安徽省能源集团有限公司内部资源与能力评估报告

安徽省能源集团有限公司内部资源与能力评估报告内容摘要：

1、 2006 得外传 安徽省能源集团有限公司 内部资源与能力评估报告 2006年 7月 北大纵横管理咨询公司 北大纵横 2 北大纵横 本报告为中期报告 ， 所有意见均非最终结论 本报告旨在对安徽省能源集团有限公司的内部资源与能力状况进行分析和诊断 ， 不针对任何部门和个人 声明 3 北大纵横 导读 内部资源分析 人力资源分析 财务资源分析 实物资源分析 无形资源分析 内部能力分析 战略管理能力分析 组织管理能力分析 投资管理能力分析 融资管理能力分析 风险控制能力分析 4 北大纵横 对内部资源将采用 “ 转移性与利用度二维矩阵 ” 进行评估 转移性 利用度 低 高 低 高 内部资源评估矩阵图 中 2、 中 活力资源 转移性指资源扩展、复制，使用于其他业务的可能程度 利用度是资源被占用的和使用的紧张程度和余量的多少 固化资源 闲置资源 5 北大纵横 导读 内部资源分析 人力资源分析 财务资源分析 实物资源分析 无形资源分析 内部能力分析 战略管理 组织管理 投资管理 融资管理 风险控制 6 北大纵横 从现代人力资源管理模型来看，皖能集团目前在各个方面的能力都有待提高 离职 吸引 / 选择 如何激发员工潜能实现企业价值最大化 皖能集团目前人力资源的年龄、学历、职称、专业结构 如何引进皖能集团需要的人才 皖能集团如何采取有效方案防止关键员工流失以及淘汰不适合企业发展的员工 皖能集团如何对员工工作 3、进行客观评价 现代人力资源管理模型的核心是从员工招聘到岗位至离职的整个 “ 员工周期 ” 7 北大纵横 人力资源结构：员工年龄及职称构成分析 0岁以下 3140岁 4150岁 级职称 中级职称 助理职称 其他数据来源： 皖能集团公司本部职工花名册 集团在册员工平均年龄 39岁，年龄结构略微老化 已形成中级职称为主体的职称结构，基本符合集团总部作为管理机构的定位 8 北大纵横 学历与专业构成分析 士以上 本科 专科 济管理类 财务金融类 法律文史类机电工程类 其他数据来源： 皖能集团公司本部职工花名册 集团总部员工大专学历及以上达到 其中有大量的第二学历 从专业结构上来看，文科专业要远高于工科专 4、业 9 北大纵横 随着皖能集团定位清晰化，复合型、经营管理、资本运作等类型人才将成为关键性人才 问题： 您认为皖能集团现在最需要什么类型的人才。 （多选题） 说 明 合型人才 经营管理人才 资本运作人才 战略管理人才 人力资源管理人才 专业技术人才 财务管理人才 缺市场营销人才 其他 数据来源：调查问卷 皖能集团作为战略投资控股型的定位，对管理的要求更高，同时也需要配置更多的合格职能管理人员 比例合适的职能管理人员对加强控制、提高效率有重要的作用，而不仅仅是成本的消耗者 而目前合格的职能管理人才不足，职能的履行不能得到有效保证 10 北大纵横 用人管理：人岗相宜，才能最大限度地保障员工同企业的发 5、展目标保持一致 工作分析 工作标准 任职资格 工作描述 报酬因素 员工发展 感觉绩效考核公平与否 与个人实际能力的结合 对工作任务的清晰认识 对物质待遇满意程度 公司发展目标 个人发展目标 保持一致 激励效果来源于对任务认识的清晰度与员工感受到的公平奖赏，其中对任务的认识主要来源于岗位的具体描述，所以一个清晰、科学的岗位管理制度将对员工绩效的提高提供强有力的支持和帮助 11 北大纵横 目前，皖能集团缺乏清晰的部门职责、岗位职责描述 问题及诊断： 只有粗略的部门职责，没有岗位职责 职责描述过于笼统，不具体 缺少汇报关系描述 缺少工作权力描述 缺少任职资格描述 缺少工作环境描述 缺少 主任 副主任 6、 员工 集团没有在工作分析的基础上将部门职责进行分解，没有根据工作任务和工作性质的不同进行合理的岗位设置。 没有工作分析，产生了人岗不匹配的问题，一方面是员工做不喜欢的工作，另一方面也会出现因员工能力不足而不能满足岗位要求的现象 收集的现有部门和岗位职责描述 主任：全面负责 副主任：协助主任开展工作； 根据皖能集团目前存在的情况，部门员工岗位设置、岗位职责、岗位人数、工作流程暂时没编制； 数据来源：内部资料 12 北大纵横 此外，进人通道方式单一，缺少员工退出机制，形成 “ 进不来，出不去 ” 格局 外部招聘：集团自 2002年以来，只是少量引进些大中专学生，基本没有通过公开招聘的方式引进人才 7、内部招聘：内部招聘数量少 公开招聘 行政调配 员工被动接受，无主动性 不利于形成内部竞争机制 人际关系复杂，不好管理 不能满足岗位要求，因人设岗 难以形成人才储备 关系介绍 计划体制遗留，员工无法下岗 集团经济条件不错，裁员动力不足 员工不理解、或不愿意 由于各方面压力，集团领导有所顾虑 缺乏公平合理的绩效评价标准 数据来源：内部访谈 优秀人才进不来 不适合的员工出不去 人才良性流动 13 北大纵横 考核管理：绩效考核是对员工工作的客观评价，通过各种激励手段，最终达到绩效改进的目的 绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一 使绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素 人力资源的绩效评估 8、理论模型 员工 工作绩效 考核 内在激励 满意度 态度 能力 自我公平 激励效用 绩效改进计划 内部公平 外部公平 外在激励 14 北大纵横 由于历史原因，皖能集团目前沿用事业单位的考核方式，不够科学合理 考核组织 目标设定 考核方式 考核反馈 年度考核 委员会 是否个人 否 ：部门或者子公司 数据来源： 关于集团公司年终总结考核的通知， 2006 下设办公室 年度目标 责任书 德能勤绩廉 是 ：个人 述职汇报 评议 奖金分配及 表彰工作 目标设定是否科学。 把子公司当作部门考核是否合理。 一年一度的考核是否能有效激励和约束。 评议是否会变成 “ 人缘测评 ”。 考核结果的应用效果如何。 如 9、何对业绩不好的员工进行指导。 环节一 环节二 环节三 15 北大纵横 环节一：考核指标设置不科学，不能起到客观和全面评价的作用；并且，绝大多数员工认为把子公司当作部门进行考核，不能激发经营者的积极性 一般员工 部门负责人 决策层 数据来源：内部访谈、调查问卷 现状描述 皖能集团业绩指标没有合理分解到各部门，各部门也没有把指标进一步层层分解到各个员工， 压力和责任没有下移 正确做法 制定关键业绩指标，并分解到各个部门 按照部门业绩指标分解成员工的关键业绩指标 问题： 您如何评价子公司现行的经营目标责任制。 行的责任制作用不明显，把子公司当作部门来进行考核，不能激发经营者的积极性 16 北大纵横 10、环节二：考核周期过长，难以全面反映被考核对象的工作业绩，不利于有效及时地进行激励 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核周期过长 考核周期过长，由于“近因效应” ， 考核对象在考核周期末期的工作表现会影响到整个考核周期的评价，导致考核结果不能客观全面地反映考核对象在整个考核周期内的工作业绩 考核的目的是为了对考核对象进行激励，强化考核对象的积极行为。 考核周期过长，不能对考核对象进行及时有效地激励， 使考核对象难以在整个考核周期内都保持良好的工作绩效 导致 考核周期指两次考核的间隔时间，一般有月度考核、季度考核和年度考核。 目前皖能集团没有月度和季度考核，只有年度考核，考核周期过长 17 北 11、大纵横 环节三： 考核结果没有得到有效利用，更削弱了考核的影响 绩效薪酬 为员工加薪提供依据 职位调整 为员工晋升、降职、淘汰提供依据 职业生涯发展 使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 针对员工不足开展针对性培训 工作改进 发现组织中存在的问题 保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致 考核结果仅用于评优，并有一定数额的奖励 薪酬与考核结果没有直接关联 晋升不是基于业绩与能力考核 没有为员工指明发展方向，并针对性地制定员工个人职业发展规划 没有通过考核发现员工的优点和缺点，促进其改进改善 没有工作过程中的针对考核期目标的指导 缺乏考核期末的反馈、指导 考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁 12、异动挂钩的现象还比较突出 考核的配套机制没有完善，不利于优秀员工的脱颖而出，不利于进一步调动皖能集团员工的积极性、主动性和创造性 导致无法调整个人目标、不能针对个人特点展开培训 考核结果的功能 考核结果应用的现状 产生的影响 数据来源：内部访谈 18 北大纵横 薪酬管理：建立在科学的岗位评价上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段 工作分析 薪酬体系 岗位评价 工作分析是现代人力资源管理的基础工作 岗位评价的作用 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位价 值 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价 标准，便于比较岗位间价值的高低 为组织岗位归级列等奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供 13、科学的 依据 以岗位评价为依据，建立起一种公平合理的薪酬结构 岗位评价结果是薪酬体系重要因素之一 数据来源：内部访谈 问题说明 皖能集团目前的岗位没有明确的界定 缺乏工作分析，薪酬体系建立的基础性工作缺乏 缺乏岗位评价，使得岗位价值不能被合理、量化的反映 岗位等级的薪酬体系，在缺乏岗位评价的量化结果时，难以体现公平合理 19 北大纵横 目前 ,皖能集团参照电力行业的工资制度，薪酬主要受行政级别影响，不能完全体现岗位价值 职务 集团公司 岗级 对应电力 公司岗级 1薪 8薪 总经理 12 26 6075 副总经理 11 25 5400 总师 10 24 4993 总助 9 22 4268 部门正职 8 21 3794 部门副职 7 20 3508 部门助理 6 16 2465 3213 业务主管 5 16 2465 3243 业务副主管 4 13 1948 2563 业务主办 3 11 1665。