山西北方机械－岗位评价培训

山西北方机械－岗位评价培训内容摘要：

1、996y 山西 247厂岗位评价培训 北大纵横管理咨询公司 2005年 4月 996y 导读 岗位评价概述 岗位评价的基本方法介绍 海式评分法 岗位评价的后续工作 996y 岗位评价的概念 在工作分析的基础上 ， 按照一定的衡量标准 ， 对岗位的工作任务 、 繁简难易程度 、责任大小 、 所需资格条件等方面进行系统评比与估计 ， 按岗位在组织中的价值大小比较 ， 它是组织进行工资决策的关键环节 岗位评价的重点是 “ 岗位 ” ， 而不是岗位上的 “ 人怎么样 ” 或者 “ 做得怎么样 ” 岗位评价是对各类岗位的 “ 相对价值 ” 进行衡量的过程 概念 说明 996y 岗位评价的作用 对岗位进行 2、科学测评，以表现岗位价值大小 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序 为组织中的岗位归档列等奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据 ,减少工资内部不公，实现同工同酬 可以对岗位进行深层次分析，是解决企业一系列难题的措施的组成部分 996y 岗位评价的时机 在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资统一为一种一致的结构 企业同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际岗位价值的差别 开拓新业务，或使用了新的工作方法，或业务流程发生了变化，改变了许多岗位的内 3、容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬 996y 岗位评价的步骤 完成各岗位职务说明书 确定岗位评价方法 组建岗位评价专家组和操作组 培训并制定岗位评估工作计划，确定详细实施方案 先以几个标竿岗位试打分，以发现问题，总结经验、及时纠正 全面实施，包括岗位评价、资料汇总、数据处理分析等 准备阶段 培训阶段 评价阶段 总结调整 总结阶段 996y 导读 岗位评价概述 岗位评价基本方法介绍 海式评分法 岗位评价的后续工作 996y 岗位评价的基本方法 岗位间相互比较 岗位与标准比较 定性方法 排序法 因素比较法 分类法 因素计分法 （评分法） 定量方法 从整体上来评价一个岗位 从 4、各个因素评价一个岗位 996y 排序法的概念和实施步骤 就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。 对排序的标准达成共识。 虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序 ， 但也需要参与评估的人员对什么样的 “ 整体价值 ” 更高达成共识 ， 如责任更大 ， 知识技能更高 ， 工作更加复杂 ， 环境更加恶劣等。 选定参与排序的岗位。 如果公司较小可以选取全部岗位进行排序。 选择排序的方法进行比较和排序。 概念 步 骤 996y 0 排序法举例 1. 财务部经理 2. 市场部经理 3. 研发部 5、经理 4. 制造部经理 5. 采购部经理 6. 人力资源部经理 7. 行政后勤部经理 8. 公司管理部经理 9. 质量管理部经理 10. 工程部经理 例： 某公司要对部门经理岗位进行评价，岗位如下： 第一位专家的排序是： 2、 3、 4、 5、 9、 10、 1、 6、 8、 7 第二位专家的排序是： 3、 2、 4、 5、 10、 9、 1、 8、 6、 7 第三位专家的排序是： 2、 3、 5、 9、 4、 10、 1、 6、 8、 7 平均值综合排序是： 2、 3、 5、 9、 4、 10、 1、 6、 8、 7 996y 1 分类法的概念和实施步骤 是通过制定一套岗位级别标准，然后将岗 6、位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。 确定岗位等级的数量。 等级的数量没有什么固定的规定 ， 只要根据需要设定 、 便于操作并能有效地区分岗位即可。 为每一等级确定定义并进行描述。 对每个等级的定义和描述要依据一定的要素进行 ， 而这些要素可以根据组织的需要来选定 ， 如责任因素 、 知识技能因素 、 岗位性质因素 、 环境因素等。 将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。 概念 步 骤 996y 2 分类法举例类别说明 职能管理系列 研究开发系列 营销系列 财务类 一级 承担经营责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需决策多 承担技术责任重大，技能要求很高，管理人员数量多 7、，所需专业决策多 承担销售责任重大，技能要求很高，所需营销决策较多 承担财务管理责任重，技能要求很高，所需决策多 二级 责任较大 ,技能要求较高 ,管理人员数量多 ,所需决策较多 责任较大 ,技能要求较高 ,管理部分人员，需部分决策 承担销售责任较大 ,技能要求较高，所需决策多等 承担财务管理责任较大 ,技能要求较高，需少量决策 三级 承担部分责任，技能要求一般，管理人员数量不多，所需决策少 只承担具体研究任务的责任，需要的知识为较深的本专业知识 承担一般的销售任务，各方面的要求不是很高 承担一般的财务工作责任，专业的财务管理知识 996y 3 分类法举例岗位分类 本公司 职能管理系列 标准岗 8、位排序 本公司 研究开发系列 标准岗位排序 最终确定的序列 人事部经理 财务部经理 薪酬专责 考核专责 财务部经理 人事部经理 考核专责 薪酬专责 技术总监 程序分析员 程序设计员 系统分析员 技术总监 系统分析员 程序分析员 程序设计员 技术总监 系统分析员 大区经理 市场经理 财务部经理 销售经理 人事部经理 程序分析员 考核专责 薪酬专责 程序设计员 销售员 前台 司机 后勤 本公司 行政后勤系列 标准岗位 本公司 营销系列 标准岗位 司机 前台 后勤 前台 司机 后勤 销售经理 市场经理 大区经理 销售员 大区经理 市场经理 销售经理 销售员 996y 4 因素比较法的概念和实施步骤 9、是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对排序法的一种改进。 这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。 选择基准岗位。 选择一些在不同公司中普遍存在的 、 工作内容相对稳定的 、 具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。 分析这些基准岗位 ， 找出一系列共同的报酬因素。 这些报酬因素应该是一些能够体现岗位之间本质区别的因素 ， 如责任 、 工作的复杂程度等。 将每个基准岗位的工资分配到相应的报酬因素上。 将待评估岗位在每个报酬因素上分别与基准岗位相比 ， 确定待评估岗位在各个因素上的工资率 ， 将待评估岗位在各个报酬因素上的工资率或分数相加汇总 ， 得到待评估岗位的工资水 10、平。 概念 步 骤 996y 5 因素比较法举例 数据录入员 控制台操作员 系统分析员 程序设计员 系统分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 数据录入员 系统分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 控制台操作员 程序设计员 系统分析员 系统分析员 程序分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 工作条件 责任 体能 技能 精神 100元 80元 60元 40元 20元 0元 程序分析员 程序分析员 程序分析员 程序分析员 程序分析员：精神 90+技能 50+体能 10+责任 80+工作条件 10=240 90元 50元 10元 996y 6 评分法的概念和实施步骤 也称点数法 11、。 该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 确定岗位评价的主要因素 ， 并确定主要因素的权重。 根据岗位的性质和特征 ， 确定岗位评价的具体因素。 对各评价因素区分出不同档别 ， 并赋予一定的点数 （ 分值 ）。 对各岗位进行评价。 对各岗位每一因素打分 ， 然后汇总计算出各岗位的总点数。 概念 步 骤 996y 7 评分法现场评分工作流程 专家对照岗位说明书对岗位进行评估 介绍岗位情况 收集专家的评价结果 去掉一个最高分，一个最低分 将评价结果录入电脑 对所有岗位在完成评价后进行排序 确定各岗位的岗位评价结果 对于变异系数超出合理范围的岗位，重新打分 对其余数据求均值、标准差和变异系数 996y 8 评分法实施的几个关键环节 专家组的组建。