鲁能集团人力资源管理诊断报告4终稿

鲁能集团人力资源管理诊断报告4终稿内容摘要：

1、内部机密 0 鲁能集团 人力资源管理咨询报告（一期） （汇报稿） 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十月 机密 内部机密 1 目录 一期工作进程 鲁能集团人力资源改革环境诊断 外部市场环境诊断 内外部有利条件和消极因素分析 书 人力资源管理诊断 经营者年薪制管理诊断 房地产业务板块人力资源管理诊断 工作思路和建议 经营者年薪制管理 房地产业务板块人力资源管理 二期工作建议 二期薪酬设计思路 内部机密 2 第一阶段工作进度及里程碑（ 项目组 准备汇报 汇报 项目组、 鲁能 第二阶段工作安排 项目组 管理诊断 项目组、 鲁能 问卷设计 问卷发放 问卷分析 调查问卷 项目组、 人力资源部 岗位说明书 2、梳理 项目组、 鲁能 人员访谈 研讨 项目组、 鲁能 资料收集、 整理、消化 项目组鲁能 项目启动会 责任人 19 项目阶段 收集基本信息，梳理 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 工作安排 诊断框架 内部研讨 撰写报告 内部机密 3 项目启动后，项目组利用约 10天时间，进行了分散式访谈、交流 准备访谈提纲 访谈内容根据项目工作内容而定，主要包括：薪酬管理、绩效管理、组织、人力资源管理、年薪制管理，重点是薪酬与考核。 根据访谈对象的不同（员工级别、职责），设计有针对性的访谈提纲 访谈 集团总部 ：总裁、副总裁、总裁助理、部门负责人 3、、人力资源部 鲁能置业 ：总经理、一位副总经理、部分部门负责人、部分一般员工 鲁能仲盛 ：总经理、副总经理、各部门负责人、部分一般员工 其他 ：物资和发展人力资源部门负责人 访谈总结 访谈进行当日完成访谈记录，并整理汇总，作为企业诊断及下一阶段工作开展的基础材料 集团领导访谈的重要观点通常当场经本人确认 获取了关键信息，对房地产有了较为深入的了解 诊断报告 诊断报告 诊断分析 . . 内部机密 4 为了保证诊断的效果，达到信息对称，项目组努力获取尽可能多的文件资料 准备信息清单 信息收集内容根据项目工作内容而定，主要包括：战略、公司治理与下属公司管理、重要制度和总结报告、房地产运营管理信息、组 4、织信息、人力资源管理制度信息等 根据不同层面的可能占有的信息列出详细的信息收集清单 资料收集 集团层面 ：高层重要报告、年薪制文件、经营责任书、三项责任制考核等资料 鲁能置业 ： 2003年半年工作总结、薪酬考评基本信息、人力资源管理相关制度。 鲁能仲盛 ： 2003年半年工作总结、工作标准、考核办法 其他 ：人力资源发展中心部分岗位调查资料 资料整理 资料消化和吸收，内部研讨和外部验证 对不完整的信息进行补充收集 收集了关键信息，对集团和房地产板块的人力资源管理现状有了较多的了解 诊断报告 诊断报告 诊断分析 . . 内部机密 5 在访谈和信息收集的基础上，对房地产业务板块的岗位说明书进行了 5、收集和整理，为下一步岗位价值评价奠定基础 工作过程 资料来源 内部资料 综合性材料 规定、各部门总结等 人力资源管理相关资料 门和岗位设置、职责等 业务资料 务 流程等 外部资料 访谈 梳理 房地产公司 组织结构 梳理 房地产公司 岗位结构 梳理 房地产公司 业务流程 梳理房地产公司 部门职责 房地产公司岗位调查 房地产公司工作分析 房地产公司 组织结构图 房地产公司 岗位结构图 房地产公司各部门职责说明书梳理 房地产公司岗位说明书梳理 工作成果 内部机密 6 同时，项目组设计了针对性的调查问卷，进行了深入的调查 本次问卷调查面向鲁能置业集团公司和鲁能仲盛公司的全体员工。 共发放问卷 71份，回 6、收问卷 52份，有效问卷52份。 对调查问卷的统计分析主要采用频率 /频数分析、描述统计分析和交叉分析等方法。 问卷调查背景 问卷调查目的 问卷发放 / 回收情况 问卷分析方法 北大纵横鲁能房地产咨询项目组根据鲁能集团的要求，在大量调研的基础上，结合行业特点和房地产子公司的实际情况，对其进行人力资源管理诊断。 进一步了解鲁能集团房地产子公司的具体情况、员工对管理现状的评价、对公司发展的建议以及员工对薪酬、考核、培训、岗位设置和职业生涯规划等人力资源方面的想法。 内部机密 7 目录 一期工作进程 鲁能集团人力资源改革环境诊断 外部市场环境诊断 内外部有利条件和消极因素分析 书 人力资源管理诊断 7、经营者年薪制管理诊断 房地产业务板块人力资源管理诊 工作思路和建议 经营者年薪制管理 房地产业务板块人力资源管理 二期工作建议 二期薪酬设计思路 内部机密 8 鲁能集团以山东电力的三产企业起家，抓住了良好的发展机遇，迅速发展成为国内知名的企业集团，随着业务不断拓展，集团涉足业务的市场化程度越来越高 规模小 国有企业 单一电力业务公司。 仅涉足垄断行业，市场化程度低。 规模大 非国有的股份制企业 多业务集团。 既涉足垄断行业，也涉足非垄断行业，部分业务板块市场化程度较高。 历史 现状 以电源产业、煤炭产业、房地产产业为核心，将鲁能建设成控股型、经营型、集团化、国际化，具有强大核心竞争力的现代化企 8、业集团 未来 鲁能的发展之路 完全垄断的外部环境 市场化竞争的外部环境 国内的行业垄断市场正逐步被打破。 仅靠行业垄断无法使企业发展壮大。 内部机密 9 原来垄断的发电行业随着 “ 厂网分离，竞价上网 ” 改革步伐的推进，竞争将越来越激烈 上游行业 下游行业 行业价值链 本行业 完全市场化 市场竞争形成以五大发电集团之间竞争为主，其次以国华电力、国投电力、长江电力为第二竞争梯队，除此之外，随着电力改革，外商投资者的加入，将进一步加剧发电市场的竞争格局 电力生产 零售 代理 输电 配电 销售 发电 政府管制 政府管制 局部市场化 发电企业与煤炭供应商的谈判很弱 内部机密 10 同时，随着国有企业 9、市场化改革的推进和深化，集团其他相对垄断性业务也遭受不同程度的市场冲击和竞争压力，鲁能集团原来获取成功的的优势正在逐步丧失，而以市场为导向的核心优势还没有形成 国家政策推动： “ 十六大 ” 、 “ 七一讲话 ” 再次强化了我国经济市场化的趋势。 行业政策推动： 各行业管理部门都出台了相应措施消除和减少行业垄断，加强行业内的市场竞争。 例如：房地产行业获取土地的政策由原来的协议转让土地转为市场竞价。 采矿业通过实施探矿、采矿权招标拍卖挂牌管理办法也将加快该行业的市场化进程。 改革开放 20年的实践推动： 中国经济体制改革 20年，国民经济高速发展，行业垄断正在逐渐被打破，大部分制造业、商业领域都经 10、历了一个率先对内对外开放市场，引入竞争机制，迅速由短缺经济发展成为相对过剩的经济格局，逐渐形成比较充分的竞争性市场。 垄断优势逐步失去。 政策优势逐渐取消 获取资源越来越难 某些传统企业文化逐渐成为市场化业务发展的阻力 市场化 业务。 核心优势 支持 内部机密 11 在竞争激烈的市场条件下，人才是核心业务的载体，竞争的焦点往往是人才的竞争， “ 人才赢家通吃 ” 的特点非常明显 资本追逐人才 人才选择资本 知识转化资本 人才流动国际化 人才赢家通吃 越是高素质、稀缺和热门型的人才，越容易获得选择工作的机会，报酬越高 越是人才资源优势大的企业越具备竞争力，越容易吸纳和留住一流人才 内部机密 12 11、 集团目前仍没有通过有效的人力资源管理来打造集团核心竞争力和树立集团竞争优势 竞争优势 以组织为中心的结果 以员工为中心的结果 人力资源管理实践 差异化的产品或服务 成本领先 生产力 价值 公司形象 态度 动机 效率 人力资源规划 工作分析 招聘选拔 绩效管理 薪酬激励 培训开发 安全健康 人力资源基础性工作 人力资源的甄选与开发 内部机密 13 主要原因是集团没有营造适应市场化运作的吸引、培养和留用人才的良好环境 外部环境市场化的趋势必然要求内部的管理与之相匹配。 人的管理是企业内部管理的核心。 目前鲁能集团对人的管理在理念上和实际执行当中仍是延续国有体制下的行政管理，许多市场化的管理制度与 12、条例仅停留在文字上。 必须在人的管理中引入竞争与公平的理念，走市场化、社会化的人事变革之路，将国有体制下的人事管理变为市场经济体制下的人力资源管理。 营造适应市场化运作的吸引、培养和留用人才的良好环境 内部机密 14 关注利润和生存 重视业务拓展和整合 偏向资产运营管理和资本运作 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 起步阶段 发展阶段 成熟阶段 持续健康发展和树百年品牌 以人为本 、 尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估 ， 定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通 ， 包括上级与下属之间 、 同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练 鲁能集团当前管理的重心还没有 13、完全转移到现代人力资源管理的建设上来 内部机密 15 目录 一期工作进程 鲁能集团人力资源改革环境诊断 外部市场环境诊断 内外部有利条件和消极因素分析 人力资源管理诊断 经营者年薪制管理诊断 房地产业务板块人力资源管理诊 工作思路和建议 经营者年薪制管理 房地产业务板块人力资源管理 二期工作建议 二期薪酬设计思路 内部机密 16 外部市场竞争的压力和高层领导的 “ 居安思危、居危思进 ” 的忧患意识为当前鲁能人力资源改革提供了源动力 高层领导的决心 市场化的企业竞争环境 市场化的人才流动环境 推动 更新原有的非市场化的用人理念。 建立适合市场竞争需要的人力资源管理体系。 内部机密 17 另外，集团内部也基本具备了人力资源管理改革的基础 集团领导支持 外招员工的支持 市场观念较强的员工支持 集团经济实力的支持 从高总的 集团的领导层对“ 人力资源已成为阻碍鲁能发展的瓶颈 ” 已有深刻的认识。 领导层的决心将成为改革的巨大推动力。 随着市场化的扩大，在依赖内部人建设的约束下企业的生命力会越来越弱，社招人员在企业的重要性越来越大，逐步成。