北京市鲁艺房地产开发有限责任公司考核体系（黄）

北京市鲁艺房地产开发有限责任公司考核体系（黄）内容摘要：

1、北京市鲁艺房地产开发有限责任公司 考核体系纲要 北大纵横管理咨询公司 2002年 10月 27日 机密 2002艺公司管理控制体系 2 考核是保证组织目标实现的关键 绩效考核 薪酬发放 工资晋级 职务晋升 奖金分配 薪酬和激励 考核 能力考核 岗位职责 工作计划 职责 职责明确、计划周密是考核的前提； 严格、公正的考核是保证薪酬合理的基础； 公平、合理的薪酬是对员工有效激励的关键； 科学、有效的激励是使员工为实现组织目标而努力工作的有力保障。 组织目标的实现 员工饱满的工作热情、 正确的努力方向 结果 员工培训 2002艺公司管理控制体系 3 科学、合理的考核体系 以提高员工绩效为导向； 定性 2、考核与定量考核相结合； 公平、公正、公开。 简单、紧扣关键控制点； 绩效考核与能力考核相结合； 考核原则 考核内容 考核指标 量化程度高、可操作性强 关键业绩指标与目标设定相结合； 考核目的 激励先进、鞭策落后； 薪酬、奖惩严格以考核为依据； 2002艺公司管理控制体系 4 考核维度及内容 考核员工本职工作任务完成的情况。 包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 任务绩效 周边绩效 管理绩效 考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 能力 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。 绩 效 维 度 能 力 考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利 3、推进。 2002艺公司管理控制体系 5 简单、高效考核流程 办公室 相关同级 直接上级 直接下级 董事会或总经理办公会 启动考核 任务绩效 周边绩效 管理绩效 汇总、整理 考核结果 审定考核结果 能力 核算绩效工资 考核结束 2002艺公司管理控制体系 6 总经理的考核 考核人 考核内容及权重 考核周期 年度考核 董事长 部门经理 任务绩效 业绩合同 管理绩效 20% 80% 年度业绩考核得分 =业绩合同考核得分； 年度考核系数 =年度业绩考核得分 /100； 年薪金额 =标准年薪 *年度考核系数； 年度综合考核得分 =业绩合同考核得分 *90%+管理绩效考核得分 *10%； 年度综合考核得分 4、做为确定下一年度年薪标准的重要依据。 2002艺公司管理控制体系 7 副总经理、三总师的考核 年度考核 董事长、总经理 部门经理 同级 任务绩效 周边绩效 业绩合同 管理绩效 10% 90% 考核人 考核内容及权重 考核周期 年度业绩考核得分 =业绩合同考核得分； 个人年度考核系数 =年度业绩考核得分 /100； 年薪金额 =标准年薪 *个人年度考核系数； 年度综合考核得分 =业绩合同考核得分 *90%+管理绩效考核得分 *10%； 年度综合考核得分做为确定下一年度年薪标准的重要依据。 2002艺公司管理控制体系 8 部门经理及部门月度考核 考核人 考核内容及权重 考核周期 月度考核 主管领导 5、 直接下级 相关部门经理 任务绩效 管理绩效 周边绩效 部门考核 90% 10% 月度浮动工资 =岗位工资 *月度浮动比例 *个人月度考核系数 部门经理的任务绩效和周边绩效加权得分作为部门考核得分； 部门绩效考核得分 = 任务绩考核得分 *a%+周边绩效考核得分 *b%；（权重视具体情况而定） 月度综合考核得分 = 部门绩效考核得分 *90%+管理绩效考核得分 *10% 月度浮动工资 = 岗位工资 *月度浮动比例 *个人月度考核系数 2002艺公司管理控制体系 9 部门经理及部门年度考核 年度考核 主管领导 直接下级 相关部门经理 部门年度绩效考核得分 =部门经理年度业绩合同考核得分； 年度综 6、合考核得分 =业绩合同考核得分 *81%+管理绩效考核得分 *9%+能力考核得分 *10% 任务绩效 管理绩效 周边绩效 部门考核 （业绩合同） 能力 10% 81% 9% 考核人 考核内容及权重 考核周期 2002艺公司管理控制体系 10 部门副经理及一般员工考核 月度考核 年度考核 部门经理 月度考核得分 =任务绩效考核得分 部门经理 年度综合考核得分 = 年度任务绩效考核得分 *90%+能力考核得分 *10% 任务绩效 年度任务绩效考核得分 = （ 月度任务绩效考核得分） /12 任务绩效 能力 100% 90% 10% 考核周期 考核人 考核内容及权重 月度浮动工资 =岗位工资 *月度浮动比例 *个人月度考核系数 *部门月度考核系数 年度浮动工资 = 岗位工资 *年度浮动比例 *个人年度考核系数 *部门年度考核系数 2002艺公司管理控制体系 11 个人及部门考核系数 优 良 中 一般 差 考核得分 91111核系数 定等级 优 良 中 一般 差 评定人 比例 20% 考核系数 经理办公 会 总经理办公会根据部门的考核得分排序，按限定比例评定部门等级，对应上表得出部门考核系数 中层管理人员和一般员工的个人考核等级及考核系数由其实际考核得分对应上表得出； 高层管理人员个人考核系数 = 年度业绩考核得分 /100； 个人考核 部门考核。