涟钢团项目组织设计－人力资源诊断、设计报告.

涟钢团项目组织设计－人力资源诊断、设计报告.内容摘要：

1、002 第 1页 涟钢集团有限公司人力资源诊断、设计报告 北大纵横管理咨询公司 2003年 01月 002 第 2页 导 读 人力资源规划 招聘 培训 绩效管理 现状概述 人力资源规划 招聘 培训 绩效考核 综述 002 第 3页 人力资源是企业发展最重要的资源之一 物质资源 资本资源 人力资源 企业的发展 能动性：通过调动其内在能动性发挥作用 人力资源的特殊性 高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值 可变性：通过培训等可提高其综合能力 再生性：通过休息使其体力得到恢复 帮助组织达到目标 有效配置技能和能力 提供德才兼备的人才 增进员工满意度 保证工作氛围愉快 降低员工流动率 提高工 2、作绩效 保证组织的生存和发展 有效的人力资源管理对组织有 8大贡献 002 第 4页 然而人力资源部管理职能的欠缺却大大制约了涟钢的进一步发展 0%10%20%30%40%50%60%人力资源部 企业管理部再就业服务中心规划发展部 公益事业部问：您认为目前涟钢哪些职能部门没有很好的发挥应有的管理作用。 9%14%12%16%12%14%23%财务资源人力资源技术资源隐形资源实物资源销售网络资源供应采购资源问：您认为涟钢最有潜力的部门是什么部门。 调查问卷显示，超过50%的员工认为人力资源部没有发挥应有的管理作用。 同时，认为人力资源部是最有潜力的部门。 002 第 5页 导致这一现象的重要原因 3、是涟钢人力资源管理缺乏规范化的操作 招聘 人力资源规划 培训 考核 由于待遇、地域、招聘的依据和方法等方面的因素 ，关键业务人才引入困难，且与用人部门 协作不够，不能吸引到合格的人才 缺乏完整的员工培训体系，难以满足现代人力资源管理的要求。 而且以技能培训为主，缺乏全面系统的培训计划。 员工考核与公司发展战略脱节，考核指标的制定缺乏科学依据，考核过程缺乏动态跟踪和分析，考核体系难以真正提高绩效。 人力资源规划职能严重缺失，造成人力资源发展难以适应涟钢的整体发展战略。 难以做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 002 第 6页 目前来讲，最重要的就是建立科学规范的价值评价（绩效评价）体 4、系 价值创造 价值评价 价值分配 价值创造者的吸纳与开发： 识别企业价值创造的关键人员类型（ 20%的企业员工创造了企业 80%的财富） 创建吸引一流人才的机制 对员工进行培训开发，提升员工价值 多通道职业生涯设计 评价机制与工具： 与公司发展战略紧密联系的绩效管理体系 企业关键业绩指标 使优秀人才脱颖而出的考评体系 凭能力和业绩而不是靠背景关系 分配机制与形式： 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习、荣誉等 富有竞争力的薪酬水平的确立 薪酬的内在结构与差异 002 第 7页 导 读 人力资源规划 招聘 培训 绩效管理 现状概述 人力资源规划 招聘 培训 绩效考核 综述 5、002 第 8页 企业的生存和发展离不开企业战略，而人力资源规划是企业战略的重要组成部分 外部环境因素 政治和法律影响因素 经济影响因素 社会和文化影响因素 技术影响因素 内部环境因素 企业的优势 企业的劣势 企业面对的机会 企业面临的威胁 采购战略 供应商管理 库存管理 采购策略 生产战略 产品与产量计划 成本计划 质量计划 企业战略 市场营销战略 市场研究与开发 经销商管理 销售策略 售后服务 人力资源规划 002 第 9页 这就决定了人力资源规划是人力资源 管理工作的核心内容 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、 6、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。 人员补充计划 人员使用计划 人员接替与提升计划 教育培训计划 考核与激励计划 劳动关系计划 解聘计划 人力资源规划 002 第 10页 为了做好人力资源规划，企业必须做好四方面的工作：人力资源现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给分析和行动方案的制定 人力资源规划 人力资源现状分析 人力资源需求预测 人力资源供给分析 行动方案的制定 现有人员的素质结构 现有人员的年龄结构 现有人员的功能结构 根据组织的发展战略估计 今后几年对人才的需求 结合现有人力资源状况确 定人力资源存在的缺口 内部人才供给情况预测 外部人才供给情 7、况考察 确定如何补足组织的人力 资源缺口 形成与组织发展目标一致 的人力资源行动方案 002 第 11页 目前涟钢的人力资源管理还处于传统人事管理阶段，现代人力资源管理的许多职能缺失，其中就包括人力资源规划 基本缺乏 投入力度不够或实施效果不好 现在的主要工作 老干部管理 劳动合同管理 工资管理 职称评定 人事档案管理 人力资源规划 工作分析 人员需求与供给分析 职业生涯设计 职业生涯设计 招聘与培训 价值评价 薪酬与激励设计 传统人事管理 现代人力资源管理 认为人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务是控制这种成本 人事管理的地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中心 认为人力资源是一 8、种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 人力资源管理的层次高、活动广、重前瞻、重视人、以“人”为中心 002 第 12页 人力资源规划缺失的直接后果是 公司人力资源的现状及需求不能被真实揭示 不能揭示涟钢人力资源的现状，也不能预测涟钢未来人力资源的需求 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划 没有考虑组织结构变更的要求 没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高 涟钢去年才开始设计员工的职业发展计划 培训需求及培训方向都不明确、培训效果有待加强 对重组与合并对人员的影响没有预先考虑 涟钢对内部人力资源现状没有进行基础资料的统计 目前涟钢对外部竞争对手 9、及人才市场发展趋势了解不足 002 第 13页 从而导致 涟钢人力资源管理与公司的发展战略相脱节 人力资源规划 公司发展战略 人员结构调 整目标 人力资源管理 涟钢现在和未来需要开展何种业务 涟钢现在和未来需要的人员类型和数量 涟钢需要吸引什么人培养什么人、淘汰什么人 涟钢的招聘、培训、薪酬、考核、员工发展工作如何开展 人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理 002 第 14页 这种脱节使得涟钢招聘工作无法科学 合理的展开 华菱人工成本计划 由于缺乏人力资源规划，造成涟钢没有明确的人才储备需求；另一方面，对公司人力资源现状没有分析，造成涟钢内部招聘计划的缺失 10、 各单位上报的人员需求计划 公司储备人才的需要 涟钢年度人员需求计划 外部招聘 大学毕业生 复退军人 年度人员需求计划主要考虑各单位上报的人员需求计划和华菱的人工成本限制，对公司人才储备的需求考虑甚少 002 第 15页 也使得培训计划的制定没有指导性，培训效果的评价不具有客观性 人力资源规划的缺失 培训效果的检验缺乏客观性 人力资源未来需求不明确 培训方向不能确定 培训计划的制定没有预见性和指导性 培训的价值得不到体现 涟钢培训计划的制定主要依据各单位上报的年度职工培训需求摸底表，而这种需求仅限于各单位自己的实际情况，没有考虑公司的长期发展 人力资源部技能培训科虽然进行了涟钢培训需求分析的调 11、查，但是并没有对所收集的基础资料进行统计分析，导致需求调查的作用没有得到发挥 目前涟钢培训效果的考察主要通过问卷调查和对考试成绩的统计，并没有经过实践的检验，因为无法知道公司人力资源的现状和未来的需求 002 第 16页 涟钢从 1997年开始鼓励员工辞职，但规定大学生在合同期满前不能辞职或调出涟钢，因此，近三年离开涟钢的大学生基本都是采取协商解除合同的方式。 从表中的数字可以看出，涟钢大学生的流失率非常高，因为协商解除合同的员工中，大学生的比例很高，并呈现不断上升趋势，到 2002年，这一比例已达 100 同时还造成涟钢在如何留住优秀人才，如何激励现有员工奋发向上并持续发展等问题上困难重重 原 12、因 年份 辞职 调出 协商解除合同 终止合同 大学生离职 合计 1997年 231 24 255 1998年 414 30 2 446 1999年 159 17 19 3 198 2000年 270 17 18 3 10 308 2001年 173 5 19 3 13 200 2002年 176 6 21 3 21 206 资料来源：人力资源部综合科统计资料 002 第 17页 导 读 人力资源规划 招聘 培训 绩效管理 现状概述 人力资源规划 招聘 培训 绩效考核 综述 002 第 18页 人力资源管理 招 聘 基本原则： 将人力资源管理与企业扎略发展和企业竞争优势联系起来 将人力资源管理的改进步骤，与涟钢的实际情况联系起来 将招。