永大集团人力资源诊断报告

永大集团人力资源诊断报告内容摘要：

1、 宁波永大投资集团人力资源诊断报告 机 密 北京北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月 004 第 2页 北大纵横 重要说明 本报告为中期汇报，所有意见均非最终结论 本报告旨在对永大投资集团的人力资源管理水平进行诊断，不针对任何部门和个人，仅供永大集团决策层和经营层参考 004 第 3页 北大纵横 导 读 进行人力资源管理成为内外部环境的需要 人力资源管理诊断 人力资源规划、招聘和使用 业绩考核 薪酬管理 人力资源管理问题总结和建议 004 第 4页 北大纵横 国内房地产行业竞争日趋激烈，市场不断规范 两年来国家相关部门和宁波建委出台的一系列房地产政策法规 关于促进房地产市场持续健康发展的通知 2、（ 关于进一步加强房地产信贷业务管理的通知 （ 宁波市房地产市场秩序专项整治工作实施方案 （ 2003,12） 关于进一步做好治理整顿土地市场秩序工作的通知 （ 宁波市闲置土地处理办法 （ 宁波市城市房屋拆迁管理实施细则 （ 01002003004005006007008009002000 2001 2002 2003051015202530354045固定资产投资总额 建筑企业总数中国房地产业竞争日趋激烈：建筑企业数量逐年增加，港澳台地区和国外房地产开发商相继进入加剧了房地产行业的竞争激烈度 为规范房地产市场的竞争，国家和地方的相关部门出台了一系列政策，从融资渠道，土地使用，建筑规范，物业管 3、理各方面进行了更加严格，明确地规定，房地产行业的市场化进一步走向规范 永大集团由宁海走向宁波，在走向更广阔的市场，面临更加规范的市场竞争环境和实力规模更强大的竞争对手，以市场为导向，在管理上提升自己成为企业生存的必由之路 历年来国内房地产建筑企业数量 004 第 5页 北大纵横 上规模的公司最终竞争的焦点往往是人才的竞争 （ 万科集团 ， 1984年成立， 98年介入房地产行业，此后逐渐剥离非相关业务，现今已经成为中国房地业的老大） 2001年 9月，万科集团与全球第三大独立软件供应商 始实施 科集团人力资源总监解冻说： “ 人力资源的管理与开发是公司长期的工作重点。 项目的成功实施，为万科持续 4、拓展打造了一个全新的人力资源管理平台，从而使万科的核心竞争力得以持续领先。 ” （ 顺驰集团 ， 2002年占天津市房地产开发 10%的市场份额，2003年占到 15%，成为房地产界的一匹黑马， 02年董事长孙红斌被评为中国房地产十大风云人物）顺驰集团人才观：我们一直坚信，人是企业发展的源动力，人是企业最重要的财富，也是企业最重要的无形资产。 （ 北京天鸿 集团是全国大型房地产开发骨干企业 , 在全国首届房地产开发综合效益百强企业评比中位居第三名 ,在北京经济百强评比中 ,名列开发企业第一名。 ）天鸿人才观：企业的发展需要有合理的人才结构。 作为公司资源之一的人力资源是最宝贵财富。 经常组织测评，检 5、测自己的人力资源，使其能与企业的目标相匹配。 资本追逐人才 人才选择资本 知识转化资本 人才流动国际化 人才赢家通吃 004 第 6页 北大纵横 随着外部环境的变化，永大集团以市场为导向的核心优势还没有形成 人是企业所有资源中最活跃的因素，企业能力的提升归根到底是对人的管理能力的提升 但集团长期形成的传统用人观念和用人习惯会在一定程度上影响未来人力资源管理的实现 企业品牌塑造 企业规模快速扩大 新的区域进行竞争 新老员工需要融合 客户需求不断变化 各项资源需求增加 宣传营销能力 规避风险能力 学习创新能力 信息收集分析能力 文化建设能力 资源整合能力 企业扩张面临的问题 004 第 7页 北大 6、纵横 导 读 进行人力资源管理成为内外部环境的需要 人力资源管理诊断 人力资源规划、招聘和使用 业绩考核 薪酬管理 人力资源管理问题总结和建议 004 第 8页 北大纵横 永大管理层整体呈现出年轻化特点，高素质管理人才目前还远远不够 初中及以下27%高中29%中专/ 技校13%大专20%大学11%2 5 岁以下7%2616 0 岁以上34%130 0 年以上37%问卷： 你认为公司现在最需要什么类型的人才。 目前公司管理层从年龄上看，平均年龄在 35岁左右， 40岁以下比例高达 66%；从学历上来看，大学以下学历比例有近 90% 员工认为企业目前最需要管理人才和技术人才 他法律人才 公关人才投 7、融资人才营销人才 复合型人才技术人才管理人才004 第 9页 北大纵横 目前集团人力资源管理制度不够科学完善，致使可执行性不强，缺乏约束力，多数员工依靠责任心进行自我约束 人事管理制度 劳动合同管理制度 福利制度 培训及晋升制度 现有的制度经过一定的修订和调整，已经比以前改进了许多，但是还存在一定的不足： 现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整：缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等等内容 现有的管理制度原则性的内容比较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；多数员工靠责任心自我约束 奖励及处罚条例 集团现有的人力资源制度 004 第 10页 北大 8、纵横 没有人力资源系统规划，缺乏 科学有效的招聘机制，不能保证为集团招聘到合适的人才 我觉得公司目前最需要做的事是引进高素质管理人才和技术人员 今年年初项目紧张，到市场上招聘员工，发现劳动力非常紧张 现在我们的员工多数是通过熟人介绍进来的，与公司实际需求人员素质有差距 有时公司到高校招学生，不会谈到具体的职责要求等，他们来了发现不适合自己就会离开 用人部门发生用人需求 部门内部 发布招聘信息，应包括相应岗位的 职责要求、任职资格 与薪酬待遇情况等 办理相关聘用手续 若部门内部无人应聘或无合适人员，则向整个公司发布 招聘信息 对部门内部应聘员工进行 甄选 对公司内部应聘员工进行 甄选 若公司内部 9、无人应聘或无合适人员，则向外部人才市场发布 招聘信息 对外部应聘人员进行 甄选 缺乏人力资源系统的规划，招聘存在应急招聘的现象 由于目前工作分析的缺乏，目前每个岗位的职责要求、任职资格都不是很明确，使得招聘来的人员与实际需求存在差距 同时招聘流程现在也不是很规范 004 第 11页 北大纵横 缺乏对各岗位的综合分析，以及对各岗位职能的科学界定，导致人岗匹配度较差 56%14%21%5%3% 1%很适合，并且有信心，有能力做好是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺不是我喜欢的工作，但是我能做好不适合我，我正考虑换一个岗位不适合我，我正考虑跳槽不适合我，但没有其他更好的单位对你来说目前的工作。 一定程度 10、上存在工作分配比较随意的现象 工作任务的分配缺乏合理的依据 岗位职责界定不够科学 人员任用通常是相关领导直接任命，没有经过完善的测评程序 缺乏完善考核体系，无法真实评价员工的能力 存在忙闲不均，有时还会存在推诿责任 缺乏人员任用的依据，人员任用带有随意性 人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定 现 状 问卷表明： 44%的员工觉得目前的岗位不适合自己或者能力不能与岗位匹配 访谈记录 “ 总觉得集团目前在划分岗位职责时不是很合理，应该这个部门做的事另外的部门在做 ” “ 我们在招聘新员工时，都是根据自己的经验，或者是同事领导介绍来得，因为没有具体岗位的明确要求，所以只能这样 ” 后 果 00 11、4 第 12页 北大纵横 培训的不足和培训的针对性不强使得员工的 知识 和技能不能随着工作要求的提高而提高 2次9%3次以上2%0次60%1次29%其他具体工作中所需特殊技能培训管理技能培训岗位培训学历、职称培训专业知识培训企业文化培训你迫切需要哪些方面的培训。 最近一年内，你有过培训学习的机会吗。 问卷显示： 员工最需要接受的培训是管理技能和专业知识的培训。 永大现状 ： 一方面集团面临管理人才素质偏低，技术人员能力不足的现状，一方面处于培训不足的状态 现代企业的培训应作为企业的一个基础工作，培训要根据员工工作特点、工作内容和工作中存在的不足进行针对性培训 除了引进人才可以作为提高公司实力的 12、途径外，内部培训也是目前集团领导应考虑重要的途径 员工培训后要针对培训的效果进行验证，对以后的培训内容和方式进行有针对性的调整 问卷显示： 仅 11的员工 1年内培训在 2次以上，60的人从来没有参加过培训。 004 第 13页 北大纵横 由于淘汰机制的缺失，使目前有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在该岗位上 访谈发现 ： 个人没有发展空间、才能不能得到发挥、感到考核和分配的不公平、外部的吸引成为员工离开永大的四大原因 走的员工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，永大待遇还不错 正向淘汰机制不建立，必然形成逆向淘汰 个人发展空间小 分配不公 不适应公司长时间工作的方式 才能得不到发挥 离 职 原 因 缺乏明确的岗位能力要求 缺乏有效的考核方法 缺乏有效的考核结果 没有淘汰的标准 没有淘汰的手段 没有淘汰的依据 熟人介绍来的大家关系“都不错” 没有淘汰的环境 缺乏淘汰机制，无法形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力和员工素质不相匹配，影响企业的效率 004 第 14页 北大纵横 导 读 进行人力资源管理成为内外部环境的需要。