奥康集团有限公司薪酬设计方案

奥康集团有限公司薪酬设计方案内容摘要：

1、奥康集团有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月奥康集团有限公司薪酬设计方案1目 录总 则 .酬体系 .酬结构 .薪制 .构工资制 .件工资制 .定工资制 .资定级与调整 .资特区 .他 .则 .行） .行） .行） .奥康集团岗位工资等级表 .技术开发部技术工人岗位工资等级表 .专业技术职系岗位分类 .则第一条 适用范围本方案适用于公司全体员工。 第二条 目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。 同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，充分 2、体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 奥康集团有限公司薪酬设计方案3第一章 薪酬体系第六条 本薪酬体系包括五种不同类型：（一） 与年度经营业绩相关的年薪制；（二） 与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；（三） 与技术开发工作相关的提成工资制；（四） 与完成工作量直接相关的计件工资制；（五） 与岗位相关的固定工资制。 第七条 对于高层管理人员、分公司 3、人员采用年薪制。 其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条 对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条 对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条 对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条 对于后勤服务工人采用固定工资制。 其特征是每月支付固定工资。 第十二条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。 奥康集团有限公司薪酬设计方案4第二章 薪酬结构第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。 岗位工资，体现岗位的 4、相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。 岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。 第二条 岗位工资 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。 同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数 5、：一、 年底奖金的计算基数；二、 加班费的计算基数；三、 事病假工资计算基数；四、 外派受训人员工资计算基数；五、 其他基数。 确定岗位工资的原则一、 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；二、 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、 针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专奥康集团有限公司薪酬设计方案5精所长。 岗位、职称与员工岗位工资的关系一、 岗位评价。 依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件 4 个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。 二、 按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到岗 6、位工资等级表相应职系及相应岗类的起薪级别中。 三、 按职称调整。 根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。 工勤职系人员不考虑职称因素。 四、 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 具体参见附件一：岗位工资等级表（五）岗位工资的发放1. 固定部分岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。 2. 浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。 月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。 根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体 7、见下表：岗位工资分期发放比例表固定部分 浮动部分人员类别月度发放 月度发放 季度发放中基层职能部门管理人员 80% 20%分厂（车间）生产管理人员 50% 50%专业职能人员、工勤事务人员 90% 10%奥康集团有限公司薪酬设计方案6第三条 奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。 总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。 奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总 8、裁审批后执行。 总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。 第四条 附加工资 附加工资 = 工龄工资+ 学历工资 工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。 服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。 具体年资规定见下表：奥康服务年限 X X3 年 3X10 年 10资 +10 元/年/月 +15 元/年/月 +10 元/年/月如某员工奥康服务年限为 12 年，则其工龄工资310（103）15（1210）1015 9、5 元/月（三）学历工资：1、全日制毕业的学历工资见下表：学历 中专 大专 本科 硕土（双学士） 博士学历工资（元/月） 30 50 80 150 2002、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的 康集团有限公司薪酬设计方案7第三章 年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。 第二十条年薪制的收入结构年薪总额 =基本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。 出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。 总裁 副总经理营销公司总经理 品牌总监岗位类别3 档 2 档 1 档 3 档 2 档 1 档 3 档 2 档 1 档年薪总额(万元)35 30 25 12 10 8 8 7 6第二十一条年薪制工资的支付方式一：（一）基本薪金年薪的 50%作为基本薪金逐月发放，即月薪（年薪50%）/12。 （二）绩效薪金年薪的 50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=（年薪50%）个人年度考核系数公司效益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：考核结果 优 良 一般 较差 差考核系数 效考评。