抚顺特钢绩效管理诊断报告（汇报）-2

抚顺特钢绩效管理诊断报告（汇报）-2内容摘要：

1、抚顺特钢绩效管理诊断报告 0 北 大 纵 横 抚顺特殊钢股份有限公司 绩效管理 诊断报告 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月 抚顺特钢绩效管理诊断报告 1 北 大 纵 横 说明 本次报告的目的是总结项目在本阶段的成果，以标志项目该阶段的正式结束。 报告内容将在与 抚顺特殊钢股份有限公司 相关领导确认后，由北大纵横项目组向 抚顺特殊钢股份有限公司 领导递交项目阶段报告和相关支持性资料 本阶段报告内容仅限于 抚顺特殊钢股份有限公司 内部使用，未经 抚顺特殊钢股份有限公司 和北大纵横管理咨询公司许可，其它任何机构不得擅自复制、传阅或引用 报告中对 抚顺特殊钢股份有限公司简称为抚顺特钢 抚顺特钢绩效管 2、理诊断报告 2 北 大 纵 横 导读 绩效管理 体系概述 现状描述 问题呈现 根源探究 抚顺特钢绩效 管理体系诊断 建议 抚顺特钢绩效管理诊断报告 3 北 大 纵 横 绩效管理是一项管理沟通活动，是促进公司发展战略实施的有效手段 绩 效 管 理 概 念 是管理者和员工就工作目标及如何达成目标形成共识的过程 是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，是一个持续交流的过程 对员工的绩效考核是它的主要手段，通过对员工的绩效考核促进员工绩效的提高，同时带动公司绩效的提高，促进企业目标的实现 绩 效 管 理 作 用 考核评价员工的绩效，并促进其绩效的改进提高 与员工的发展相结合，有效的激励员工 是全面预 3、算管理体系顺畅运行，预算目标顺利实现的有效保障 通过事前、事中和结果的控制，协助管理者建立一套管理控制体系 促进公司发展战略实施的有效手段 抚顺特钢绩效管理诊断报告 4 北 大 纵 横 绩效管理的核心是建立战略导向的 战略导向的 企业经营过程中，随着市场环境和企业内部环境的变化，管理者在不同的时期会设定不同的战略目标，其关注重点也会有所区别，这种变化必须通过绩效指标的变化和调整来引导员工将注意力集中于企业的经营重点。 这种战略驱动的绩效指标体系称为战略导向的 作用： 把企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作性的战术目标，目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心 4、竞争力和持续地取得高效益，使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施的工具 战略导向的 一般绩效考核体系 考核目的 以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为了战略实现服务的 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务 指标的产生 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 指标的来源 来源于组织的战略目标与竞争的需要 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正 指标的构成及作用 财务和非财务指标相结合，关注短期效益兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程 财务指标为主，注重对 5、过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需要相脱节 收入分配体系与战略的关系 与 重相搭配，有助于推进组织战略的实施 与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关 建立战略导向 （ 1）使 时发挥战略导向的牵引作用 （ 2）通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使 为战略实施的工具 （ 3）在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核中的核心作用 战略导向的 抚顺特钢绩效管理诊断报告 5 北 大 纵 横 绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效 结果反馈四个阶段组成 （一）完整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果反馈四个阶段组成， 6、并形成一个闭循环过程； （二）从组织层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、辅导实施和检查、反馈激励来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平 （三）从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管的共同参与制定工作计划和业绩目标、绩效辅导、检查、考核等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升 经营计划与管理目标 结果反馈 绩效计划 绩效考核 绩效辅导 绝不能将绩效管理等同于绩效考核， 考核评价只是绩效管理循环中的一个环节。 要实现企业的经营计划与管理目标，必须建立一个绩效管理循环体系，通过管理者和员工共同参与的绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效结果反馈过程，实现组织绩效 7、的达成和不断提高 发展战略目标 抚顺特钢绩效管理诊断报告 6 北 大 纵 横 绩效管理是一个周而复始，不断提高的过程 绩效管理是一个管理体系，是一个周而复始，不断提高的过程，是一个闭循环系统不是某个阶段性的工作 绩效管理是一项长期的工作，不是某一任领导的事情，也不仅仅是某个部门的事情 原有水平 上升到新水平 计划 辅导 考核 反馈 计划 辅导 考核 反馈 绩效辅导 绩效计划 企业战略 经营目标 结果反馈 绩效考核 绩效管理要形成一个良性的、螺旋式上升的闭环管理系统 抚顺特钢绩效管理诊断报告 7 北 大 纵 横 绩效管理与全面预算有着紧密的联系 全面预算管理： 是一种集系统化、战略化、人本化理念 8、为一体的现代企业管理模式。 它通过业务、资金、信息的整合，明确、适度的分权、授权，战略驱动的业绩评价等，来实现资源合理配置、作业高度协同、战略有效贯彻、经营持续改善、价值稳步增加的目标 绩效管理能够为全面预算管理提供有力的保障： 全面预算的执行结果要纳入绩效管理考核体系： 全面预算体系运行的好坏、完成预算情况的状况、发挥作用的大小都通过绩效考核来体现 业绩考核指出了实际业绩与预算目标之间的差距，通过对引起这种差距的原因进行分析，一方面不断修正预算目标，使其更加科学合理，另一方面通过正激励和负激励，促进业绩的持续改进和提升，确保预算目标的实现 全面预算管理要借助绩效管理体系去推动实施： 全面预算是 9、计划的进一步细化，通过全面预算的制定，将公司的发展目标落实到每一个岗位上。 使每个岗位都有自己的目标，而这个目标需要通过考核的方式加以确定，才能更有力的推动全面预算的顺利实施 通过绩效管理的事中控制，能够时时监控全面预算的执行情况，及时发现问题并给予解决 抚顺特钢绩效管理诊断报告 8 北 大 纵 横 导读 绩效管理 体系概述 现状描述 问题呈现 根源探究 抚顺特钢绩效 管理体系诊断 建议 抚顺特钢绩效管理诊断报告 9 北 大 纵 横 抚顺特钢现行的绩效考核主要是通过经济责任制考核方案的有关规定来完成 企划部 考核小组 主要负责部门：企划部 主要协助部门： 财务部、人事部、生产部、装备部、技术中心 10、、质保部、营销部等等 参与单位： 所有部门 考核组织 机构健全 考核周期 月度考核和年度考核相结合 无论是对个人还是对部门，主要以对利润指标实现情况的考核结果确定收入的水平，其他各项指标的考核结果作为收入的加减项进行调整 考核和收入 考核委员会 人员类型 考核主体 考核周期 收入 总经理 辽特集团 年度 年薪制，根据目标利润的完成情况进行收入的调整 副总经理 抚顺特钢 年度 年薪制，每月固定薪酬，年底在总经理年薪的基础上，按照一定比例确定收入水平，再根据个人考核指标的完成情况进行收入的扣减调整 部门负责人 抚顺特钢 月度 年薪制，按照每月的考核结果对收入进行调整 一般员工 部门领导 月度 公司 11、把对员工考核的权利下放到部门，部门主管领导对其进行评价，根据评价结果确定分配收入。 分配方案报企划部备案 资料来源：企划部 抚顺特钢绩效管理诊断报告 10 北 大 纵 横 对部门按照工作性质的不同进行分类考核，将业绩压力传递到部门，这在一定程度上提高了公司的整体绩效 部门 考核 与收入的关系 生产厂 从目标利润、成本、生产、质量、设备方面进行考核 目标毛利和成本降低率的实现水平确定部门收入的总水平，副考指标作为调整收入的加减项目 生产辅助部门 从吨钢费用和服务质量方面进行考核 以吨钢费用和公司目标利润的实现情况决定部门收入的总水平的基础上，从部门职责角度考核服务质量作为调整收入的加减项 机关职能 12、部门 从部门职责的角度出发，从服务质量和部门费用控制方面进行考核 以公司整体目标利润的实现情况确定收入水平的基础上，从部门职责的角度考核服务质量，作为调整收入的加减项 营销、采购、 出口 实行利润考核、费用记提制 主考利润指标确定部门收入的总水平，副考指标作为调整收入的加减项目 动力厂 实行模拟市场价格，进行目标利润考核 利润指标决定收入总额，其他质量指标的考核结果作为收入调整的扣减项 机关职能部门 企划部、财务部、人事部、装备部、安环部、保安部 生产辅助部门 质保部、计控部、生产部（运输）、营销部（发运） 资料来源：企划部 抚顺特钢绩效管理诊断报告 11 北 大 纵 横 同时，考核内容由以成 13、本为主转变为以利润为主，考核指导思想有了很大提高 成本 利润 过去抚顺特钢绩效考核的主要内容是以成本为主，是计划经济体制下思想延续的表现，市场观念还没有深入人心。 考核成本情况下，各生产厂会生产成本比较低的产品，而不考虑利润的大小和质量的好坏 今年抚顺特钢绩效考核的指导思想，转变为以市场为导向，以利润为中心，全员进入市场，并进行层层分解，指标到人，责任到位，人人都与目标利润相对应。 使生产厂市场意识增强，由关注成本转为关注目标利润，就会考虑生产产品的利润，考虑主动改善工艺，降低成本 主考指标：目标利润 主考指标：成本 产量 主考指标：产量 抚顺特钢前几年考核以产量为主，考核数量，使大家对质量、库存 14、、成本和利润缺少关注，各生产厂只关注产量目标的完成 从考核的主要内容上，我们可以看出抚顺特钢绩效考核的指导思想上有了很大提高。 认识到了市场经济环境下，与市场接轨的重要性，经济效益的好坏，企业的生死存亡都要经过市场的考验。 为了促进激励员工尽快转变思想，保证抚顺特钢在市场经济环境下快速发展，考核主要内容转变为以利润为主。 这说明抚顺特钢已经向建立适应市场经济发展的企业绩效考核体系迈出了很大的一步 抚顺特钢绩效管理诊断报告 12 北 大 纵 横 更重要的是，考核结果和员工收入分配机制发生了根本性变化，极大的激发了员工的工作积极性 本质在于调整了与考核结果挂钩的收入分配机制。 员工的收入会随主考指标的完成情况成比例浮动。 而过去完成目标获得额定收入，没有同比例浮动，没能激发员工的积极性。 与员工的收入浮动挂钩后，在利益驱动下，员工的积极性有了很大提高 员工访谈一：现在员工的收入翻了 2、 3倍，员工看到了希望，自然积极性就上来了 员工访谈二：现在的员工争着干，就怕干少了 员工访谈三：今年比以往好多了，员工干劲很足 员工访谈四：以前产量只有几千吨，现在一个月能产几万吨 员工访谈五：为了实现利润，员工主动改进工艺，提高效率 员工访谈六：工人的责任心，尤其是中层的积极性大幅提高 资料来源：员工访谈 抚顺特钢绩效管理诊断报告 13 北 大 纵 横 导读 绩效管理 体系概述 现。