天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法

天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法内容摘要：

1、机密天 津 海 泰 科 技 发 展 有 限 公 司员工绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二一六二一六年十二月目 录目 录第一章 总则 .考核组织和管理 .考核程序 .季度考核 .年度考核 .申诉及其处理 .附则 .考核相关表格 .总则第一条 为促进管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合实际情况，特制定本办法。 第二条 适用范围天津海泰科技发展有限公司的所有正式员工均需参加考核。 公司总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 除公司总经理外，其余所有正式员工均适用本考核管理办法。 第三条 考核目的员工考核的目的在于评价和促进提高。 评价的目的为了正确评估员工的行为 2、和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、工资调整、职务晋升等。 促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理，使公司目标与部门目标、员工个人目标一致。 通过考核和激励进行导向，并帮助提高员工的素质和能力，最终提高员工的绩效，从而有效提升海泰公司的整体绩效。 第四条 考核原则（一） 以提高公司绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 多角度；（四） 公平、公正、公开。 第五条 考核用途考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。 天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法2第二章 考核组织和管理第六条 考核职责划分在考核过程中 3、发挥重要作用的组织包括考核管理小组、综合管理部和各部门长，其职责划分如下：（一） 考核管理小组职责由公司总经理、副总经理、总工程师、综合管理部经理、综合管理部经理助理组成考核管理小组领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、员工考核申诉的最终处理。 考核管理小组是公司考核的最终决策机构，由公司总经理领导，副总经理、总工程师协助决策；综合管理部经理和经理助理负责具体事务性工作和实施。 （二） 综合管理部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、拟订考核工作细则和考核工作计划；2、组织协调各部门的考核工作；3、对各部门开展考核工作的培训与指导；4、对各部门考核过程进行监督与检查； 4、 5、汇总统计考核评分结果；6、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 7、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 8、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三） 各部门长的职责 在考核工作中，各部门长主要负责：1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚；天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法34、 帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责所属员工的考核结果反馈 5、，并帮助员工制定改进计划。 天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法4第三章 考核程序第七条 绩效考核的一般过程为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。 第八条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。 考核应于周期末开始，除申诉外，季度考核应在十个工作日内完成，年度考核应在十五个工作日内完成。 第九条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。 不同考核对象对应不同的考核关系。 第十条 考核维度考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。 其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效、 6、周边绩效等几个方面；能力维度包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等几个方面；态度维度包括积极性、协作性、责任心、纪律性等几个方面。 不同的考核对象或不同的考核阶段下会根据具体情况选择上述的部分考核维度。 第十一条 考核维度的具体说明（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 任务绩效的指标选取和目标值在考核期初由直接上级和本人协商、最终由直接上级决定。 供选择的部分关键任务绩效指标参见天津海泰科技发展有限公司关键绩效指标库。 2、 周边绩效：体现对相 7、关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。 天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法53、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 绩效考核的结果主要反映过去的阶段内被考核人员的工作成果、贡献大小，此结果与绩效工资和奖金的联系紧密。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 能力反映个人的潜力和发展前景，能力考核的结果不直接与薪酬联系，而作为职位晋升、岗位调整的重要依据。 （三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。 态度考核反映员工的工作努力程度与在岗位的尽责情况，因此态度考核的结果影响岗位基本工资。 第十二条 考核关系的详细说明不同 8、的考核周期、被考核人及对应的考核维度详细说明如下表所示：季度考核绩效维度和态度维度的关系图被考核人 考核维度 考核维度细化 考核人任务绩效 直接上级管理绩效 直接下级绩效维度周边绩效 同级人员参加考核的高层员工态度维度 积极性、协作性、责任心、纪律性直接上级任务绩效 直接上级管理绩效 直接下级绩效维度周边绩效 同级人员中层员工态度维度 积极性、协作性、责任心、纪律性直接上级任务绩效 直接上级绩效维度周边绩效 部门内其他同级人员基层员工态度维度 积极性、协作性、责任心、纪律性直接上级天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法6四个季度绩效考核结果的算术平均值就是年度绩效考核结果。 年度考核能力维 9、度的关系图被考核人 考核维度 考核维度细化 考核人参加考核的高层、中层员工能力维度 人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力直接上级基层员工 能力维度 人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力直接上级第十三条 工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据公司下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，层层分解任务指标。 各级人员工作绩效目标应经由上下级之间共同协商，最终由上级决定。 （二）工作计划和考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。 第十四条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重 10、要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十五条 实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。 考核由综合管理部推动，发放各种表格，各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人的评分，并计算考核系数。 然后将考核结果上报考核管理小组审定。 考核结果应反馈到相关领导及部门长处，由直接领导将最终考核结果反馈给被考核人，并签署指导意见，指导员工在接下来的工作中发展、提高，员工根据考核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划，最终考核文件收回综合管理部存档。 天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法7第十六条 考核得分和考核系数的换算绩效维度、 11、能力维度和态度维度都依照本办法规定程序及指标进行考核，考核得出的直接成果为考核得分，都以百分制计算。 能力维度得分直接说明该项能力的具备情况，直接反馈给个人，主要用于员工个人发展。 绩效维度和态度维度的得分需转变为相对系数，作为薪酬发放的依据。 其换算规则如下：第十七条 绩效考核得分和绩效考核系数的换算参加考核的高层领导（副总经理、董事会秘书或总工程师）的绩效考核：将全部参加考核的高层领导的得分结果计算算术平均值，再以每个人的得分除以平均值，得到每个人的个人绩效考核系数。 部门长的绩效考核：将全部部门长的得分结果计算算术平均值，再以每个人的得分除以平均值，得到每个人的个人相对系数，该相对系数作为该部门 12、长的季度绩效考核系数。 举例：公司本部七个部门，2、4、6、各部门长得分绝对值，平均值为 A，各人的系数为 ） 、） 、（） 、） 、） 、） 、）。 部门绩效系数等于部门长的绩效考核系数。 部门内员工的个人考核，首先，计算部门内个人得分的平均值，再计算个人得分绝对值除以平均值的相对系数（个人一次系数） ，然后，用一次系数乘以该部门相对系数得到个人二次系数，直接作为个人的最终考评系数。 举例：假如公司七个部门，A 1、A 2、A 3、A 4、A 5、 7 代表各部门系数，部门 1 内各员工的个人一次系数为 21、X 31、X 41、X 51，部门 2 内各员工的个人一次系数为 22、X 32、X 4 13、2、X 52，部门 3 内各员工的个人一次系数为 23、X 33 等等，那么个人的二次系数计算结果依次为部门 1 为11、A 1* 1* 1* 1*门 2 为12、A 2* 2* 2* 2*门 3 为13、A 3* 3*果需要评选优良，则将所有系数排序比较，得出名次或者按照固定比例天津海泰科技发展股份有限公司绩效考核管理办法8强制分布。 以上是个人季度绩效考核系数的计算方法，个人季度绩效考核系数影响季度绩效工资。 四个季度绩效考核系数的算术平均值就是个人年度绩效考核系数，影响年终奖金。 第十八条 态度考核得分和态度考核系数的换算个人态度考核系数与部门绩效无关。 直接由个人态度考核得分换算。 参加考核的高层领导（副总经理、董事会秘书或总工程师）的态度考核系数计算方法为：将全部参加考核的高层领导的态度考核得分结果计算算术平均值，再用个人的得分除以平均值，得到该高层领导的态度考核系数。 部门长的态度考核系数计算方法为：将全部部门长的态度考核得分结果计算算术平均值，再用每个部门长的得分除以平均值，得到该部门长的态度考核系。