塔里木企业文化－最终版

塔里木企业文化－最终版内容摘要：

1、塔里木油田分公司 企业文化报告 北大纵横管理咨询公司 二 00二年十二月 机密 2002里木油田分公司企业文化 2 导读 企业人力资源方面急需解决的问题 对企业核心人员的吸引力 吸引人才与企业文化的关系 浓厚的企业文化如潜移默化的人格魅力 确立塔里木油田分公司的价值观 科技创新、管理创新 企业与员工双赢，企业才能留住人才 企业文化建设是万众一心，步伐一致的看家宝 企业文化概述 企业文化介绍 企业文化实施 塔里木企业文化推广 措施 2002里木油田分公司企业文化 3 企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于七十年代美日企业对比研究 七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。 面对严峻的形势 2、和挑战，美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，企望探究其中的奥秘 经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异 日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上下一心，相互协调，踏实肯干，纪律严明，有极强的适应和应变能力。 这一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化 “企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注 2002里木油田分公司企业文化 4 美日企业对比研究的基本结论是企业管理既既要注意 “ 硬件 ” 管理，更要重视 “ 软件 ” 管理 日本企业管理 3、艺术 的作者（理查德帕 斯卡尔和安东尼 阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管理的有机结合。 作者还中书中提出了一种框架性管理模型，即“ 7S”管理模式 战略 构 度 风 同价值观 员 能 战略：包括计划、措施，指一个企业如何获取和分配有限的资源以达到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程序、形式； 人员：指企业的人力资源状况； 作风：指企业领导者、管理人员的行为方式和企业的传统作风 技能：指主要人员或整个企业的独特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将职工个人追求与企业组织目标很好结合起来的价值观念或最高目标。 前“ 3S”：管理的硬件 后“ 4、 4S”：管理的软件，即企业文化 日本企业的成功因素是重视三个硬性 加重视四个软性 S；而美国企业在管理中过分偏重三个 S，忽略了四个软性 S 2002里木油田分公司企业文化 5 企业文化具有狭义和广义两种定义 广义的企业文化 企业文化的核心 狭义的企业文化 广义的企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和 狭义的企业文化是指企业在生产经营过程中所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(984) 共同的价值观是企业文化的核心，为企业全体员工提供了共同的思想意识、精神信仰和日常行为准则 2002里木油田分公司企业文化 6 5、 企业文化可分为物质层、制度层及精神层等三个层次 精神层文化企业中所有员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，为物质层和制度层提供思想基础 精神层 物质层 制度层 制度层文化对企业员工的行为产生约束性、规范性影响的规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化的建设 企业创造的物质文化，是形成精神层文化和制度层文化的条件，包括厂容、产品、企业标识、厂歌、文化传播网络等内容，是企业文化的外在表现和载体 三个层次紧密联系，相互作用 2002里木油田分公司企业文化 7 企业精神层文化主要由企业核心价值观、企业使命、企业愿景和企业精神构成 企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 熔炼 /升 6、华 核心价值观 企业使命 企业愿景 企业精神 企业经营最基本原则与衡量标准 公司生存的基石，我们向市场提供的价值是什么。 企业永恒追求的目标（包括其未来的市场领域、规模及核心能力） 企业员工共同的信念与座右铭 百炼千锤，品质至上 打造世界的钢铁脊梁 擎天之柱，经天纬地 创新、求实、诚信、服务 鞍钢新轧 2002里木油田分公司企业文化 8 文化管理是企业管理发展的必然趋势 经验管理 科学管理 文化管理 个人经验 直觉指挥 有形的体力劳动 理性管理 严格的规章制度 严厉的监督 过分重奖重罚 复杂的、无形的脑力劳动 理性与非理性管理有机结合 以人为本 共同价值观 手工业经济时代 工业经济时代 知识经 7、济时代 2002里木油田分公司企业文化 9 企业文化在企业的日常经营活动中发挥巨大作用 企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来 在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工的贡献就会及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的激励标尺 企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强员工对集体的认同感和归属感 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束 协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客户、社会的关系， 8、实现“双赢” 优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足 导向作用 凝聚作用 激励作用 约束作用 美化作用 协调作用 2002里木油田分公司企业文化 10 企业文化同企业形象设计（ 有密切联系 精神层 物质层 制度层 I 理念识别） （行为识别） （视觉识别） 形象识别系统 企业文化系统 结构与内涵的相似性 内含战略因素 形象战略 文化战略 系统性 二者都要求从系统的角度考虑问题，做好工作 2002里木油田分公司企业文化 11 企业文化同企业形象设计（ 各有侧重 工作重点稍有区别 主要是做人的工作，确定价值观 虽有理念识别的内容，但本意是突 9、出视觉识别内容 工作目的不尽相同 为了提高企业整体经营管理水平，提高企业综合素质 刻意塑造区别于竞争者的企业形象，以扩大社会影响，增强市场竞争力 工作方法不同 通过培育的方式来建立企业价值观，进而影响企业各方面工作 创造自己独特的形象，并借助宣传媒体进行工作 关注重点不同 主要关注企业的价值观问题，员工的价值观和行为方式是否同企业目标一致 主要关注企业形象识别问题，企业形象是否独特、鲜明、统一 企业形象设计 （ 企业文化 2002里木油田分公司企业文化 12 导读 企业人力资源方面急需解决的问题 对企业核心人员的吸引力 吸引人才与企业文化的关系 浓厚的企业文化如潜移默化的人格魅力 确立塔里木油 10、田分公司的价值观 科技创新、管理创新 企业与员工双赢，企业才能留住人才 企业文化建设是万众一心，步伐一致的看家宝 企业文化概述 企业文化介绍 企业文化实施 塔里木企业文化推广 措施 2002里木油田分公司企业文化 13 核心人员是企业持续增长的关键因素 员工人口金字塔 公司产值倒金字塔 核心人员 20 公司产值 80 根据帕雷托法则，占员工人口约 20的核心人员可能创造 80的公司产值 2002里木油田分公司企业文化 14 纵观塔里木油田分公司的发展历史，企业所需的核心人员包括：技术人才、学术科研人才、管理人才 发展阶段 公司的主要任务 公司人才培养政策 19911995 “稳定东部，发展西部 11、 ” 与 “ 以油养油，以油发展油 ” 的方针，加紧和加强勘探的同时，对已探明的油田，成熟一个开发一个 通过三大工程：效益工程、科技工程、人才工程， 在工程前线、开发战线、科研战线、后勤管理战线， 开展评选 新长征突击手、杰出青年、优秀岗位能手等活动，并将优秀人才向有关部门推荐 19961998 “一手抓大场面，一手抓企业管理” ，加大勘探工作力度，加快油田开发建设，加速下游产业发展，为早日实现油气资源的战略接替打基础，走一条有较快速度又较高效益的石油工业发展路子 继续开展三大工程 ， 同时在探区建立青年人才信息中心 ， 努力培养和造就一支跨世纪的复合型人才队伍 ， 主要发现和培养：青年技术能 12、手；青年业务能手；青年管理能手；青年科技能手；青年文化娱乐能手 19992002 以效益为中心，开拓石油会战持续发展的健康新局面 大力实施科技兴油战略 与人才战略 实施低成本发展战略 牢固树立人才是第一资源的观念， 着力建设高素质的经营管理者队伍、高层次科研人才队伍、高级操作者队伍。 建设四支人才队伍 2002里木油田分公司企业文化 15 根据塔里木将来的发展前景与战略目标，企业的核心人员还应包括跨国经营和对外合作人才 战略目标 发展前景 所需人才 西气东输战略 天然气开发项目需要与国外合作 对外合作人才 跨国经营人才 科技创新战略 引进先进的国际设备 对外合作人才 引进先进的科学技术 国际化 13、战略 建立真正的“油公司体制”，全面与国际市场接轨，引进并使用先进的管理思想 跨国经营人才 2002里木油田分公司企业文化 16 作为企业核心人员的学术科研人才、技术人才、管理人才、跨国经营和对外合作人才，创造的资产不断增加，是塔里木的第一资源，塔里木呼唤人才 示意图解释： 一个典型的石油企业都会有一个如图所示的生命曲线，目前塔里木属于成长阶段，产量不断增加，但随着企业逐渐趋于成熟，如果勘探技术不能适应发展的需要，企业就会逐渐走向衰落。 因此，对技术发展和人才的重视必须始终摆在企业管理的重要位置 发现新油藏 发现新油藏 采油技术发展 采油技术发展 采油高峰 采油高峰 塔里木 老油田 年产量时间（ 14、年） 石油企业发展曲线示意图 制约我们探区发展，制约我们寻找大场面的关键是什么。 一不是资金，二不是技术，现在最制约塔里木发展的最重要一点，就是人才。 塔里木呼唤人才。 1996年 梁狄刚副指挥在探区第二阶青年科技成果报告会上的讲话 2002里木油田分公司企业文化 17 2000年开始的选拔建立塔里木油田四支人才队伍的工作说明企业已经开始认识到核心人员在企业中的重要性，但是这项工作的收效有限 有关规定 计划安排 造成后果 2000年 工作目标 高级管理人才 30名 选拔人员过多，能力参差不齐，能力高者心理不平衡 高级专家人才 50名 中青年学术带头人 70名 跨国经营与对外合作人才 25名 物质奖励 高级专家津贴 150元 /月 奖励津贴与工资相比，微不足道，不足以体现公司对人才的重视，造成人才心理产生落差 中青年学术技术带头人 100元/月 跨国经营与对外合作人员从事跨国经营和对外合作工作时津贴享受对外合作岗位津贴 2002里木油。