高科技企业激励考核模式借鉴

高科技企业激励考核模式借鉴内容摘要：

1、01/06/2001 高科技企业激励考核模式借鉴 北大纵横管理咨询公司 二零零一年一月 01/06/2001 联想：我国最大的计算机生产商，属于高科技制造业，赢利水平较低 我国最大的计算机制造商，成立于 1984年。 1999年销售额 180多亿元，利润 5亿元。 现有员工 ，大学本科学历 ； 一个典型员工（硕士毕业一年）收入：工资 5万，奖金 5万。 01/06/2001 管理序列和技术序列构成两条平行的升迁路径 联想控股总裁 联想电脑公司总裁 事业部总经理 主管 职员 二级部门经理 一级部门经理 主任工程师 主管工程师 工程师 助理工程师 管理序列升迁路径 技术序列升迁路径 01/06/20 2、01 目标管理的考核与全方位的考评相结合 1 1 3 6 9 12 月份 个人评价： 每半年一次，由上级、同级和下级共同作出，作为工资调级、职位升迁的依据。 个人考核： 每 3个月一次，使用目标管理法。 01/06/2001 目标管理的考核与全方位的考评相结合 2 1 3 6 9 月份 12 每个季度开始： 直接主管确定考核指标及权重，指标尽量可量化，考核指标及权重在员工同意后方可生效 每个季度结束： 员工根据考核标准给自己打分，直接主管在员工自评的基础上，与员工共同讨论并给出最后的考核结果，双方签字后报人力资源部审核生效； 季度考核采取打分制，100A、 80B、60 C、 40 D、每个档 3、次都有固定比例 01/06/2001 起薪不高，但不同管理职位之间工资差距大 以工作分析及工作价值评估为基础 ， 确定 600多个典型岗位的标准月工资； 员工实际月工资 =（ 个人得分 /整个部门平均得分 ） *部门得分 /平均部门得分 ， 1） *标准工资； 起薪 ：本科生 3000元，硕士 3500元；一共有 100级 ； 提薪 ： 每半年一次，人力资源部确定提薪比例。 级差一般 越靠上越大， 300元左右； 01/06/2001 根据利润状况，发放基于绩效的奖金 奖金每季度发一次，依据事业部的经营状况（主要是利润），确定总的奖金数额，并根据考核及考评情况确定每个人的奖金。 员工年奖金总额 4、通常是年工资总额的 50% 150% 01/06/2001 各种各样的荣誉性评奖活动 每半年评十佳经理、十佳销售、十佳支持、十佳研发，各 5000元； 集体奖， 2万元。 01/06/2001 华为：最大的电信设备制造商，赢利水平高 我国最大的通讯产品制造商，成立于 1988年； 现有员工 15000多人，其中 85%具有大学本科以上学历； 典型员工（硕士毕业一年）收入为工资 10万，奖金 10万，股票 15万。 01/06/20010 市场人员、技术人员、专业人员不同的升迁路径 管理六级 管理三级、 管理四级 管理五级 经理 总裁 、 专业一级 专业二级 专业三级 术一级 技术二级 技术三级 5、 营销一级 营销二级 营销三级 高级经理 总监 常务副总裁 （ 执行副总裁 、副总裁 ）、 职员 专业人员 技术人员 市场人员 行 政 职 位 01/06/20011 起薪高，不同职位之间差距较小 工资主要与职位及年限有关，工资级差小（起薪 6000元，副总裁也只有 30000左右） 一年一次涨工资，员工幅度不同，有的200元，有的 2000元，主要与绩效指标相关 不同职位及职称工资有大幅交叉 01/06/20012 设立不同的专业职称，满足员工晋升的需要 每年两次评定职称升级的机会，部门领导同意后可以参加考试，经过部门所有领导集体评议后可以涨级 对新员工有指标限制，对老员工没有 ; 管理 3 6、级以上不需要考试 职称体现能力及知识水平，职称与奖金及股票相关性很大 职称评定 指 标 职称考试 01/06/20013 奖金数额高，不同职位差距大 发放时间： 以前是每年年底发，现在改为每年四次 奖金额度： 依据季度评议结果，相当于工资的 30奖金成分： 部门总的奖金由公司根据部门工作完成情况决定，含市场指标和销售指标，通常成熟产品多依据销售指标，新产品多依据市场指标。 01/06/20014 考核以主观指标为主 考核类别： 分季度评议和年终评议，全部采取由上对下单向考核 考核指标： 大部分是定性指标 考核级别： 不同级别的比例是规定的， % 考核指标： 依据 直接领导确定每一岗位的与员工商 7、讨的基础上生效 01/06/20015 普遍性的员工持股 股票数额： 每年员工新增股票相当于奖金的 150%，技术人员股票相对来说比较多 员工从第二年开始有股票，股票每年分红在 60%左右。 股票数额的确定： 主要依据“公司是否想长期留住员工”即发展潜力 01/06/20016 东方电子，中国证券市场 50支最具潜力股票之首 东方电子净利润增长状况（万元）3512706113803285600500010000150002000025000300001996 1997 1998 1999东方电子收入增长状况（单位：万元）997 1998 199901/06/20017 人才良性循环 领导高度重 8、视，具有人才战略眼光 良好的人才氛围 引进人才 开发产品和技术 开发市场 创造利润 尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才 引进人才 01/06/20018 高工资、高福利政策引进重点人才 高层次引进策略 重点引进硕博士等高层次人才 高薪吸引人才 与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策 良好的生活环境和福利待遇 家属就业；住房。 博士后： 120平米；博士： 100平米；硕士： 80平米；本科： 70平米 01/06/20019 着重技术人员的各种奖励 广阔的事业舞台 销售额的 10%以上作为科研经费，设产品开发奖、创新奖、按销售额提取的售后技术支持奖 01/06/20010 技术专 9、家担任各级领导干部 实现专家领航模式 3名教授、 6名博士进入决策层； 45名模式、硕士任中层干部； 90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达 100多名 注重对员工的培养 99年选 29名科研管理骨干读工程硕士 01/06/20011 朗讯 01/06/20012 技术人员与管理人员分别设计不同升迁路径 中国区主席，每个京、上海等）、每个产品部的执行官、每个职能的总监（ 20多个） 技术人员分四级，助理工程师、工程师、杰出人士 升级只有在有空位的时候才能发生 01/06/20013 收入主要是工资 工资 每年都涨，没有固定涨幅，主要依据市场价格 奖金 依据公司利润状况 股票 期权依据职位高低，不定期不定量发 01/06/20014 考核采取上级集体评议方式 由所有的总监对下面的职员打分，分为优、良、中、差 分为九级，一级占 5%，九级占 5% 考核指标只有业绩指标 九级的人就要被解雇 季度考核 年终考评 01/06/20015 惠普 01/06/20016 级别 全球总裁 &首席执行官 副 总 裁 主 管 部门经理 总 经 理 国家总裁 地区总监（亚太、欧洲） 职 员 职员分3到8级 01/06/20017 没有奖金，收入以工资为主 工资 +福利 +股票期权（奖励和保留员工性质） 工资每年都涨 个人持续表现能力 行业状况 个人业绩 公司总体赢利状况 依据。