杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度内容摘要：

1、杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年七月杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度1目 录第一章 总则 .薪酬总额 .薪酬元素 .岗位绩效工资制 .协议工资制 .薪酬定级和调整 .其它规 定 .附则 .：行政管理职系薪 酬预算表 .：业务管理职系薪酬预算表 .：行政管理职系职等系统 .：业务管理职系职等系统 .：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 .：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 .：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 .：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 .：福利分配表 .0：岗位分类表 .1：薪酬发放流程 .总则第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员 2、工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建” ）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。 依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条 适用范围本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪 3、酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将 4、福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额第八条 杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 每年薪酬总额不能超过营业收入的 %。 第九条 综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。 并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。 5、 （附件1、2）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的 %，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 第十条 薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合管理部应于每月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素第十二条 杭州城建员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 （一）基本工资：主要包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。 （二）固定工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。 在工作分析与岗位评 6、估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗薪等级和岗薪工资。 （三）绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效工资、年终奖。 （四）福利，是杭州城建员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和杭州城建为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 （五）其它特殊奖金，主要是指特殊贡献奖，专门针对对杭州城建的发展有突出贡献的员工。 该部分奖金来自总经理特别奖励基金。 第十三条 基本工资（一）最低社会生活保障是响应政府的号召，保证公司员工的基本生活需求。 杭州市最低社会生活保障： 7、单身：300 元/月，两人家庭：285 元人，三人以上：270 元人。 （二）学历工资学历 专科 本科 硕士 博士学历工资( 元) 50 100 180 300（三）职称工资职称 技术员 初级 中级 高级职称工资（元） 40 80 150 250（四）年工工资司龄 15 年 610 年 1115 年 15 年以上司龄工资（元/年） 12 14 16 18杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度6社会工龄每年 10 元，公司工龄见上表情况。 其中工龄计算从参加工作时间计算员工总的年工工资社会年工工资公司年工工资第十四条 固定工资的确定其计算公式为：公式 3定工资=岗薪基数岗位系数在工作分析和岗位评价的基础 8、上，根据各岗位得分所处的区间确定杭州城建各职系职等系统（见附件 3、附件 4） ，新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。 结合杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件 5、附件 6）。 第十五条 固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计算基数；（二） 各种假别工资的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数；（四） 其他基数。 第十六条 绩效工资的确定绩效工资由绩效基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式 3效工资=绩效基数岗位系数员工个人季度考核系数各岗位的绩效基数根据杭州城建人力资源成本的承受能力和 9、岗位相对价值测算得出（见附件 7、附件 8） ，一般一经确认，在一个年度内不予调整。 个人季度考核系数详情见杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度。 第十七条 年终奖金的确定年终奖金是对员工长期工作成果和共享杭州城建整体经营成果的奖励。 年终奖金的计算公式为：公式 3工年终奖金=年终奖金个人年度考核系数公司效益调整系数在杭州城建工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。 公司效益调整系数的核定由薪酬考核委员会根据杭州城建年度目标实现的考核结果拟定方案，经总经理审批后实施。 个人年度考核系数详情见杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度。 第十八条 其他特殊奖金杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度7特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。 特殊奖金包括以下各项：（一） 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 200020000 元。 （二） 优。