分平均值的比值： 举例如下：七个主管的任务绩效得分分别为 均值为 0（ 5+7） /7 则各部门的考核系数为： I/2/3/4/5/6/7/效得分 态度得分 能力得分 最终得分 主管 1 1 1 主管 7 7 7 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 12页 各部门员工的考核结果 各部门员工的一次考核系数为本人的综合得分与本部门其他员工综合得分平均值的比值： 举例如下：一部门有 5名员工，最终得分分别为 均值为 0（ 2 则该部门各员工个人的一次考核系数为： I/2/3/4/ 5/部门员工的最终考核系数为个人考核系数与本部门考核系数 13、的乘积 ，最终考核系数如下： 部门员工最终得分 D A 70 B 20 C 10 绩效得分 态度得分 能力得分 最终得分 考核系数 本部门系数 最终系数 员工 1 1 1 K1 工 2 2 2 K1 工 3 3 3 K1 工 4 4 4 K1 工 5 5 5 K1 建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 13页 业绩考核结果的反馈 反馈 绩效 态度 能力 加薪 奖励 升职 降薪 惩罚 降职 一般采取面谈的形式由直接上级反馈给被考核人。 没有反馈的考核相当于半途而废。 如果考核永远是考核者的独自操作 ,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和激励的作用 考核 考核最主要的目的是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善的对考核结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效 反馈 改进 提高 中建西南院框架性考核和绩效评估方案 第 14页 考核申诉流程 不满考核结果 提交申诉书 人力资源部受理。 解释原因 否 能否处理。 是 协调解决 能 上报考核委员会处。