东环问卷调查分析

东环问卷调查分析内容摘要：

1、人力资源 2 人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥 大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何。 管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作。 调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在 工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。 人力资源是 既是制定 是实施 人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。 高层管理人员 工人 管理和专业技术人员充分发挥 基本得到发挥 只是部分发挥在目前岗位才能是否发挥 3 人 2、力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低下 资料来源：根据访谈及 员工职位构成图一般员工41% 管理人员59%专业职称构成图高级职称6%中级职称38%初级职称15%无专业职称41%研究生以上 1人 大学 9人 大专 16人 中专及以下 7人 员工学历表 20人) 31人)410人) 51岁以上 (5人)（平均年龄 员工年龄构成图 管理幅度通常在上层级别中管辖 4层则为 8 3人，有一批创业元老，有近 10年的房地产从业经验和彼此合作的积累。 但公司员工年龄偏大、学历低、下，专业人员少。 同行金地公司平均年龄 35岁左右，部门经理平均年龄 35 高层管理人员 中层管理人员 基层员工 3、 5人 9人 19人 4 问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理 织职能不健全品牌形象力不强缺乏创新精神缺乏考核与激励机制管理水平有限市场竞争激烈人力资源结构不合理资料来源： 5 从目前 级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是 050100150200250300天鸿集团 大成公司 东环置业高级中级初级050100150200250300天鸿集团 大成公司 东环置业硕士本科大专中专及以下有职称的占到 41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。 资料来源：外部调研数据 人数 人数 6 员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目 4、阶段，其次是以一年作为一个考核周期 个月 1个季度 半年 1年 项目阶段资料来源： 考核周期的选择 在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作； 应避开员工的工作高峰； 不同层次企业人员，考核周期不一。 比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工作述职为主，进行综合评价。 而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。 7 问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪 由于缺乏工作分析和职位评价，于经验管理阶段，因此薪酬制度陈旧、不健全，难以实现同工同酬，容易挫伤一些人的工作积极性。 按照 总经理、总工程师在一个职务系列，而实际情况并非如此；部门经理们应该一个职系，而 5、实际情况有的部门经理薪酬却在副总职系，司机在部门经理职系等等，工资职系严重交叉。 与薪酬相关的考核制度、激励制度缺乏，薪酬与绩效、考核不挂钩，导致人员工资的增减主观性很大。 员工普遍认为报酬应与贡献成比例，薪酬要与岗位相匹配。 5%酬与贡献成比例 薪酬与岗位匹配 调薪只与职务挂钩很赞成 可以 反对 不清楚资料来源： 8 问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意 常满意 还算满意 不太满意 很不满意与其他公司同类人员相比，常满意还算满意不太满意很不满意与工作付出相比，常满意还算满意不太满意很不满意与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感 到比较满意的占到 与其他公司同类人 员相比，员工对收入 6、满意的占 与付出 相比，大多数的员工对目前收入较满意。 此公司在 薪酬标准上具有吸引力，可以招聘到更高素质 的人员。 9 目前 资料来源： 历、职称培训具体工作中所需特殊技能培训企业文化培训专业知识培训岗位培训管理技能培训员工迫切需要参加的培训 培训的作用40%56%4%比较大 有些作用 没什么作用问卷显示： 理技能培训、岗位培训以及专业知识。 员工认为培训效果较大的比例只有40%； 公司虽然也有业务培训、花费较高的房地产职业经理人高级研修班，但并不是所有的人均有时间参加，且并不是所有员工都需要此类培训。 10 培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少 7、 高层管理人员 工人 管理和专业技术人员三次以上 2次 1次 0次资料来源： 次以上 2次 1次 0次中高层管理人员三年内接受三次以上的培训比例达到 而为一般员工提供的培训机会少，有 员工三年内从未接受过培训； 培训结构不合理，不利于员工个人和 层次人员都需要根据工作需要有选择地接受项目管理、技术、行政人事、财务会计、营销、采购、质量管理、计算机等各种培训。 对员工来讲，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求， 结合公司的需求和发展，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。 11 组织诊断 12 问卷调查显示：只有 员工了解公司战略 8、，说明公司战略是不够明确的 解大概了解不太了解不知道员工对公司战略了解程度不高，导致员工没有总目标，在工作中很难形成合力。 13 员工认为所在部门制定工作计划，说明各部门的计划意识还是可以的，只是需要在其质量上进一步提高，从而真正发挥出计划的作用 定 不制定 说不清14 集权与分权：从整个公司来看，目前是一定程度上的集权模式 向上级请示时，常偶尔直接答复说不清集权： 是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。 优点： 统一指挥，强化控制。 适用于小公司。 缺点： 降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。 15 部门职责：划分不清，容易出现推诿扯皮现象 业务随人走 9、， 比如搞外联的 ， 到了技术部门 ， 业务不丢 ， 所以部门职责 、 岗位职责不清。 这种管理模式是经验型的 ， 在公司业务规模较小的情况下还可正常运作。 当企业寻求进一步发展时 ， 必须以明确的职责划分和严格的规章制度来保障企业的正常运行。 50%确且合理明确，但不合理不明确员工对部门职责划分情况的看法 16 指挥系统：存在多头指挥现象 多头领导和越级指挥容易造成工作混乱，损伤直接上级的威信和工作积极性，使其难以担负起应负的职责 经常 有时 偶尔 没有 常见偶尔发生基本没有 是 否 有 越 级 指 挥 现 象 是 否 有 多 头 领 导 现 象 17 差不齐 员工成熟度： 是指个人对 10、自己的直接行为负责任的意愿和能力 ， 包括工作成熟度和心理成熟度。 工作成熟度 是指一个人的知识和技能。 心理成熟度 是指一个人做事的意愿和动机。 高层管理人员 工人 管理和专业技术人员很适合，并且有信心、有能力做好 是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺不是我喜欢的工作，但是我能做好中高层管理人员： 约 55%的工作成熟度和心理成熟度都很高，约 45%的是心理成熟度很高，但工作成熟度不够。 专业技术人员： 58%的工作成熟度和心理成熟度都很高，17%的心理成熟度高但工作成熟度不够， 25%的工作成熟度高但心理成熟度不够。 工人： 工作成熟度较高，但心理成熟度低。 18 激励措施：力度不够 常 11、满意还算满意不太满意很不满意一般来说，晋升和提高收入是最好的激励手段。 71%的员工认为自己晋升的可能性不大。 所以，晋升渠道不畅是造成激励不足的主要原因之一 19 沟通：效果有待提高 常充分沟通沟通，但不充分很难沟通沟通 是计划 、 组织 、 领导和控制等管理职能得以实现的基础 ， 也是领导者最重要的日常工作。 没有沟通就不可能进行群体或组织的活动。 员工认为上下级之间很难沟通； 员工认为有沟通但不充分。 因此 20 管理制度的执行：不够严格 后果： 造成制度失灵，管理出现随意性； 造成奖惩不当，不是依靠制度的力量来激励和约束员工行为； 没有公平、透明的制度规则，员工缺乏明确的行为导向。 常见偶尔发生极少发生公司不严格执行制度的情况时有发生 21 公司凝聚力：很强 个人前途与东环前途的关系75%有关系 有点关系 7.。