北方特装岗位评价报告-终稿

北方特装岗位评价报告-终稿内容摘要：

1、黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二四年四月黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 一、岗位评价的意义 .位评价的原则 .位评价的方法 .8 因素评价体系 .位评价的流程 .方特装岗位评价结果 .）岗位评价结果分析 .）岗位分类表 .司级管理人员岗位分类表 .层管理人员岗位分类表 .层管理人员岗位分类表（续） .般员工岗位分类表 .般员工岗位分类表（续） .般员工岗位分类表（续） .般员工岗位分类表（续） .位评价结果的运用 . 位评价的意义作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价 2、值，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。 它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。 目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。 岗位评价的意义在于：(一) 有利于解决在现代化大企业中所出现的各类工资管理问题；(二) 有利于消除工资结构方面的不公正因素，从而较好地实现工资的“自我公平”和“内部公平” ；(三) 使从事基本上同一类工作任务的人们“同工同酬”成为可能，因为它是针对由于劳动和专业分工的不同而造成的不同岗位而进行分析评价的；(四) 由岗位分析和岗位评价所收集的信息可以为范围较宽的人事管理技术（比如招工政策或培训政策等）提供依据。 二、岗位评价的原则为了使岗位评价 3、的结果最大程度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，在进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则：原则一：对事原则。 强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 原则二：一致性原则。 所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 原则三：因素无重叠原则。 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围。 原则四：针对性原则。 评价因素应尽可能结合企业实际。 通过对北方特装具体情况的调查、研究和讨论，尽可能使各类因素的定义和权重更切合北方特装实际。 原则五：共识原则。 岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实 4、际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资确定黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 3 则六：独立原则。 参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许成员之间互相串联，协商打分。 原则七：保密原则。 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。 当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，应该使员工了解到自己的岗位在公司所有岗位中的位置。 三、岗位评价的方法目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。 前两者称为“非分析法” ，后两 5、者称为“分析法”。 二者的主要区别是：“非分析法”不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较；而“分析法”将每个岗位的内容都分为若干共同的因素或要素，然后对每个要素记点或判分，总的点数或分数反映出每个岗位在岗位等级结构中的重要程度。 (一) 排序法 定义：是将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级。 在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位之间的差异程度。 优点：简单、易操作，可以很快建立起一个新的岗位等级序列；每一个岗位作为一个整体来进行比较，不需要将岗位分成组成要素。 缺点：评价人员必须非常熟悉他们要考察岗位的工作内容，而这往往很难达到或需要很长的时间；存在含糊性能， 6、例如不能回答“为什么及在多大程度上 A 岗位应排在 等问题；因为没有准确的因素，评价容易受到人为的影响。 适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单。 (二) 分类法 定义：事先定义好各种等级及其结构，然后通过将每个岗位与等级说明进行比较，将它们放到定好的等级结构中去。 优点：简单、易操作，而且所需费用较少；与排列法比较更准确、客观；等级结构能真实地反映有关组织的结构。 缺点：在大企业中，要完成等级描述极其困难；主观性强。 适用企业：企业规模较小，岗位较少或较简单。 黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 4 -(三) 评分法 定义：运用明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任和工作条件。 每一个要素 7、被分为几种等级层次，并赋予一定分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数） ，然后对岗位的要素逐个进行分析和评分。 把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。 这个总分决定它在岗位序列中的位置。 优点：严格精确，目前为最大多数企业采用。 缺点：如果要素太多，则岗位评价工作量大，而且对各岗位评分有时很难达成一致，使得后期调整量加大。 适用企业：企业规模可大可小，岗位可多可少，即使是全球性的大企业也适用，是目前国际上比较通用的岗位评价方法。 (四) 要素分析法 定义：从某种意义上说是排列法与评分法的一个综合。 它要求先选择标杆岗位，通过要素来排列标杆岗位，并通过标杆岗位的得分给每个要素分配货币 8、值。 最后排列其余岗位，并确定工资。 优点：与评分法相比更系统更可靠；标杆岗位的分析相当彻底。 缺点：花费成本较高，评价时间较长，应用起来比较复杂，而且很难做出解释，尤其在给要素注上货币值的时候很难解释。 适用企业：由于岗位评价成本较高，因此比较适合较大的企业。 到目前为止没有得到广泛应用。 经过对北方特装实际情况的了解和对北方特装岗位特性的分析，北大纵横北方特装项目组决定采用评分法。 在本次评分法中，岗位评价因素中共设四大类，二十八个因素，每个因素又分为若干评价等级，每个等级即为评分的依据。 四、28 因素评价体系28 因素评价体系分别从责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四个方面对北方 9、特装的岗位进行评价。 这四个方面又分为二十八个，如表。 28 因素评价体系的先进表现在：（一） 普及性：28 因素岗位评价方法在国际上通用，它将岗位价值分解成责任、知识技能、努力程度和工作环境四部分，涵盖了岗位评价的必要因素，全面而深刻。 黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 5 -（二） 客观性：每个因素分成 4级别进行打分，描述细致，从而打分结果更加客观，同时岗位评价一般由咨询公司的咨询顾问主持，由于不涉及个人利益，打分结果更加可信。 （三） 公平公正性：采用对岗不对人的原则，由点值之和确定岗位的重要程度，并以此作为岗位工资的重要依据。 （四） 科学性：不同的因素由于重要性不同，可以采用不同的点 10、值和不同的权重，以百分比分配。 黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 6 8 因素评价体系因素表四大类 28 个因素 权重风险控制的责任 60成本控制的因素 50指导监督的责任 40内部协调的责任 40外部协调的责任 50工作结果的责任 60组织人事的责任 30法律上的责任 30责任因素决策的层次 40最低学历要求 30知识多样性 35熟练期 20工作复杂性 45工作经验 45工作的灵活性 30语文知识 25数学知识 20知识技能的因素综合能力 50工作压力 50精力集中程度 40体力要求 20创新与开拓 40工作紧张程度 30努力程度因素工作均衡性 20职业病 15工作时间特征 30环境舒 11、适性 20工作环境因素危险性 35黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 7 位评价的流程评价阶段培训阶段统计组对评价结果进行数据处理评价前的各项准备工作组建专家组和统计组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书与专家组成员讨论评价表的因素设计和权重分配对统计人员进行培训对专家组成员进行培训，对标杆岗位进行 试打分，并分析其结果以部门为单位依次对部门内的岗位进行评价分类依次对岗位进行评价，打分进行评价前，由主持人介绍该岗位的基本情况对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论准备阶段所有岗位评价后，对全部岗位进行排序完成所有的岗位评价工作总结阶段与专家组成员讨论标杆岗位的选择与专家组成员共同确定对结果的评判标准黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告- 8 方特装岗位评价结果此次岗位评价共评价了 229 个岗位，每个岗位要评价四大类，二十八个因素。 专家评分组成员共 13 位，主要来自北方特装公司级管理人员、主要业务/职能部门负责人。 （一）岗位评价结果分析根据北方特装的总体战略和业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的：既评价出了岗位间的相对价值，又体现了各部门的实际特点。 岗位评价的结果为下一步的薪酬设计提供了基本的依据。 在岗位评价结果中，除了总经理和主管副总外，得分最高的岗位是研发中心主任，分值为 671。 得分最低的岗位是更夫，分值为 130。 最高分是最低分。