江西鸿泰集团－泓泰主要管理问题汇总

江西鸿泰集团－泓泰主要管理问题汇总内容摘要：

1、1江西泓泰企业集团有限公司主要问题汇总一、 主要问题：1 业务单一，公司风险大。 缺乏战略控制手段。 公司战略宣贯力度不够，使得很多员工感到企业没有明确的发展方向。 2 管理层级多、多头领导现象普遍3 缺乏考核4 裙带关系、近亲繁殖现象非常严重，给正常管理造成很大阻力。 5 因人定薪，没关系的按岗位工资走，有关系的却随意确定工资；易岗不易薪，岗位变动后，依然拿原因较高的工资。 6 界定比较清，但领导总是乱点兵，导致有人经常做不属于他职责内的事。 7 人情风严重，导致很多制度没能执行。 8 品质管理部和制造部同属制造中心管理，检验和生产由一个部门管理，不利于对产品的严格检验，结果往往是质量让位于产量。 9 对营 2、销渠道的管理过于松散，缺乏考核和淘汰机制。 10 研发投入少。 11 横向沟通不畅。 12 没有系统的考核体系13 部门及岗位职责不清，有人浮于事现象14 职能机构人员臃肿15 部门协调及配合不好16 副总工程师名不副实，因人设岗17 采购问题需进一步核实18 产品单一问题已成为企业发展的重大危机19 在泓泰要别人说你好不可能，都说别人不行，自己行，企业文化有很大问题，20 大家都习惯了找总裁，泓泰形成不愿承担责任的风气。 21 部门职责有交叉，如科研中心与品质保证部有交叉，在原材料和产品的检测上。 22 责任下放严重，管理者不承担或承担了过小的责任。 223 员工缺乏责任24 对分公司缺乏应有的考核约束 3、机制，提供的塑料质量常出现问题。 同时，由于人情风盛行，质检部门对塑料的检测松懈。 25 总裁管得太细，员工也习惯直接找总裁汇报，形成这样的文化。 26 新老员工不能融合，横向协调困难。 27 员工普遍缺乏归属感，缺乏责任心，忠诚度在下降，混饭吃的员工在增加。 28 人员流失严重29 没有按照国家规定给员工上基本保险。 30 谁组织，谁负责，相关部门参与积极性有限。 31 没有清晰的岗位职责，32 公司对他们的信用标准也没有，管理不规范，33 各办事处的货款不能及时发回公司，占用公司资金情况严重。 34 工作联络单的工作方式并不能有效解决部门间协调的问题，反倒成为推辞工作的有效手段。 35 工作流程不清晰，导致 4、办事效率降低。 36 招聘过程不规范，首先没有人力资源统一的规划，其次由于缺乏工作分析，人员需求不明确，第三，招聘程序过于简单化，人力资源部门参与程度不够。 37 人员流失率较高，部分为相关部门的主干或老员工，但公司并没有真正了解员工流失的原因并采取相应的措施。 38 公司对员工的待遇及要求不能做到一视同仁，安义人优势比较明显。 39 越级指挥和多头指挥现象严重。 40 主要原材料采购方法过于单一，供应商太固定并且数量太少，不一定对企业有利。 而且部分原材料质量问题较为严重，如塑料芯板。 41 缺乏系统科学的薪酬体系，员工薪酬并没有随着工作年限、工作贡献及岗位的调整作出相应的调整。 并且在起薪的确认上不能做到 5、客观公正。 42 缺乏系统科学的考核体系，去年的仅有对部门经理的简单评价并且不能做到工作合理。 对员工的工作业绩不能作出科学合理的判断，紧靠主观，打击了大部分员工的积极性。 43 公司缺乏系统和全面的培训，尤其是产品知识及工作技能培训。 44 公司应多举办文体活动，增加员工交流的机会。 345 樱花品牌的推出公司摇摆不定，不利于产品的销售。 46 中高层对产品开发认识不统一，对纯铝复合板的市场前景认识不统一。 47 公司制度：1、部分制度制定不客观。 2、制度不全面。 3、制度没有随着企业的发展及时更改。 4、制度执行不严，并且在执行过程中不公正现象较多。 48 机构设置不太合理，比较臃肿，人浮于事现象加重。 49 6、员工的归属感不强，忠诚度在下降，混饭吃的员工在增加。 50 公司在开头国际市场的立场和方针不太明确，并且摇摆不定。 二、 员工思想观念问题：1 认为新来员工工资应比老员工低，强调论资排辈。 2 普遍认为公司是安义人的天下，自己没有发展机会。 3 普遍认为公司过于集权，应分权管理。 4 普遍认为公司过于强调质量和品牌，而忽略了市场需求因素。 5 自以为是，不承认差距。 6 认为制定工资主要根据工作量和辛苦程度，而不是贡献大小。 7 认为不能重引入，要内部提拔。 8 官本位思想还很严重9三、四、 人才规划、招募和培养：对人才的保留、使用、吸引、培训、发展没有统一的规划。 人力资源无论在数量上和质量上都不能满足公司发展 7、要求。 职位管理不规范，岗位的调整和职务升迁有一定随意性；员工的培训很少，培训的内容也基本局限于为获得保持职业资格所必须的培训，个人成长主要取决于员工个人的努力和发展，提供的成长空间有限，员工满意度不高；没有建立技术通道，不利于技术提升；由于目前人力资源紧张，没有形成合理的淘汰机制，改制后员工的身份虽已经变化，但由此带来的危机感和压力在逐步消失，员工思想正返潮，体制的优越性正逐步减弱。 五、4六、 财务管理：财务职能仅仅体现在记账与出纳职能上，财务管理职能没有发挥，很多管理内容空白；缺乏项目核算，不利于招投标；缺乏全面的预算管理，对公司的发展和领导层的决策无法提供有力支持；对于费用的管控，财务也只是履行手续，一定程度上公司失去了统一调度全公司财务资源的能力。 七、 质量与技术管理：质量管理体系相对完善，但执行效果不好，形式多于应用；对技术进步的人力、物力和财力投入力度不够；虽有技术发展规划与想法，但缺乏保障实施的措施。 5计划管理财务管理激励机制质量与技术管理分配与积累培训分配与考核机制项目运作机制规范化管理组织结构人才规划战略定位紧迫性重要性紧迫性与重要性分析。