北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告

北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告内容摘要：

1、26/9/2001 北大纵横管理咨询公司 二零零一年九月 机密 北京航空材料研究院 人力资源管理诊断报告 26/9/2001 导读 综述 人员招聘和选拔 员工的吸引 人员规划和配置 员工的发展 考评 培训 职业生涯设计 员工的激励 薪酬 26/9/2001 几代航材人以 “ 航空报国，追求第一 ” 为信念，谱写了航材院 45年的光辉篇章 航材院是中国航空工业总公司航空材料、热工艺及理化 测试技术发展中心、航空材料热工艺标准化技术归口单位和首获中国民用航空局颁发的民航产品制造人批准书的研究单位。 建院以来，共取得科研成果2000余项，其中，部级以上重大成果 500 余项，各种国家级奖项 130余项 2、。 航材院是我国第一个五年计划的重点项目之一，唯一一个面向航空的综合性材料研究室，是国内最大的材料工程研究中心之一。 在突出航空高新科技的基础上，航材院积极致力科技成果的商品化，积极为国民经济建设服务，不断开发出了广泛应用工业领域上百种高新技术产品。 以百慕航材高科技股份公司为代表，实行科研、生产分线管理，优化产品结构、专业结构和组织结构，生产和经济效益呈现出良好的发展势头。 26/9/2001 在航材院历史发展进程中，人力资源管理经历了几次调整，仍未摆脱传统模式 观念的演变 部门 名称 岗位 设置 员工 考评 薪酬 管理 90年代以来，由“劳动人事处”吸收“培训中心”，合并为“人事教育处”， 3、2000年 9月更名为“人力资源部” 部门名称改为人力资源部，但部门职能并没有做任何相应的调整 岗位是以工作对象而不是以管理职能为划分依据，造成管理条块分割，缺乏协作 虽然引入考评机制，但从考评的主体、范围、要素及方式上没有做到合理、规范 员工岗贴和奖金的核定，由几个部门分别执行，人力资源部做不到统筹管理却成了汇总统计的部门 实行通过岗贴和奖金，来调整不同岗位和不同分工的员工收入 增加了对工作能力、态度和业绩等方面的评价 人力资源部增设了富余人员管理、再就业管理和继续教育岗位 26/9/2001 从承担的职责上分析，人力资源部目前缺失现代人力资源管理的部分职能 基本缺乏 投入不足或效果不好 现 4、在的主要工作 人力资源战略规划 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 绩效考核 人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为院总体发展提供动力 事务性工作，占据大量的时间和精力 干部考核 26/9/2001 从岗位设置上分析，还明显限于人事管理的框架 问题发现 航材院人力资源部的岗位设置不是以管理职能为依据划分，而是以“身份”管理为出发点，造成管理条块分割、各自为政的现象。 例如，工人管理岗位是兼管，实际管理薄弱，与 900多人的工人队伍不协调；研究生管理岗要对全院研究生从报名、考试、录取、教学培养及生活 服务的全程管理，工作量大， 5、却没有侧重点 这样的岗位设置造成了 绩效考评、薪酬设计、晋升等管理职能缺位，结果职能只限于劳资统计、人事档案管理等事务性的人事管理范畴 这样的岗位设置不能形成通畅的信息交流渠道，不利于岗位之间分工与协作相结合 部长 干部管理 工人管理 工资管理 人事劳资统计 劳动组织 人事档案管理 人事调配 富余人员管理 再就业管理 研究生管理 博士后管理 岗位培训管理 继续教育 副部长 副部长 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 有岗无专职 26/9/2001 从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门的分工与合作 职能 主管人员责任 人力资源部门责任 吸引 提供工作分析、工作说 6、明、 使本单位人事计划与战略计划 相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、 选拔 录用 对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，做最终录用 的决定 符合法律及相关法规，组织面试 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行核实，组织身体检查 保持 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 酬劳及福利， 劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒 各种激励方法的应用，给下属 的反馈 技术培训，管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价 工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与考核 调整 纪律、 解聘、提升、调动 临时 7、性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针 目前缺乏的职能 26/9/2001 以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统人事管理上，尚未从战略高度看待 传统人事管理 现代人力资源管理 内容 管理方式 档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作 工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、考核、调控和开发的全过程 人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责 人力资源的重要性日益凸显，全员参与的人力资源管理 理念 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本 人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中 8、心 层次高、活动广、重前瞻、重视人，以“人”为中心 26/9/2001 在对 “ 航材院应该吸引谁、激励谁、发展谁。 ” 等关键问题的回答上，人力资源管理缺乏鲜明导向 激励谁。 发展谁。 吸引谁。 % 50% 100%生产管理人才 销售人才 专项职能经营管理人才 高级技能人才 市场策划推广人才科研人才 经营管理人才您认为航材院现在最需要什么类型的人才。 对经营管理、科研、市场推广、高级技师、销售和生产管理各类人才的需求建议，都居较高的比例。 那么，到底我们应该优先吸引谁、重点发展谁、激励谁，应该在明确的导向下统筹规划，并落实到现实的决策与管理中。 资料来源：调查问卷 26/9/2001 9、0 造成人力资源管理缺乏规范化运作 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 由于收入、待遇等方面的因素 ，硕、博 引入困难，且与用人部门 协作不够，不能吸引到合格的人才 只限于入院培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度 薪酬结构不合理，脑体倒挂、 形不成动态激励，造成员工的不公平感 组织及岗位设计不明晰，员工权责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 流于形式，考核周期长，考核结果无反馈、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑 26/9/20011 突出体现在我院的用人制度没有淘汰机制 有淘汰机制，该淘汰的人员不能淘汰留不住有用人才科研骨干不能专 10、心投身专业研究任人唯亲其他 问：您认为我院人力资源方面用人制度的最大问题是什么。 资料来源：调查问卷 26/9/20012 人力资源呈逆向流动 %10%20%30%40%50%60%70%科应届毕业生硕士、博士毕业生关系户 员工子弟有专业特长的技术人才其他近几年航材院流入的人员是： 是否愿意在航材院长期工作。 近几年航材院流出的人员是： 资料来源：调查问卷 26/9/20013 发展后劲 乏力 高级人才队伍老化 专业技术队伍不稳定 优秀工程技术人才奇缺 导致航材院目前人才储备不足，发展后劲乏力 高级技术人才队伍老化，现有正高级职称人员中 47%将在几年中相继退休 115名中层管理者中仅有 6 11、人有管理专业教育背景，绝大多数为科研人员出身，学历高、年富力强，但管理意识、知识与技能不足 现有的 932名技术工人仅有 42名技师且 35岁以下的青工中无一名技师，技师队伍队伍年龄偏大且文化程度偏低 具有扎实的基础理论和丰富的工程技术经验的优秀工程技术人才奇缺 专业技术队伍不稳定，人才流失严重 26/9/20014 %10%20%30%40%50%60%70%机关机构臃肿，人浮于事 敬业精神弱化 优秀的科研人员流失严重 团队意识弱化 人员观念落后，导致素质下降 同时，机构臃肿、人浮于事、员工观念落后、素质下降、团队意识和敬业精神弱化已成为不可回避的事实 航材院目前存在的问题有哪些。 ：您认为 12、自己的才能在目前岗位 是否得以发挥。 资料来源：调查问卷 26/9/20015 上述问题的存在不仅直接削弱航材院当前的竞争力，而且制约着航材院的未来发展 航材院未来发展需求：不断引进科研技术人才、充实经营管理人员力量 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高 航材院所需的高级人才 紧缺，市场供给较少 激烈的市场竞争实质是人才竞争 同行引进优秀人力资源，进行人才争夺 人才引进不够，可供培养的后备力量不足 中坚力量培养不力，后劲缺乏 高级人才面临退休，出现断档 没有人才储备生存与发展将面临危机 26/9/20016 人力资源管理滞后已成为航材院发展道路上不可逾越的障碍，出台与之配套的新型人力资源管理体系迫在眉睫 价值创造 价值评价 价值分配 价值创造者的吸纳与开发： 识别企业价值创造的关键人员类型（ 20%的企业员工创造了企业 80%的财富） 创建吸引一流人才的机制 对员工进行培训开发，提升员工价值 评价机制与工具： 使优秀的人才脱颖而出 凭能力和业绩而不是靠政治技巧 分层分类的任职资格标准体系 企业关键业绩指标与责任中心 分配机制与形式： 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股。