青岛乾坤木业－生产部售后部员工考核制度

青岛乾坤木业－生产部售后部员工考核制度内容摘要：

1、生产部售后部员工考核制度1生产部、售后部员工考核制度第一章总则第一条 适用范围本制度适用于生产部、售后部的全体员工，部长和部长助理除外。 第二条 考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第三条 考核原则（一） 务实、适用原则。 （二） 效益导向与职责导向结合原则。 （三） 科学合理原则。 （四） 多角考核原则。 第四条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的 5 号，7号结束。 年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的 15 号。 第五条 考核的组织生产部员工 2、考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。 考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。 审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。 第六条 考核程序（一）考核前 3 天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 （二）各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。 （三）人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 生产部售后部员工考核制度1（四）人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。 （五）人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。 第七条 申诉被考评者对考评 3、结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。 由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。 考核小组应在五个工作日内作出裁决。 第八条 考核的基本依据主要考核依据为生产部、售后部的月度计划和员工的岗位职责。 第二章 月度考核第九条 考核要素月度考核要素为生产部、售后部月度计划完成、岗位职责。 不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工月度考核要素权重表（附表一）。 第十条 考核指标、权重和标准（一） 计划完成要素：1、考核指标：每月 28 号前由生产部长、售后部部长根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标 4、，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部、售后部月度计划完成考核表（详见附表二）。 2、指标权重：月度由各部部长根据各项指标的重要程度和月度工作重点，确定各项指标的权重。 （二）岗位职责要素：1、考核指标：根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 2、 指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。 生产部售后部员工考核制度1（三）工作态度要素：1、考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。 2、指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各部长分配不同的权重。 第十一条 考核标准计划完成以月度计划目标为标准， 5、岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。 定性指标标准又分为 A、B、C、D 四个级别（详见附表三）。 第十二条 考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表（详见附表四、五）进行考核。 第十三条 考核分值和综合考核系数的计算方法 (一） 岗位职责、工作配合的计算：岗位职责考核分值为直接上级评分工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值。 直接上级的分值和同级评分的平均值各占 50%.(二） 个人考核系数计算公式：个人考核分值=（月度工作分*权重+岗位职责分值*权重+工作态度分值*权重）/100将月度考核分值从高到底进行排序，生产部和售后部 6、根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前 10%为优秀，后 10%为不合格，中间 80%为合格，人数取整。 对应的个人考核系数为：优秀：格：1，不合格：十四条 考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资 人数*岗位系数*部门考核系数*个人考核系数售后部计件工资=应发计件工资/人数*岗位系数*部门考核系数*个人考核系数生产部售后部员工考核制度1作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续 3 次不合格的员工给予辞退。 年度考核第十五条 考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不 7、同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工年度考核要素权重表（附表六）。 第十六条 考核指标、权重和标准（一）工作能力要素：1、考核指标：车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。 一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。 以上指标生产部部长、售后部部长可根据实际情况调整。 2、指标权重：每年初可由部长根据生产部和售后部需要确定指标的权重。 （二）工作态度要素：1、考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 2、指标权重：由部长确定各岗位的四项指标的权重。 第十七条 考核标准将工作能力和工作态度的考核标准参照附表 8、七和附表八，每项指标标准分为 A、B、C、D 四个级别（详见附表三 ）。 第十八条 考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表（详见附表九、十）进行考核，考核的权重也因关联度的大小进行分配，生产部、售后部员工的考核主体和权重详见附表十一。 生产部售后部员工考核制度1第十九条 指标计算方法（二） 工作能力、工作态度的计算公式：考核分值=直接上级评分*权重+同级平均评分*权重+个人评分*权重年终综合考核系数计算公式：年终综合考核系数=（工作能力*权重+工作态度*权重）/100第二十条 员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数= 9、年终综合考核系数*度平均综合考核系数*）年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖，职位调整的依据。 （二）作为年终奖金的发放依据。 年度奖金=基本奖金*公司年度效益系数*个人年度综合考核系数年度效益系数=公司年度实现利润/年度计划利润基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。 部门月度考核第二十二条 考核要素部门考核要素为部门业绩第二十三条考核指标和标准1. 考核指标：每月 28 号前由生产部长、售后部长根据每月的工作计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部、售后部月度计划完成考核表（详见附表十二）。 2. 指标权重：月度由各部部长 10、根据各项指标的重要程度和月度工作重点，确定各项指标的权重。 3. 考核标准：以月度计划目标为标准。 生产部售后部员工考核制度1第二十四条考核主体和权重1. 生产部各个部门的考核由运作副总、副总助理、生产部部长、部长助理、仓储部部长组成考核小组。 对生产各个车间进行考核。 2. 售后部的考核由总经理、营销副总、副总助理、销售部部长、营销规划部部长、售后部部长、售后部部长助理组成考核小组。 3. 分值的权重有高层委员会决定。 第二十五条考核分值由考核小组内的分值加权平均确定。 第二十六条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资 人数*岗位系数*部门考核系数*个 11、人考核系数售后部计件工资=应发计件工资/人数*岗位系数*部门考核系数*个人考核系数附表一：生产部、售后部员工月度考核要素权重表职别 计划完成 岗位职责 工作态度车间主任 度计划完成考核表指标 权 标准 实际完成 考核得分 考核分生产部售后部员工考核制度1重 值成本 1 1费用 2 2废品率 3 3合计 1说明：考核得分（K）=（实际完成/标准）*100附表三：指标标准等级表等级 A B C 出目标 达到目标 接近目标 远低于目标得分 10111产部、售后部员工月度考核表生产部售后部员工考核制度1说明：生产部、售后部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入定量指标考核平分=（实际完成/标准）* 12、100工作配合为同级评分的平均数。 附表五：工作态度考核表考核要素考核指标和权重 指标评判计划完成（权重）指标 权重 标准 实际完成 考核评分考核分值指标 1 1 1指标 2 2 2指标 3 3 3定量指标（ %）合计 1考核指标 权重 A B C D 考核分值指标 1 1* 2* 3*重）定性指标（ %）合计 1考核指标 权重 A B C D 考核分值积极性 1协作性 2责任心 3纪律性 4工作态度（权重）合计 核分值A B C D A B C D A B C D A B C 被考核者 2被考核者 3被考核者 4附表六：生产部、售后部员工年度考核要素权重表职别 工作能力 工作态度车间主任 作能 13、力考核标准表指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多数情况下能团结合作和化解矛盾人际关系较差，经常不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展的情况，经常不能调动其他部门配合工作沟通能力 思路清晰，语言和 思路基本清晰，语 思路不太明晰，语 思路不明晰，语言指 标评分被考门生产部售后部员工考核制度1书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方 14、的意思言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思。 言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方的意思和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方的意思计划能力计划能力很强，工作都能按计划顺利开展计划能力较强，大部分工作能按计划顺利开展工作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大专业技能对专业十分精通，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题对专业熟悉，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，经常不能解决实际专业问题附表八：工作态度考核标准表指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 于额外任务能主动请求并且能高质量完成 15、；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，。