江西鸿泰集团－人力资源规划lx

江西鸿泰集团－人力资源规划lx内容摘要：

1、稳中取胜 追求突破 2000财年人力资源规划 人力资源部 2000年 5月 22日 规划的基本结构 部门宗旨 部门职责 环境分析 2000目标 在公司的发展战略和目标指导下，通过建立人力资源开发与管理体系，使公司持续获得合格的人才资源，促进人才的合理使用与工作能力的不断提高，为实现公司发展战略和规划提供坚实的人力资源保障。 部门宗旨 信息保障 部门职责 组织管理 编制管理 岗位管理 职业发展 能力发展 薪酬福利 队伍保障 绩效管理 人员配置 境 公司战略 环境分析 优势分析 从公司和部门的角度 从招聘的角度 从员工发展的角度 环境分析 优势分析 从公司和部门的角度 公司整体对 环境分析 优势分 2、析 从公司和部门的角度 从招聘的角度 环境分析 优势分析 从招聘的角度 公司的人才吸引力逐渐加强 网络招聘渠道逐渐趋于成熟 环境分析 优势分析 从公司和部门的角度 从招聘的角度 从员工发展的角度 环境分析 优势分析 从招聘的角度 岗位责任体系深入人心 考核激励机制积累了一定经验 干部评价体系有了一定的成果 技术职称道路有了初步的尝试 环境分析 劣势分析 人力资源工作定位偏低，事务性强。 人力资源队伍成员较新，普遍缺乏经验。 部门信息化建设严重滞后于人力资源管理需要。 人力部对公司人力资源政策监控力度极弱。 人力资源部对人力资源政策的宣传力度极弱。 环境分析 机遇 2000财年公司管理层对人力资 3、源管理的认识有 了很大的提高，并投入了更多的关注。 矩阵管理模式的转变，使人力资源增值链得到 有效链接。 兄弟部门加强了对人力资源工作的支持。 公司在人财物力上对人力资源工作的投入加大。 环境分析 挑战 队伍薄弱，管理要求高（专业化，权威化）。 保障日常业务 推动大型项目 变革管理模式 我要。 抓好三件事 环境分析 挑战 队伍薄弱，管理要求高（专业化，权威化）。 应新兴业务的发展。 环境分析 挑战 队伍薄弱，管理要求高（专业化，权威化）。 应新兴业务的发展。 信息类人才缺口不断扩大，招聘工作难度增加。 环境分析 挑战 队伍薄弱，管理要求高（专业化，权威化）。 应新兴业务的发展。 信息类人才缺口 4、不断扩大，招聘工作难度增加。 集团人力资源业务向公司转移，使工作难度加大。 环境分析 挑战 队伍薄弱，管理要求高（专业化，权威化）。 应新兴业务的发展。 信息类人才缺口不断扩大，招聘工作难度增加。 集团人力资源业务向公司转移，使工作难度加大。 人力部在中央区管理尚未完全到位，外埠和海外 又提出了新要求。 打好人力资源部的底子 职责 1：队伍建设 目标 总策略 构建人力资源工作系统 搭好人力资源体系的台子 人员配置专业化 工作流程清晰化 强化领导班子的力量 推进项目工作组方式 清晰界定各层次 培养从业者大人力系统观念 建立资源共享机制 职责 1：队伍建设 人力资源部 各业务部门及各 平台人力资源 5、管理部门 各业务部门 及各平台人事专员 总结 行统一 承担公司级 立各项业务 发展接口，进行点对点的服务 承担部门 承担公部门级 目的实施；协助 实施、监控和服务 参与 实施公司 本部门的工作任务 ；为 持和意见反馈 职责 1：队伍建设 资源共享 人力资源简报 （季度） 京区人力资源 主管会议 （ 2周） 全国人力资源 主管会议 （月） 人力部、文化培训部 行政后勤部三方会议 （ 2月） 总经理 人力资源 工作沙龙 （ 2月） 策略 职责 2：人力资源信息系统建设 目标 总策略 建成人力资源信息系统 分步实现，追求突破，产生效益 确定开发基础模块 组成调研项目组 提出开发需求 确定开发内容 进 6、行系统测试 改进系统不足 系统试运行 系统验收正常使用 准备明年项目 财季 职责 3：人力资源规划 目标 总策略 拟定公司人力资源三年规划 博采众美，在三财季完成规划 加强对外合作 组织内部研讨 博采众美 主动出击 职责 4：组织管理 目标 策略与时间分解 完成电脑公司组织管理办法 发布 2000年组织结构 与咨询公司接触及外部调研 出台 部门二级组织变更申请流程 形成组织机构管理办法 财季 职责 5：编制管理 目标 策略与时间分解 形成公司编制预算的实施办法 整理现有编制总体预算，完成集团整和新业务编制审批 解决疑难问题，制订编制报表 形成编制预算实施办法 实施 2001年定编工作 财季 职 7、责 6：岗位管理 目标 策略与时间分解 推动完成公司所有岗 位的岗位责任书的撰写 完成岗位责任书 体系课程讲义 宣贯并督促完成 岗位责任书的撰写 财季 完成各级干部在四大直接增值链上的职责界定 职责 7：人员配置 目标 1 策略与时间分解 建立招聘渠道体系和科学的招聘模 式，使全年平均岗位满员率达到 90% 拟定 招聘渠道汇总表 制订年、季度招聘渠道计划 修改招聘业务制度流程规范 制订测评工具实施方案调研 拟定招聘业务季度报表格式 组织内部竞聘 财季 职责 7：人员配置 目标 1 策略与时间分解 建立招聘渠道体系和科学的招聘模 式，使全年平均岗位满员率达到 90% 完善招聘渠道相关业务流程规范 8、 网上简历管理系统试运行 选定测评工具并开始试点操作 完成 出台校园招聘相关流程规范 初步建立招聘的综合评价指标体系 财季 职责 7：人员配置 目标 1 策略与时间分解 建立招聘渠道体系和科学的招聘模 式，使全年平均岗位满员率达到 90% 总结分析测评结果，得出信效度指标，并征询反馈 启动校园招聘 完成 组织培训 承担 员工发展手册 中相关内容的撰写 财季 职责 7：人员配置 目标 1 策略与时间分解 建立招聘渠道体系和科学的招聘模 式，使全年平均岗位满员率达到 90% 推广测评工具，对试点岗位专业技能进行试点评测 总结全年招聘业务，提交分析报告 财季 职责 7：人员配置 目标 2 策略与时间 9、分解 建立规范的管理岗位上岗流程 发布 干部竞聘管理规范 修订 干部任免管理规范 财季 职责 8：绩效管理 目标 1 策略与时间分解 规范绩效考核体系 出台新的绩效考核制度 完成绩效考核宣贯课程设计 财季 完成管理岗位 的绩效考核变革 完成矩阵 管理模式 的考核变革 绩效考核制度 宣贯 出台 绩效考核投诉处理规范 职责 8：绩效管理 目标 2 策略与时间分解 初步建成干部评价体系 完成一轮民主评议工作并答疑 开始进行 财季 结合外部资源修改 民主评议问卷 民主评议 操作完成 进行 新的民主评议问卷设计完毕 目标 3 策略与时间分解 尝试建立一套更贴近各部门 业务特点的部门考核指标体系 与企划部 10、组成 出台 2000年部门业绩考核方案 出台 部门业绩评价规范 财季 职责 8：绩效管理 职责 9：环境建设 目标 1 策略及时间分解 建立融洽的员工关系氛围 主页更新，在 超越 上开辟 出台 公司奖励体系 完成 99财年考核辞退 实施 2000年考核辞退 启动心理服务园地 出台 公司惩罚体系 撰写完成 员工发展手册 财季 职责 9：环境建设 目标 2 策略及时间分解 建立良好的人力资源服务平台 财季 出台 业务流程规范 制订劳动合同模板 启动劳动合同签定 出台 弹性工作制管理规范 组织 劳动法培训 办理大型会议出国手续 组织慰问工作 组织各级职称评定工作 职责 10：薪酬福利 目标 策略及时 11、间分解 完善薪酬福利体系 财季 完成岗位定级 完成国内福利体系 完成国际福利体系 完成医疗保险改革 职责 11：能力发展 目标 策略及时间分解 进行干部能力培养工作的探索分析 初步建立公司干部核心能力架构 财季 干部核心能力需求分析 与文化培训部进行研讨 培训实施的支持 确定干部培训重点项目 配合课程内容的设计工作 职责 12：职业发展 目标 1 策略及时间分解 配合技术发展部完成四类 技术岗位的职称体系建设 财季 根据技术发展部工作安排提供支持和配合 职责 12：职业发展 目标 2 策略 进行员工职业发展体系研究 出台干部职系管理办法 财季 职系研究 出台 干部职系管理办法 与组织结构的研究同步进行 谢谢大家。