江西鸿泰集团－所人力资源诊断

江西鸿泰集团－所人力资源诊断内容摘要：

1、导读 建议 企业文化 诊断 人力资源管 理诊断 业务流程 诊断 组织结构 诊断 总论 使用与提拔 招聘 薪酬 培训 考核 人力资源是 205所发展的最为重要的资源 物质资源 资本资源 人力资源 企业的发展 能动性：通过调动其内在能动性发挥作用 人力资源的特殊性 高增值性：通过对其进行投资可为 205所创造巨大的价值 可变性：通过培训等可提高其综合能力 再生性：通过休息使其体力得到恢复 帮助组织达到目标 有效配置技能和能力 提供德才兼备的人才 增进员工满意度 保证工作氛围愉快 降低员工流动率 提高工作绩效 保证组织的生存和发展 有效的人力资源管理对组织有 8大贡献 205所是从事国防科学研究的综 2、合性光电子技术研究所，涉及到可见光、微光、光纤、激光、红外、光电测试、光学计量、机械设计、计算机应用等高新技术领域，高素质的人才是保障205所生存及发展的最为重要的资源 但是目前所里的人力资源水平远不能满足 205所发展的要求 %10%20%30%40%50%60%70%高 比较高 一般 较差 % 20% 40% 60% 80%工艺技术人才高级技能人才经营管理人才生产管理人才应用技术和产品研发人才基础技术研究人才营销人才高学历人才及关键人才严重匮乏，且现有人员素质一般，这给从事高、精、尖技术研究的 205所的未来发展埋下极大的隐患 大学及以上人员的比例仅仅占全体员工的 46，研究生的比例仅为 3、博士无，高学历人才严重匮乏 66的员工认为现有人员的素质一般，而且应用技术及产品研发人才、基础技术研究人才及经营管理人才等保障 205所生存及发展的关键人才现在严重匮乏 问：您认为 205所现在人员素质如何 问：您认为 205所现在最急需什么类型的人才 205所员工学历结构统计 而且员工对人力资源管理的各个方面均表示出严重的不满意 %5%10%15%20%25%30%35%40%45%合理 不合理 一般 酬分配偏离主业，导致员工愿意从事生产工作而不愿意从事科研工作大锅饭，平均主义职能部门的薪资奖励与其工作结果缺乏联系，导致职能部门服务意识薄弱薪资纵向差距小职能部门享受平均奖励，一些科研或生产部 4、门收入常常低于职能部门，影响工作积极性部门之间，工资与所在部门直接相关，导致同级不同酬现象存在部门内部，工资与个人行政级别直接挂钩，导致同岗不同酬现象存在薪资与工作业绩、对所贡献的大小、考核未真正联系起来培训的有效性不足 招聘的规范性较差 考核方法不合理 薪酬体系不合理 同时人力资源管理的各项职能确实在实际工作中表现出非常弱化的现象 难以做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 无人力资源规划及计划，人力资源部门和用人部门沟通不足，受外界影响因素较大，难以招聘到合适人才 培训方式单一、缺乏对培训结果的评估及反馈；培训的针对性不强且培训少，培训效果较差 人员配置模式不合理，缺乏客观的用人 5、标准及规范的程序，使得现有的人岗匹配度较差 招聘 薪酬与激励 人员使用与提拔 培训 考核 无系统明确的考核体系，多头考核，长期处于无为而治的状态 资料来源：访谈总结与资料分析 激励手段单一，不合理的薪酬分配体系和“领导拍板”的分配方式，形成了“不合理的大锅饭”，造成员工的普遍不满 导读 人力资源规划 /工作分析是否需要与招聘分开及招聘 205所的生存和发展离不开发展战略，而人力资源规划是企业战略的重要组成部分和实现保证 外部环境因素 政治和法律影响因素 技术发展趋势 经济影响因素 社会和文化影响因素 内部环境因素 205所的优势 205所的劣势 205所面对的机会 205所面临的威胁 民品发展 6、战略 生产战略 发展战略 研发战略 人力资源规划 战略 人员 配备计划 人员使用与补充计划 培训开发计划 职业生涯管理计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 退休解聘计划 明确企业目标、使命，是企业发展的动力源泉，是指引全体员工共同努力的方向，是企业整合资源、缔造竞争优势的基本纲领 但是 205所战略不清、发展目标不明，使得人力资源规划及计划的制定缺乏基础 人力资源规划： 是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 %10%20%30%40%50%60%不了解 不太了解 了解 非常了解问：您是否了 7、解 205所未来的发展目标及相应的发展规划 “1458”战略好像不提了 光电总体的发展目标具体实施方案好像没有 战略不清、发展目标不明，缺乏系统的战略实施方案，使得人力资源规划的制定失去了基础 现有人员的素质结构 现有人员的年龄结构 现有人员的功能结构 内部人才供给情况预测 外部人才供给情况 根据组织的发展战略估计今后几年对人才的需求 结合现有人力资源状况确定人力资源存在的缺口 形成与组织发展目标一致的人力资源规划，并制定出详细的人力资源计划及行动方案 人力资源现状分析 人力资源供给分析 人力资源需求分析 人力资源规划及计划 战略不清目标不明 导致现有的人力资源规划成为对“上级主管部门的规划” 8、而非对研究所的人力资源规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 总体规划 人力资源规划的主要内容 205所现有人力资源规划 中长期内不同职务、部门的人员的分布状况 配备计划 因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况 退休解聘计划 需要补充人员的岗位、数量、和要求 补充计划 人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况 使用计划 培训方案及实施计划 培训开发计划 个人及部门的绩效标准、衡量 方法；薪酬结构 绩效与薪酬福利计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 劳动关系计划 以 205所人力资源现状为基础，以 205所的发展战略为指导 以兵器人字 【 2003】 349号文件为指导 对内部人力资 9、源现状分析不够深入，对现有人力资源的年龄、专业、素质、功能结构缺乏深入的了解 缺乏外部人力资源供给的分析，对外部人才供给情况不清 由于战略不清，所以对未来人力资源的需求情况难以准确把握。 集团公司要求是否能够满足 205所发展的要求、 205所能否实现，未作实际的考虑 各项计划缺乏明确的指导思想及详细的计划内容，只是按照集团公司要求的格式及内容一一列出，并没有根据企业特点及发展的要求进行深入的分析及设计 缺乏切实可行的实施方案 现有的人力资源规划并非是结合企业发展和现状的规划，而是为满足集团公司要求所作的 “ 应对检查 ” 的规划 人力资源规划功能的弱化 从各个方面影响了 205所人力资源管理的 10、效果 人力规划是引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动带有很大的盲目性 岗位设置不合理，因人设岗现象严重 没有形成合理的人才梯队，关键人才缺乏 人员素质不高，205所发展前景不明 人员配置不合理，人员与岗位不匹配现象严重 ； 调查显示 66的员工认为现有人员的素质一般 员工认为205所的发展前景一般，仅有 员工认为 205所的发展前景好 员工认为机关各岗位职责与现有人员素质、能力存在不匹配现象； 认为研究、生产部门各岗位职责与现有人员素质、能力存在不匹配现象 原部分优势专业因未形成合理的人才梯队，老同志退休后，现在严重弱化 应用技术和产品研发人才、基础技术研究人才及经营管理人才等关键 11、人才缺乏 51%的员工认为本应有一个岗位承担的工作有多个岗位完成的现象严重 员工认为因人设岗的现象严重 人力资源规划功能缺失严重影响人力资源管理的效果 从而导致现有人力资源管理与 205所的发展需求相脱节 公司发展战略 二零五所现在和未来需要开展的主要科研专业方向 二零五现在和未来需要的人员类型结构与数量 二零五需要吸引什么人，培养什么人、淘汰什么人 二零五的招聘、培训、薪酬、考核、员工发展工作如何开展 但是由于缺乏人力资源规划， 205所的人力资源现状及需求不能被有效真实揭示，导致现有人力资源管理无的放矢，与发展需求严重脱节 人力资源规划 人员结构调 整目标 人力资源管理 这种脱节造成 20 12、5所的招聘工作难以科学合理的开展 集团公司人力资源结构调整要求 各部门人力资源需求计划 205所人力资源调整及储备需求计划 205所年度人员需求计划 内部招聘 外部招聘 大中专学生 退伍军人及子弟 外部人才 如何结合集团公司的要求制定符合 205所生存及发展需求人员需求计划。 每年招聘回来的人员与各部门需求差距过大，人员素质太差，提也白提，各部门的人力资源计划成为例行公事，并无实际指导意义 由于缺乏人力资源规划，需补充哪些人才、淘汰哪些人、储备哪些人才不清，现无人力资源调整及储备需求计划 现 205年度人员需求计划只是 年度学生招聘计划 ，而且执行效果差强人意 外部招聘以大中专学生、退伍军人及 13、子弟招聘为主，并且实际招聘人员素质与要求相差甚远；由于对高级人才需求不明，外部人才招聘工作一直没有有效开展 一方面由于缺乏对现有人力资源状况的全面分析，使得内部招聘计划缺失；同时仅有的一次内部竞聘，由于缺乏规范的竞聘管理制度的支撑，使各级管理者承受了巨大的压力，最后导致内部招聘工作难以持续实施 岗位说明书 205所一直没有进行科学细致的工作分析，使得人力资源管理的各项工作缺乏基础，更导致招聘工作的盲目性 工作分析和岗位设计是人力资源工作开展的基础，以明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质基本要求 工作分析对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程 14、，也即获取与工作有关的详细信息的过程 员工培训要求 员工薪酬确定 工作绩效评价 招聘选拔决策 工作说明 是关于工作职责、任务内容的详细描述 招聘工作是一项建立在工作分析及岗位设计基础上的系统性工作，离开了工作分析与岗位设计，招聘工作不可能得到有效的开展 工作规范 工作规范则是指工作须具备的知识、技能、能力及其他 工作分析 不规范的招聘流程大大降低了外部招聘工作的质量 甄选 人力规划 工作分析 笔试 体验（含背 景调查） 应聘者申请 招聘计划 计划审批 招聘宣传 初次面试 预审、 发面试通知 安排 试用 正式录用 评估 招募 选拔 录用 评估 规范的招聘流程 205所招聘流程存在的问题 由于工作分析及人力资源规划工作的缺失，使得招聘计划的制定缺乏基础 招聘计划的制定过程中，各部门参与的积极性不高，同时人事教育处在制定 205所的招聘计划中只是简单的汇总，并没有根据所实际及发展需要进行通盘考虑 缺少预审、比试、体验等环节，。