东华薪酬管理制度终稿

东华薪酬管理制度终稿内容摘要：

1、0东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录1目录第一章 总则 .薪酬体系 .业绩工资制 .职能工资制薪酬结构 .福利 .协议工资制 .薪酬总额 .薪酬调整 .其他规定 .华各职系岗位系数分布表 .层管理人员岗位分类表 .绩工资表 .绩工资制岗位薪酬结构表 .层管理人员岗位分类表 .层管理人员岗位分类表（续） .层管理人员工资等级表 .业技术人员岗位分类表 .业技术人员工资等级表 .般员工岗位分类表 .般员工岗位分类表（续） .般员工岗位分类表（续） .般员工职系资等级表 .目管理人员岗位分类表 .历及职称工资对照表 .酬发放流程 .总则第一条 目的为了将外部市 2、场压力转化为激励员工价值创造的动力，通过建立公正客观的价值评价与分配体系，使东华员工能够共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推进东华总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制度。 第二条 适用范围本管理制度适用于东华工程科技股份有限公司全体员工。 第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩。 分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为基础。 第四条 薪酬分配原则（一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高；保证在经济景气时期与事业发展良好 3、阶段，使东华员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。 （二）激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与东华业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则通过引入科学、规范的岗位评价办法，结合东华的具体特点，建立符合东华价值观的公正客观的价值评价体系，使价值分配制度基本合理。 员工的岗位价值在员工收入中得到具体体现。 （四）经济性原则公司人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度2第二章薪 4、酬体系第五条 依据岗位性质和工作特点，将东华岗位划分为五大职系：（一）高层管理职系高层管理职系包括以下岗位：董事长，总经理，党委书记，监事会主席，副总经理，总工程师，财务总监，董事会秘书，纪委书记，工会主席。 （二）中层管理职系中层管理职系包括以下岗位：各部门、专业室的正、副职主任。 （三）专业技术职系专业技术职系包括以下岗位：副总工程师，主任工及各专业室的设计人员。 （四）一般员工职系一般员工职系包括以下岗位：管理部门、辅助生产部门的一般员工职系及专业室的计划统计员。 （五）项目管理职系项目管理职系包括以下岗位：项目经理，设计经理，开车经理，施工经理，采购经理，报价经理，项目控制经理，质量经理，安全 5、经理，财务经理，行政经理，库房经理，费用控制工程师，材料控制工程师，估算工程师，进度计划工程师，专业负责人，主项负责人及项目秘书。 第六条 对以上不同职系岗位实行不同的工资制度构成了东华的薪酬体系。 包括业绩工资制，职能工资制和协议工资制三种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的业绩工资制对于高层管理人员、部分部门正职主任采用业绩工资制。 其特征是根据年度公司经营目标完成情况及业绩评估结果发放相应的薪酬。 （二）协议工资制对于市场稀缺且处于东华关键岗位上业绩拔尖的少数员工以及东华临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才实行协议工资制。 （三）职能工资制对于实行业绩工资制及协议工资制以外的各岗位实行 6、职务职能工资制。 第七条 离退休人员的薪酬参见东华相关规定。 东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度3第三章 业绩工资制为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高级管理人员以及部分中层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行业绩工资制。 第一条 业绩工资制的适用范围：1. 公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书等；2. 经营部主任、国际事业部主任、报价和项目经理部主任、计划部主任、项目控制部、技术质量部主任等；3. 董事长批准的其他重要岗位。 第二条 实行业绩工资制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。 对业绩工资制的考核依据是：根据公 7、司年度经营计划，制定相应的经营管理目标，并依此进行考核。 第三条 业绩薪酬总额与基本月薪、奖金、任职奖金，在参照同行业薪资水平的基础上依据岗位的工作责任、知识技能要求、业务特点、工作难度与工作复杂程度等相关因素确定（见附表三）。 业绩工资制岗位划分为高层管理人员和中层管理人员两类(见附表四)。 由公司董事长根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位类别。 第四条 享受业绩工资制的所有员工应当与公司签订为期四年的任职合同。 第五条 薪酬结构：业绩薪酬总额基本月薪12季度奖金4年终奖金任职奖金。 经营者业绩薪酬总额基本月薪(30%)季度奖金基数(20%)年度奖金基数(20%)任职奖金(30%)第六条 基 8、本月薪依据出勤天数考核，按月发放。 第七条 季度奖金与年终奖金依据相应的年度经营目标考核后发放。 计算公式如下：东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度4季度奖金=季度奖金基数*季度业绩考核系数*安全或质量考核系数年度奖金=年度奖金基数*年度业绩考核系数第八条 任职奖金于第二年年底发放，任职期满后全额发放。 第九条 享受业绩工资制的员工如果工作中未发生失误，任职奖金全额兑现；出现失误的，依据公司奖惩制度扣减部分后发放。 第十条 任期未满自己另谋职业的扣留任职奖金。 第十一条 任期未满被公司调离该岗位的，如若本人在工作中出现失误或者因不称职被调离，任职奖金扣减部分后发放；其他原因全额兑现。 第十二条 每一岗位业 9、绩薪酬分为若干档，实行业绩工资制员工的业绩薪酬定档与晋级由董事会决定。 第十三条 福利和补贴见本制度第五章。 第十四条 业绩工资制由公司总经理负责解释，董事会修订。 东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度5第四章职能工资制薪酬结构第十五条 职能工资制的薪酬结构包括以下四个组成部分：工资总额基本工资岗位技能工资绩效奖金福利和补贴第十六条 基本工资基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类专业技术人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。 工（司）龄工资作为依据员工的工作经验积累和 10、为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励职工长期稳定的为东华工作，加强员工的稳定性和向心力。 基本工资适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行，不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位。 基本工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员的岗位及是否参与项目而变化。 第十九条 基本工资的确定基本工资的计算公式为：公式 4基本工资=学历工资职称工资工（司）龄补贴结合东华人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。 东华可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体 11、调整。 学历工资及职称工资发放标准见附件十二。 工龄工资按每一年工龄核发 2 元/月；司龄工资按每一年司龄核发 2 元/ 月。 第二十条 岗位技能工资岗位工资是从岗位价值等方面体现员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定的工资单元。 岗位工资主要是针对非专业室一至六级工程师制东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度6定。 在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，采取在职系内岗位分等、等内划档、一岗多薪的方式确定员工的岗薪等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的 12、劳动技能水平而确定的工资。 技能工资主要是针对专业室一至六级工程师制定。 第十七条 岗位技能工资的适用范围岗位工资适用于职能工资制，在中层管理职系和一般员工职系范围内实行，（不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位）。 岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。 技能工资适用于职能工资制，在一至六级工程师范围内实行， （不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位）。 岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。 第十八条 岗位技能工资的确定岗位技能工资的计算公式为：公式 4岗位技能工资=月工资基数岗位技能等级系数月工资基数是结合东华人力资源成本的承受能力确定，通过对工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整；不同岗位或技能的相对价值体现为不同层次的岗位或技能等级系数。 工资基数与等级系数一般一经确认，在一个年度内不予调整。 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所得分数，对东华各个职系进行分类，定级，确定岗位技能工资等级系数。 （详见附表六，附表八，附表十）。 工资基数定为 600 元/月。 第十九条 绩效奖金绩效资金是与绩。