中煤公司薪酬体系设计

中煤公司薪酬体系设计内容摘要：

1、 中国煤炭进出口公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司2002 年 10 月北大纵横管理咨询公司 录1 总则 . 薪酬结构 . 薪酬计算方法 . 公司高层管理人员薪酬计算 . 公司部门经理薪酬计算 . 主管薪酬计算 . 普通员工薪酬计算 . 华光公司薪酬计算 . 薪酬调整 .0 其他条款 .1 附则 . 页1 的为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司” ）发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司发展要求相适应的现代企业人力资源管理体系，同时促进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和公司发展的有效结合，特制定本办法。 本原则在中国煤炭工业进出口集团公司（ 2、以下简称“集团公司” ）有关规定指导下，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。 据集团公司工效挂钩办法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。 薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性原则。 承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业绩确定绩效工资，体现公平性和激励性原则。 据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。 酬晋升实行考评 3、晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人工成本的有效控制，体现经济性原则。 酬可计量和可预期原则除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，较为清晰地预期个人全年总收入。 用范围北大纵横管理咨询公司第 2 页本办法适用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及澳大利亚华光资源有限公司（以下简称“华光公司” ）各级人员。 酬和考核、考评的关系绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工季度绩效工资，年度考评确定员工年度绩效工资。 绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。 2 工薪酬采取组合工资制，包括以下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、 4、福利。 能工资是根据员工知识技能水平确定的工资部分。 技能工资由员工工龄（包括司龄和非司龄） 、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。 技能工资按月度进行发放。 位工资是根据员工在中煤公司从事岗位的劳动特点与工作价值确定的工资部分。 岗位工资根据每个岗位的相对价值确定， 岗位相对价值依据岗位评价结果确定。 岗位工资按月度进行发放。 效工资是根据员工工作业绩确定的工资部分。 绩效工资包括季度绩效及年底绩效，二者之和为年度绩效工资。 季度绩效工资用于前三季度，依据季度考核结果在下一季度三个月平均发放；年底绩效工资依据年度考核结果在下一年度前三个月平均发放。 门经理以上管理者（以下简称管理者）实行滚存式风险工资制，即在 5、管理者每年绩效工资中留出一定比例形成风险工资，风险工资或经公司批准进行发放，或作为员工年金形式进入员工个人账户，并根据国家有关规定进行使用。 经理奖。 总经理奖发放对象为本办法包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名，经北大纵横管理咨询公司第 3 页总经理办公会批准，对个人或某一团队给予奖励。 总经理奖每年年底进行发放。 利。 福利由社会强制性保险和年金组成。 社会强制保险包括大病保险、养老保险、失业保险和其它强制性保险。 年金包括住房公司公积金、补充医疗保险、补充养老保险等。 3 能工资计算：能工资=学历年限工资+ 历年限工资按下述方法确定学历年限工资=A（ 6、1+ n5%+m2%）其中：A 为不同学历对应的工资基数，详见月度学历工资基数表；n 为取得相应学历后的集团公司司龄，m 为取得相应学历后的非司龄，并四舍五入计算。 表一 学历工资表 单位：元学历 高中以下 高中 中专 大专 本科 双学士 硕士 博士基数 250 275 300 350 500 650 700 900学历年限的核定日期为 8 月 1 日，计算到整年。 人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。 各职称对应月度职称工资见表二；职称人员的职称工资的对应基本级。 表二 职称工资表 单位：元职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 正 7、高级北大纵横管理咨询公司第 4 页职称工资 200 225 250 300 350 司岗位根据岗位评价结果进行分类，按照业务和职能类别归入不同职系。 司分为高层、部门经理、主管和普通员工四个职级，总经理、常务副总经理和副总经理为高层职级，部门经理职级中，业务部门经理分为三档，职能部门经理分为二档；主管职级中，业务部门主管和职能部门主管各设三档；普通员工职级中，业务部门和职能部门各设三档。 各档月度岗位工资见表四。 效基数计算。 效基数计算本办法所确定的绩效基数作为计算各年度实际岗位绩效工资的基础。 其计算公式如下:绩效基数= 岗 位工资 绩 效挂钩比例其中：岗位工资参见表四。 绩效挂钩比例指岗位工资与绩效 8、基数的比例，根据岗位职系和职级确定如下表。 表三 绩效挂钩比例表职级 业务类 职能类部门经理 1:3 1:2主管 1:2 1:效基数参见表四。 表四 岗位工资表 单位：元职级 岗位工资 绩效基数 合计总经理副总经理(常务)副总经理业务部门经理一档 3000 9000 12000北大纵横管理咨询公司第 5 页业务部门经理二档 2650 7950 10600业务部门经理三档 2300 6900 9200职能部门经理一档 3070 6140 9210职能部门经理二档 2600 5200 7800业务部门主管一档 1970 4925 6895业务部门主管二档 1700 4250 5950业务部门主管三档 9、1430 3575 5005职能部门主管一档 2380 3570 5950职能部门主管二档 2000 3000 5000职能部门主管三档 1620 2430 4050业务部门员工一档 1325 2650 3975业务部门员工二档 1170 2340 3510业务部门员工三档 1015 2030 3045职能部门员工一档 1750 1750 3500职能部门员工二档 1525 1525 3050职能部门员工三档 1300 1300 度绩效工资按下式计算季度绩效工资发放额=绩效基数 实际工作月数部 门季度考评系数个人季度考评系数 绩 效基数总额一般实际工作月数为 3；如果工作的月数小于 3 个月， 10、则上式中的3 改为实际工作月数。 M 表示全公司绩效工资总额（参见 念说明） ，绩效基数总额个人绩效基数12。 门和个人年度绩效工资计算为保证考核和薪酬发放的公正性，部门年度绩效工资计算不包括部门正职，部门正职单独计算。 部门正职年度绩效工资计算部门正职绩效工资=部门正职个人绩效基数全公司绩效系数部门考核系数部门年度绩效工资计算部门绩效工资总额=部门绩效基数全公司绩效系数 部门考核系数（部门正职除外）北大纵横管理咨询公司第 6 个人年度绩效工资计算个人年度绩效工资=个人绩效基数个人年度考核系数 概念说明a. 全公司绩效系数=全公司绩效工资总额/（ 部门绩 效基数 部门 考核系数 +部门正职绩效基数部 11、门考核系数 部门 正职 个人年度考核系数）b. 全公司绩效工资总额=全公司工资总额部门绩效基数=部门 个人绩效基数d. 部门绩效系数=部门绩效工资总额/（ 个人绩效基数 个人年度考核系数）e. 个人考核系数和部门考核系数定义参见中煤进出口公司考核管理办法人年底绩效工资计算个人年底绩效工资=个人年度绩效工资-个人季度绩效工资如果员工实际工作月小于 12 个月，则个人绩效基数乘以相应系数，系数由实际工作月/12 计算。 门经理以上人员（下称管理者）实行滚存式风险工资制。 根据管理者对公司发展所起的作用不同，管理者每年度的绩效工资总额留出 X%，按月扣除，计算公式如下。 本年度 风险工资= 本年绩效工资总 12、额X%累计风险工资 =上年末累 计风险工资总额（1+本年公司净资产收益率） +理者风险工资经本人认可可作为其 年金 缴入个人补充养老保险或北大纵横管理咨询公司第 7 页住房公积金账户，或在个人考核连续两年为良以上者，经本人申请，公司批准后用于下述用途：现以下情况，部门负责人风险工资将不予返还。 期内出现严重违犯公司规定，期内工作出现严重失误，动离职，任后责任还没有完全消除，经理奖的奖金总额由总经理办公会确定，总经理奖可以当年不全部发放留作以后年度发放。 经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。 会强制保险按北京市有关规定进行计算；年金根据职务分为五级，即总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工。 详见表四。 表五：各级人员福利项目 职务 总经理 副总经理 部门经理 主管 普通员工补充医疗保险 640 元/年 640 元/年 640 元/年 640 元/年 640 元/年补充养老保险 1、2、根据风险工资。