新丰化纤－湖北新丰化纤有限公司薪酬设计方案

新丰化纤－湖北新丰化纤有限公司薪酬设计方案内容摘要：

1、编号：湖 北 新 丰 化 纤 工 业 有 限 公 司薪 酬 设 计 方 案(讨论稿)北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录目录第一章 总 则 .薪酬体系 .薪酬结构 .年薪制 .结构工资制 .提成工资制 .固定工资制 .工资特区 .工资调整 .其 他 .附 则 .部薪酬方案 .总 则第一条 适用范围除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于湖北新丰化纤有限公司（以下简称公司）及部分关联公司各级员工(除工人岗员工)。 第二条 目的通过薪酬体系与结构的重新设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。 即：（一）使薪酬与岗位价值紧 2、密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。 即：（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四）经济性原则：整体薪酬水平与 3、公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。 第四条 依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案2会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。 第五条 总体水平薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。 湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案3第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系包括五种：（一）年薪制（ 4、二）结构工资制（三）提成工资制（四）固定工资制（五）以谈判工资制为主的工资特区第七条 对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条 对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以及技术序列所有人员采用结构工资制。 第九条 对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售业绩密切相关。 第十条 对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月支付固定工资。 第十一条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。 第十二条 进出口部人员的薪酬方案见附件一。 第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。 湖北新丰化纤工业有限 5、公司薪酬设计方案4第三章 薪酬结构第十四条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。 （一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。 （二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 （三）绩效工资，工资中与考核结果挂钩的的浮动工资单元。 （四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴 6、、保险、劳保、津贴等。 第十五条 基本工资包括包括基础工资、年功工资、学历工资。 （一）基础工资是员工最基本的生活保障。 公司员工基础工资标准为：。 本工资单元是根据宜昌市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随宜昌市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。 （二） 年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。 年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。 由于员工的服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制给予相应的回报。 具体年功工资的规定见下表：表 31 年功工资标准表新丰服务年限 X X5 年 7、 5 售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标3. 货款回笼率货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关规定从本期销售回款额中扣除。 销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。 对于超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销售提成的扣减，对超过合同收款期一年的不再兑现其提成业绩。 具体参见公司相关制度。 4. 区域系数在公司销售政策中根据各区域的开发难度、市场状况等实际情况另行确定。 （二）昌顺公司总经理的年度销售提成年度销售提成（昌顺公司利润总额分段提成比例）货款回笼率个人年度考核得分/1001. 提成基数：昌顺公 8、司利润总额的确认湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案18利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业务利润之和扣除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各种管理费用及销售费用（不含已抵减的包干费用）后的利润。 2. 提成比例表 62 昌顺公司总经理年度提成比例利润目标完成率 60%以下 60%，100%) 100%， 120%) 120%， 150%) 150%以上提成比例 0 ：a 4 润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标（三）年度销售提成的支付1. 销售提成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理根据销售代表的业绩表现进行二次分配，并报公司总经理审批后发放。 2. 年度 9、销售提成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资总额，剩余部分于次年一月发放；如果不足弥补的，应在下一年度销售提成中做相应扣减。 第三十六条 销售单项奖为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项奖：（一）新客户开发奖为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 万元：1. 完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 90%以上；2. 新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 （二）信息贡献奖为鼓励销售人员及时提供新产品信息，特设信息贡献奖。 同时达到以下条件新产品信息，公司将奖励 万元：1. 销售人员提供完整的新产品信息经公司相关部门论证并被批准立项； 10、2. 在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到 万元。 湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案19第三十七条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。 第七章 固定工资制第三十八条 适用条件（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 （二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 （三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 第三十九条 适用范围固定工资制适用于公司临时雇佣人员以及后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管 11、理等普工。 第四十条 收入结构收入整体构成 = 基本工资岗位工资年底奖金年底奖金 =岗位工资 2公司效益系数基本工资、岗位工资按月发放，不进行绩效考核。 湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案20第八章 工资特区第四十一条 工资特区适用范围工资特区主要针对那些不适合公司现有的年薪制、结构工资制、提成工资制等工资结构的特殊人才。 适用工资特区人员包括：公司内有卓越贡献者、公司急需或必需的稀缺人才、顾问、特聘人才等。 设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区内工资以市场价格 12、为基础，由供需双方谈判确定。 （二）保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工资特区内的员工创造相对良好的工作氛围。 （三）限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，通过多种渠道包括猎头等形式寻找公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十四条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出工资特区：（一）考核总分低于预定标准。 （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 工资特区工资总额 13、不超过公司工资总额的 5%。 湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案21湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案22第九章 工资调整第四十六条 工资调整的方式公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合，调整周期与调整幅度根据公司效益和发展状况以及外部环境的变化予以确定。 第四十七条 工资的整体调整工资整体调整包括各工资单元的整体调整，主要包括岗位工资的整体调整及基本工资的整体调整。 （一）岗位工资的整体调整是对所有岗位的岗位工资数额进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与发展状况确定。 （二）基本工资调整主要根据宜昌市政府规定的最低生活费标准以及通货膨胀、社会物价上涨情况等进行相应调整。 第四十八条 工资的 14、个别调整工资的个别调整结合各工资单元主要根据员工工龄、学历变化及个人年底考核结果、岗位变动及内部职称评定等进行相应调整。 （一）基本工资调整主要根据员工的工龄自然增长及学历的变化，按照相应标准进行调整。 （二）岗位工资调整1. 考核调整（1） 年度考核为 A 或 连续两年年度考核为 B+的员工，岗位工资在本等级或本职称系列内晋升一档；年度考核为 C 的员工，岗位工资下调一档。 年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工，内部待岗甚至解除劳动合同。 （2） 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 2. 岗位变动调整（1） 若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资。