永大投资集团－BD人力资源建议报告

永大投资集团－BD人力资源建议报告内容摘要：

1、29/4/2001 人力资源体系建议报告 北大纵横管理咨询公司 二零零一年四月 机 密 29/4/2001 导读 首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施 其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才 最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展 市场人力供给情况和竞争对手 的举措对 29/4/2001 外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化 学历 专业 博士 硕士 本科 电力自动化 96 318 2222 计算机软件 74 445 2520 电子工程 86 300 1894 工业电气自动化 70 230 1088 2000年教育部及部委附属院校人才供给状况 近几年 2、，毕业生数量不会出现大的变化。 地方院校这几个专业基本上无博士和硕士毕业生 竞争紧张，需求扩大，加入 业人才供给不足 29/4/2001 竞争对手正持续加大着人才引进的力度 东方电子的人力资源引进力度 其它竞争对手人力资源引进力度 许继电器 2001年计划引进技术人员400人，硕士以上 200人 国电南京自动化股份有限公司计划引进 100 200人，硕士占一半左右 南瑞集团计划引进 100 200人，硕士约 100名左右 四方从事研发工作的硕士月薪 6600元，年薪 10万，项目经理（博士）月薪 薪 18万左右，吸引了大量人才 国家电力公司、各省供电局和电站也需要大批的人才 华为实施垄断性竞争战 3、略，大出大进，每年约招聘 3000 4000人左右 中兴实施适度人才战略，每年约招聘2000人 三年中每年都以博士 10多名，硕士150多名和本科 100名的速度引进人才 2000年引进博士、博士后 30名左右，硕士 200名左右 开办 立博士后工作站 培养集专业研究、生产组织和市场营销于一体的复合型人才 培养系统集成和总体设计人才 股票认股权计划已上报证监会 29/4/2001 其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力 领导高度重视，具有人才战略眼光：形成“引进人才 开发产品和技术 开发市场 创造利润 引进人才”的良性循环 与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策，高薪吸 4、引人才 由公司交纳社会劳动保险，凡满 25周岁、已婚的专业技术人员均能享受煤气和暖气齐全的三居室以上住房。 博士后住房面积在 120平方米以上，博士住房面积在 100平方米以上，硕士住房面积在 80平方米以上，本科生住房面积在 70平方米以上 广阔的事业舞台：销售额的 10%以上作为科研经费，设产品开发奖、创新奖、按销售 额提取的售后技术支持奖 良好的人才氛围：尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才 注重技术人才的作用，实现专家领航模式： 3名教授、 6名博士进入决策层； 45名博士、硕士任中层干部； 90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达 100多名 注重对员工的培养： 99年 5、选 29名科研管理骨干读工程硕士 学历 时期 本科 硕士 博士 博士后 见习期月工资 3000 6000 12000 14000 见习期后月工资 40000003000 17000 15000 20000 年收入（万元） 5 10 9 13 16 20 20 28 29/4/2001 而且，济南 酬结构等激励模式也牵制着部分人才的注意力 浪潮工资状况 工资 =基本工资 +奖金 +住房补贴 +养老保险 工资结构 技术人员 ： 3000元 项目经理： 4000元 一般管理人员： 2000元 总经理 ：年薪制 工资水平 新招聘员工：本科 1000多元，专科生 800多元， 硕士 2000多元，但是提 6、升速度比本科快 济南地区技术人员水平 技术人员月工资 一般 4000元左右； 工资水平较高的为 6000元 8000元 /月 29/4/2001 导读 市场人力供给情况和竞争对手 的举措对 首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才 ,以及采取的相应措施 其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才 最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展 29/4/2001 外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾 薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加 薪酬外部不公，难以引进外部人才 薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 内部公平，即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作 7、出的贡献 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平，即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比 与自已的付出相比，一半多的员工对目前收入水平不满意（ 52%）和很不满意（ 7%） 与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（ 和很不满意（ 与公司外部相比， 47%的员工对目前收入水平不满意和 9%的很不满意 每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩 年底奖金部分过大，当月工资过少，无法起到有效的激励作用 主要原因在于薪酬结构不透明、不合理 29/4/2001 单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾 职能管理人员 产生 8、问题 各类 技术人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径 优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力 管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。 否则，只会造成 少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员 单一管理通道满足不了发展需求 解决方案 必须设立多个通道，鼓励具有不同才能特质的人专精所长 29/4/20010 人才浪费与人才缺乏间的矛盾 如果存在人才使用上技能不对口、层级不合理的状况，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥 与东方电子相比， 对数量相差很大，缺乏博士等高层次人 9、才 员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素， 员工认为是公司面临关键人员流失的风险； 超过 50%的员工认为自己的才能在当前工作岗位上没有充分发挥 人才浪费 人才缺乏 人才结构没有得到优化配置 人不能尽其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引顶尖人才 29/4/20011 所以，我们要结合内外部特点，从系统的角度去考虑如何吸引人才、留住人才和发展人才 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 培训 考核 激励 职业生涯设计 招聘 发掘并招聘到所需要的人才 通过有针对性的培训增加员工技能 通过有效的考核实现内部和自我公平 合理的薪酬结构和薪资水平实现内部、外部公平 多条晋升轨道鼓励员工专精所 10、长 29/4/20012 导读 市场人力供给情况和竞争对手 的举措对 其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才 最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展 首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施 29/4/20013 电力自动化行业的关键成功因素决定了 省地电力部门的客户关系和高素质的营销队伍 集成能力：以丰富的行业应用经验为基础的综合电力、计算机、通讯多个领域的集成能力 技术实力：以电力系统网络模型和算法为核心的应用软件开发 企业成功的关键因素 良好从业经历的营销人员 应用经验丰富的行业开发人员 研究能力强的产品开发人员 主要人员需求 管理能力：使企业规范化运转的能力 11、职业经理人 29/4/20014 为此 各专业领域需要 电力系统自动化 计算机软件 继电保护及变电站综合自动化 工业自动化 精密仪器 工业造型设计 应用电子技术 计算机应用 信号与信息处理 通信与电子系统 自动控制理论及应用 机电一体化 电子设备结构 企业管理 市场营销 + 系统集成要求 具备丰富行业应用经验和跨学科知识 的复合型人才 29/4/20015 首先明晰关键技术人员的主要需求类型 信息守门人 信息守门人是企业内了解技术和市场最前沿信息，并从中把握技术和市场方向的高级人才，信息守门人中尤以技术守门人为重要，技术守门人是指能保持与外界沟通、能够理解外部技术信息和善于与公司内部人员沟通的 12、人，技术守门人常是地位和职位较高的人，通晓本领域内的技术，知识面广，对外界信息敏感。 创新构思产生者 创新构思产生者通常是富有创造性的科学家、工程师或既懂技术又懂市场的高级人才。 这种人具有创造精神，能够在综合分析有关的市场、技术、经济等方面信息的基础上，提出新产品研发的新方法或新产品的构思。 创新倡导者 创新倡导者通常是企业内部职位较高的人员，积极倡导创新，善于将新产品研发构思向他人宣传并使他人接受，激励研发组织中的成员积极工作，使研发计划有条不紊地向前推进。 技术难题解决者 要使研发工作向前推进，必须解决、突破大量的技术难题。 因此，研发组织中离不开技术难题解决者这样一种角色。 这种角色不一定是创造型的，但必须要较高的专业修养和技术能力。 项目管理者 在新产品研发过程中，项目管理者要能够全面把握研发项目的整体运行情况，掌握市场需求变化和技术发展新情况，对研发项目的费用、进度和质量进行有效的控制，从而保证研发项目的成功进行，否则会极大的影响企业项目开发的成败。 29/4/20016 同时关注关键技术人员的来源和要求 岗位 主要职责 素质要求 主要获得方式 公司技术总监 负责公司研发体系技术方向把。