中港二航局薪酬管理制度（汇报版）

中港二航局薪酬管理制度（汇报版）内容摘要：

1、中港二航局薪酬体系设计方案 （局总部） 北大纵横管理咨询公司 二零零五年九月 （公用工程施工行业） 2005 读 本次薪酬体系与原薪酬体系区别 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元素简介 岗位绩效工资制 协议工资制制 2005 次设计的薪酬体系与原来工资体系的区别 打破原来部门、岗位分类方式；将所有岗位放在一个统一的职系内运用科学的标准衡量岗位价值； 根据岗位评价的结果，划分薪档和等级； 调整过去薪酬结构，在保留过去基本工资的基础上，建立了真正与绩效挂钩的绩效工资单元； 建立一套以岗位价值、能力、部门与员工绩效为依据进行分配的统一的薪酬制度； 薪酬发放由人力资源部根据制度集中管理，经过科学的工资 2、测算，解决工资总额控制的问题。 2005 读 本次薪酬体系与原薪酬体系区别 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元素简介 岗位绩效工资制 协议工资制 2005 企业战略目标为出发点，根据组织岗位需要以及相应的历史情况建立新的薪资福利体系 薪资福利体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求 根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪资福利体系的重要输入 并且考虑相关岗位的历史情况，制定合理的薪资标准 此外，一个合理、公平的薪资福利体系还需要绩效体系考核体系的有力支持 企业战略 组织结构 岗位说明 历史情况 薪资福利体系 岗位评估 绩效体系 2005 港 3、二航局薪酬体系重新设计的原则和目标 重新设计的目标 1. 设计 新的职系 ，在岗位评估的基础上，对同一职系中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬 2. 按照职系的不同和岗位性质的不同，设置不同的 浮动薪酬比例 3. 强调 业绩、业绩、业绩 ：未来绩效工资与个人业绩挂钩，奖金的发放将严格与公司、团队和个人的业绩挂钩 重新设计的原则 1. 从整体上强化薪酬的激励作用 2. 强调岗位价值、技能和业绩，而非平均主义 3. 与考核紧密结合，以薪酬趋动战略 4. 与市场接轨，核心关键人才的薪酬水平具有市场竞争力 2005 读 本次薪酬体系与原薪酬体系区别 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元 4、素简介 岗位绩效工资制 协议工资制 2005 港二航局薪酬体系设计的步骤 第一步 岗位评价 第二步 薪酬总额 第三步 薪酬变化范围 固动薪酬范围 变动薪酬范围 绩效工资确定 原则 所需 信息 成果 依据岗位说明书对职位影响、监督管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七 要素评定级别 职务说明书 评价因素表 建立三大职系 确定各岗位起薪点 根据中港二航局员工薪酬现状和市场薪酬水平，确定各职等和薪级，以及标准薪酬总额 中港二航局薪酬现状 职等与薪级 确定各职等和薪级以及薪酬总额 各职系内各职等起薪不一 职系间各薪级跨度不一，档次走高，跨度越大，逐步拉开收入差距 各职系的职等与薪级划 5、分 薪酬总额预算 确定各薪级的标准岗位工资 确定各职系的固定和浮动薪酬比例 绩效工资与个人考核挂钩 标准绩效工资 考核结果 确定个人的绩效工资 总薪酬 由基本工资、岗位工资绩、效工资、年终奖、年加奖组成 采取岗位绩效薪酬制 各类薪酬因素的标准值 各类调整系数 总薪酬 不同职系职等固定和变动薪酬的比例不同 局总体薪酬中奖金比例相对稳定，强 调 效益奖金与公司、团队和个人业绩挂钩 各职等薪酬总额和固定薪酬总额 确定各职等和薪级的标准绩效工资 确定奖金的类别和发放方式 2005 先在岗位评估的基础上建立新的职系 划分职系 将未来二航局总部所有岗位根据岗位性质的不同，划分为三个职系，分别为：中层正职职 6、系、中层副职职系、一般管理人员职系（细分为项目业务管理人员、职能管理人员、辅助管理人员三类） 确定岗位评价标准 对于二航局总部的岗位，采用国际通行的评分法进行评价，确定 7个因素，完成对这些岗位的评价； 对于未参与岗位评价岗位的处理 对于新增加的岗位，参照其岗位评价的结果，确定其在新职等中的位置； 2005 后根据岗位评估的结果决定薪酬中的岗位工资 1 3 0 0 . 0 0 11 4 0 0 . 0 0 21 0 01 5 0 0 . 0 0 31 6 0 0 . 0 0 41 7 0 0 . 0 0 51 8 0 0 . 0 0 61 9 0 0 . 0 0 72 0 0 0 . 0 0 7、82 1 0 0 . 0 0 92 2 0 0 . 0 0 10初级2 3 0 0 . 0 0 112 0 02 4 0 0 . 0 0 122 6 0 0 . 0 0 132 8 0 0 . 0 0 143 0 0 0 . 0 0 153 2 0 0 . 0 0 163 4 0 0 . 0 0 173 6 0 0 . 0 0 18中级3 8 0 0 . 0 0 19初级4 0 0 0 . 0 0 204 2 0 0 . 0 0 213 0 04 4 0 0 . 0 0 224 7 0 0 . 0 0 23高级5 0 0 0 . 0 0 245 3 0 0 . 0 0 255 6 0 0 . 8、0 0 26中级资深5 9 0 0 . 0 0 276 2 0 0 . 0 0 286 5 0 0 . 0 0 296 8 0 0 . 0 0 307 1 0 0 . 0 0 31高级7 4 0 0 . 0 0 327 7 0 0 . 0 0 338 0 0 0 . 0 0 34 资深8 3 0 0 . 0 0 深5,深6,1 0 01 ,0 6 0 . 0 0 31 ,1 6 0 . 0 0 41 ,2 6 0 . 0 0 51 ,3 6 0 . 0 0 61 ,4 6 0 . 0 0 71 ,5 6 0 . 0 0 8初级1 ,6 6 0 . 0 0 91 ,7 6 0 . 0 0 101 9、 ,8 6 0 . 0 0 112 0 01 ,9 6 0 . 0 0 122 ,1 6 0 . 0 0 132 ,3 6 0 . 0 0 142 ,5 6 0 . 0 0 15中级2 ,7 6 0 . 0 0 162 ,9 6 0 . 0 0 173 ,1 6 0 . 0 0 183 ,3 6 0 . 0 0 193 ,5 6 0 . 0 0 203 ,7 6 0 . 0 0 213 0 03 ,9 6 0 . 0 0 22高级4 ,2 6 0 . 0 0 234 ,5 6 0 . 0 0 244 ,8 6 0 . 0 0 255 ,1 6 0 . 0 0 265 ,4 6 0 . 0 0 10、275 ,7 6 0 . 0 0 286 ,0 6 0 . 0 0 29资深6 ,3 6 0 . 0 0 306 ,6 6 0 . 0 0 316 ,9 6 0 . 0 0 32 专家7 ,2 6 0 . 0 0 33层正职职系分为 7个职等， 35个薪级 中层副职职系分为 7个职等，35个薪级 一般员工职系分为项目业务管理人员、职能管理人员、辅助管理人员个职类， 40个薪级 2005 读 本次薪酬体系与原薪酬体系比较 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元素简介 岗位绩效工资制 协议工资制 2005 酬总额的确定 指的是局总部所有部门一年内在职在岗的中层管理人员和一般员工的基本工资总额 、 岗位 11、工资总额 、 绩效工资总额 、 年终奖总额 、 年加奖总额 、 其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。 局总部薪酬总额的范围 挂钩指标 局总部薪酬总额与总收入 、 主营业务利润 、 管理费用 （ 除人工 费 ） ， 挂钩其影响权重分别为 体现思想 体现了局总部薪酬总额与局总部业绩相挂钩的思想。 2005 酬元素简析（一） 薪酬元素 基本含义 固定工资 固定工资构成员工的基本收入，年度内保持相对固定，包括： 1. 基本工资： 是为了体现员工学历、职称、工龄而设立的工资单元 2. 岗位工资 ：在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，通过职系内划分职等，职等内划分薪级实现一岗多薪。 该工资为岗位绩效工资制的员工收入中的固定部分 3. 福利： 是二航局员工所能享受到一种福利待遇，包括各类保险和局为员工提供的住房、交通等方面的补助；适用于签订劳动合同的正式员工 浮动工资 1. 绩效工资： 是依据二航局总部经营业绩和员工通。