北京大兴工业园员工考核管理办法

北京大兴工业园员工考核管理办法内容摘要：

1、机密员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零三年一月目 录目 录第一章 总则 .考核组织和管理 .考核程序 .季度考核 .年度考核 .申诉及其处理 .附则 .季度考核流程图 .考核评分表填表说明 .高层考核评分表、统计表 .中层考核评分表、统计表 .一般人员考核评分表、统计表 .部门年度考核统计表 .考核指标评定表 .招商服务部考核评分表 .考核申诉流程图和表格 .总则第一条 为促进管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合实际情况，特制定本办法。 第二条 适用范围北京大 兴 工 业 开 发 区 管 委 会 、 总 公 司 （以下简称管委会、总公司）的所有员工均需参 2、加考核。 管委会主任由有关上级领导负责考核，不在本办法考核范围之内。 管委会、总公司员工分成 5 个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。 第三条 考核目的员工考核的目的在于评价和开发。 评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。 开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升管委会、总公司的整体绩效。 第四条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 多角度；（四） 公平、公正、公开。 第五条 考核用途考核的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪 3、酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。 第二章 考核组织和管理第六条 考核周期员工考核管理办法2考核分为季度考核和年度考核。 其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条 考核职责划分（一） 考核管理委员会职责由管委会主任（总公司总经理） 、副主任、总公司副总经理、人力资源部经理、综合计划部经理组成考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 （二） 人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划 4、；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三） 各部门经理/部长/主任的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/部长/主任，主要负责：1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚； 5、4、 帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；员工考核管理办法36、 负责本部门员工考核等级的综合评定；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章 考核程序第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。 第九条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。 不同考核对象对应不同的考核关系。 第十条 考核维度符合管委会、总公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对管委会、总公司的贡献（或者对管委会、总公司成员的价值进行评价）。 考 6、核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 （大兴工业开发区开发经营总公司的招商服务部，属于比较特殊的部门，在考核方法上有必要单独列示，详见招商服务部考核表附件八）2、 周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。 3、 管理绩效：体现管理人员 7、对部门工作管理的结果。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所员工考核管理办法4需要的素质能力。 能力维度考核分为素质能力、专业知识技能。 （三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。 态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 第十一条 工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据管委会、总公司下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 （二）工作计划和考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。 第十二条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标 8、体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十三条 实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/部长/主任；部门经理/部长/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/部长/主任将最终考核结果反馈给被考核人。 第十四条 考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系如表 1：表 1 评分等级 9、定义表等级 A B C 出目标 达到目标 接近目标 低于目标得分 100980 799 以下第十五条 综合评定等级员工考核管理办法5（一） 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。 综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表 2。 表 2 综合评定个人等级定义表等级 优秀 良 中 基本合格 不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现较多超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/ 10、目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（二） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。 对于“优秀”等级比例限制在 15%以下， “优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。 表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级 优秀 良 中 基本合格 不 11、合格综合评定个人得分 10099960 60 以下个人得分系数 13 115 1 085 07比例限制 15%员工考核管理办法6第十六条 部门评定等级部门考核不单独设立指标。 每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。 根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。 表 4 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级 优秀 良 中 基本合格 不合格部门得分系数 13 115 1 085 07第十七条 结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题 12、，采取纠正措施，促进绩效改进。 第十八条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。 第四章 季度考核第十九条 季度考核范围中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。 第二十条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 对中层管理人员考核维度（详见表 5） 包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 表 5 中 层 管 理 人 员 考 核 维 度 、 权 重 表考核维度 考核人 季度考核权重员工考核管理办法7任务绩效 直接上级 50%管理绩效 直接上级、下级 2 13、0%绩效周边绩效 相关部门经理/部长/ 主任 30%对一般人员考核维度（详见表 6）： 包括任务绩效； 考虑态度维度； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 表 6 一般人员考核维度、权重表考核维度 考核人 季度考核权重任务绩效 直接上级（即部门正职） 70%态度 上级（即部门正职） 、同部门其他人员 30%第二十一条 季度考核时间（如遇节假日顺延）（一）第一季度考核：4 月 1 日10 日；（二）第二季度考核：7 月 1 日10 日；（三）第三季度考核：9 月 1 日10 日；（四）第四季度考核：1 月 8 日20 日（其中包括年度考核）。 第二十二条 季度考核流程季度考核流 14、程包括以下几个步骤（详见 附件一）：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。 上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 （二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据岗位说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度） （详见附表 2，一般员工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表 （详见附表 3任务绩效部分。 2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程员工考核管理办法8中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接。