山谷蓝组织－评价标准类 泰科曼人员

山谷蓝组织－评价标准类 泰科曼人员内容摘要：

1、评价标准类 1评价标准类 附件一（1）泰科曼业务人员奖金核算标准一、 人员分类：1） 总监级2） 部门经理级3） 业务代表/高级客户经理二、 考核等级级别 A B C 5 以上（含） 6055 以下三、 各类人员奖金工资比例及考核周期岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重总监 年度 10：3 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）地区经理 半年度 5：5 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）业务代表/高级客户经理季度 6：4 上级（80%）同级（10%）自我（10%）业务人员奖金计算方法实得奖金数额=奖金基数、奖金基数 2、考评系数 金基数=工资额（奖 2、金/工资比例）如：一名代表月工资为 3000 元，那么他的季度奖金基数=9000（4/6）=6000 元2）考评系数 II=（1w1+w2+i3w3+i4i5 ( 否决性指标 即：销售额实际达成的考评系数，若销售额未达标，则 )(上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数， （由业绩直接上级评价表中有关项的评分换算为小数，如评分数为 40 分，那么 (同级考核加权系数（由协作性评价表中的评分换算为小数，如同级的考核分数为 90 分，那么 下级考核加权系数（由管理人员管理能力评价表中评分换算为小数，如下级评分为 90 分，那么 自我考核加权系数（由业绩考核自我评价表中评分换算得到，如自我评分 3、为90 分，那么 价标准类 2 （ 占权重，即销售指标占上级考核中的权重 ）（ 占权重，即上级考核所占权重 ）（ 占权重，即同级考核所占权重 ）（ 占权重，即下级考核所占权重 ）( 占权重，即自我考核所占权重 )奖金发放周期：以上人员奖金发放按考核周期发放。 四、 详细评分标准1、销售额及费用指标1）销售额考评评分59% 60%70%80% 90% 100% 110% 120%销售额完成率（实际销售额/目标销售额）得分工资下浮20%，连续二周期解除合同工资下浮20%0 25 50 100 110 120注解：1、销售额完成 80%，开始享受奖金，得分为 25 分；2、完成 100%，得分为 10 4、0 分，80%间，每增加一个百分点，得分增加 ；90%间每增加一个百分点，得分增加 5 分。 3、销售额完成在 70%间的，得分为 0；4、销售额完成在 60%间的，得分为 0，下考评周期（第二周期）工资下浮 20%；1） 如第二周期销售额完成80%，将于第三考评周期恢复 100%工资；2） 第二周期销售额完成仍100%费用指标完成率（实际费用额/预算费用额）0 90 110 120 110 100 01、 费用指标花费达 100%，考评得分为 100 分；2、 费用超过 100%，得分为 0；3、 费用控制在 100%间，每减少 1%，得分增加 1 分；4、 费用控制在 80%间，每减少 1% 5、，得分相应减少 1 分，低于 60%，得分为 0。 2）其他定量及定性指标的评分标准定义 满意达成目标 达成目标 接近目标 远低于目标级别 分值范围 90 75 65 64特殊奖励季度考评人员1、两年内累计四次考评得 A，有薪假期 5 天； 外训课一次(3000 元内)。 2、两年内累计六次以上（含）考评得 A，外训课一次(3000 无内)，并奖励国内旅游一次(4000 元评价标准类 4内)。 3、年度销售额完成率达 150%，连续两次考评周期得 A，除给予直接晋升一级工资外，并奖励出境旅游一次(1 万元内)；“年度杰出员工”。 半年度考评人员2、两年内累计二次考评得 A，有薪假期 5 天； 外训课一次(3000 元内)。 3、两年内累计三次（含）以上考评得 A，外训课一次(3000 元内),并奖励国内旅游一次(4000 元内)。 4、年度销售额完成率达 150%，连续两次考评周期得 A，除给予直接晋升一级工资外，并奖励出境旅游一次(1 万元内)；“年度杰出员工”。