永大投资集团－已提交：人力资源管理诊断与建议报告

永大投资集团－已提交：人力资源管理诊断与建议报告内容摘要：

1、 2016/12/3 超声电子股份有限公司 人力资源管理诊断与建议报告 北大纵横管理咨询公司 二零零二年元月 2016/12/3 项目进程 12/293 01/048 01/090 01/114 资料搜集、 消化 内部研讨 外部调研 内部研讨 建议报告汇报 资料收集阶段 员工访谈： 18人次；中层访谈： 20人次；高层（包括下属公司）访谈： 6人次，电话访谈： 12人次；外部访谈： 4人次 撰写报告 个别访谈： 5人次； 外部访谈： 3人次 汇报 01/15 个别访谈 撰写报告 01/14 报告形成 内部汇报 员工访谈 资料搜集 外部调研 2016/12/3 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 2、 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 2016/12/3 员工对自己的职业生涯感到迷茫，尽管公司人才缺口大，存在较多发展机会 总部 印制板 显示器 覆铜板 仪器 员工反映 晋升没有标准，不清楚 一个萝卜一个坑，普遍提升空间小” “几年来一直干同样的杂务工作，有危机感，这样下去自己就废了” 职称评定太看重入厂学历，晋升很难” “应增进升级的机制 发展方向不明确 与下属没有交流过个人发展问题 晋升标准不知道 发展通道看不到 几乎没有考核、培训 大家你看我我看你，都不干活，这氛围” 实际上公司在不断发展，业务拓展过程中机会还是很多的，比如二厂项目， 为什么员工还是很迷茫呢。 资 3、料来源：访谈总结 2016/12/3 而且普遍认为没有受到公平对待 0%10%20%30%40%50%60%70%80%很公平 比较公平 不公平 很不公平印制板公司显示器公司仪器公司覆铜板厂股份公司总部约 50%的被调查者认为所在公司对待员工不公平 干多少差不多，干活差不多，为什么 收入 不一样。 ” “工作好坏差不多一样，只要不犯大的错误” “与领导关系不好 考核 是没有的 调查问卷显示，只有略高于三成的员工认为晋升 具有公正公平性 资料来源：访谈总结与问卷分析 2016/12/3 员工对现在和未来发展的不满使公司发展蕴藏着一定的危机 内在动力 受到尊重 领导认可 /社会认可 晋升、挑战性工作 4、 荣誉感 外在动力 物质收益 /工资奖金 休假 其他福利 员工努力工作的动力来自上述两个基础动力，缺乏基础动力将无法保证员工积极努力的工作 公司战略目标的实现依靠的是广大员工的共同努力 员工缺乏干劲最终将危及到公司的发展 超过 六成 员工认为影响股份公司战略目标实现的因素是员工激励手段落后 资料来源：问卷分析 2016/12/3 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 2016/12/3 员工心理上具有较强的不平衡感 招聘管理制度 培训管理制度 考核管理制度 薪酬管理制度 职业发展管理制度 人力资源管理制度 缺乏 原因 平时干日常杂务多，不 5、利于自己职业发展 收入低，比印制板公司工人还低 考核缺乏标准，总结流于形式，都是多说好的，象征性的提点不足，会写的人可能占便宜，不公平 薪酬体系不能调动员工积极性，干多少差不多，干活差不多，拿的却不一样，不公平 什么样的人会晋升。 不知道标准。 资料来源：访谈总结与资料分析 不公平体现 2016/12/3 具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发展的希望比较渺茫 多是政府机构规定必须参加的培训。 ” “没有培训记录，也没有培训考核 培训函件来了可能会有安排，培训计划没有。 ”“一次培训也没有参加过 没有征求过培训需求意见，安排有时很突然。 ” 公司很少有培训，有的部门好一些。 ”“公司不太重视培训 6、，对外界的培训没有什么兴趣，也觉得没有什么必要 培训不能满足需求 个人发展希望渺茫 一个萝卜一个坑，普遍提升空间小”“希望有所发展，领导班子提升某人，有多方面因素，不清楚 晋升无标准，无规定，只有不成文的重点培养计划 领导很少和大家沟通，大家也不敢随便提，领导有自己的想法 资料来源：访谈总结 0 2016/12/3 具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果 工资水平 工资结构 工资与业绩 工资水平与外部、内部和自我相比不够公平 工资结构单一，岗位工资差别不合理 工资与业绩联系不足，干多干少区别不大 没有起到什么激励作用，生活需要而已。 保密工资倒让大家感觉有点不够光明正大 7、 工资作用 工资分档次，但不知道自己在哪个档次，奖金是否根据效益定，不知道” 岗位工资不合理，比如司机，工资比我们拿的多，我们的学历比他们高” 干好跟干的不好差不多” 比工人还要低，比同学也低，收入不满意” 资料来源：访谈总结 1 2016/12/3 具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大，且流于形式，不能真正反应工作业绩 无反馈 无标准 总结从几个方面写，改一下时间，每年都可以用” “若领导不喜欢，考核上是不好的” “去年做了评分表，感觉容易刺激同事关系” “谁的人缘好，谁的得分高，难以反映真实业绩” 每年写一次总结，交部门经理再交办公室，办公室是否考核不知道” “考核是单向的，不公开也不反馈 8、给个人” “对个人来说考核所起提升的作用不大” 考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激励提供依据从而提高公司业绩的目的 资料来源：访谈总结与资料分析 2 2016/12/3 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 3 2016/12/3 招聘：速度慢，无法满足用人部门需求 提出需求，有的要过一两年才可以招到” 人事经理缺了 3年了” 空调专业人才一直没有到位” 要求调一个前台接待，等了一年多的时间” 公司在目前的招聘状况下，由于缺乏长期思考和人才储备措施，提出需求一般是在已经产生了人员不足的时候，如果再等很久，则会影响到 9、具体的工作 资料来源：访谈总结与资料分析 4 2016/12/3 培训：少而且效果差，难以满足员工对职业发展的要求 %5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%满足 比较满足 一般 不满足 很不满足印制板员工对公司目前培训状况的看法 外部培训效果好，但机会少” 认为培训工作满足工作的需要的员工不足 25% 英语培训受欢迎，要是有类似的计算机方面的培训更好 为员工提供的培训机会少，一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也没有机会参加培训，不利于员工个人和公司的长期发展。 为员工提供有针对性的教育机会，是对人才的一种重视和培养。 然而目前的培训结构，没有完全针对员工 10、对培训的各种需求，且只有三成多的员工认为目前接受的培训对自己帮助比较大。 资料来源：访谈总结与问卷分析 5 2016/12/3 由于新员工在入厂时不知道到哪一个部门，用人部门也不知道，使得新员工培训的目的性缺乏，这也影响了培训的效果。 对员工个人和公司来说都是一种损失，同时还引发周边人员的不平衡心理“拿的多，干的少” 如新员工培训目的性不强，培训效果不理想 不知道那么多不了解的知识中哪些对自己重要，哪些跟自己今后的工作有关 实习生在生产线懒散的样子影响我们的工作。 使员工了解公司的基本情况，使员工了解所从事的工作的基本内容和方法，明白自己的职责、程序和标准 使员工熟悉并掌握完成本职工作所需要的主 11、要技能和相关信息 使员工了解公司及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式 新员工培训目标 资料来源：访谈总结与资料分析 6 2016/12/3 外在激励：印制板员工平均工资较高，使得人工成本高，而工资满意度却较低 基本工资 浮动工资 服务奖 加班工资 各类人员基本工资与浮动工资比例均约 1： 1 浮动工资每月波动不大 ,跟个人业绩联系不多 工人加班工资占收入的 1/3 年中和年底的服务奖跟个人业绩没有直接联系 公司的人力成本在行业国企中较高，工人的平均工资偏高，比珠三角还要高 虽然工资比较高，但是调查表明工资对工作积极性的负面影响较正面影响大 加班工资也影响了员工的心情，员工认为没有公平安 12、排 服务奖被认为在公司工作就应该获得，也没有起到应有的激励作用 印制板工资结构 较高的工资水平却没有起到应有的激励作用 资料来源：访谈总结与资料分析 7 2016/12/3 主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩 工作任务的执行 业绩评估的运用 个人业绩的评估 业绩水平的提高 除了生产工人的业绩评估具有一定的衡量标准，一般员工的评估则以直接上级的主观印象为主 员工业绩评估与工资收入没有直接挂钩的方式，浮动工资和服务奖的波动更多的是与公司效益相关，与个人业绩的联系少 员工不了解公司薪酬体系，公司对浮动工资缺乏规定，员工更不清楚，有员工反映有时入仓量增加浮动工资反而下降，感到很不解 资料来源：访谈总 13、结与资料分析 业绩评价过程 8 2016/12/3 而且考核没有全面细致的规范，与领导关系成为考核的依据之一，难以客观衡量个人业绩 要由高管讨论决定，每年晋升一次，由部门提议，总经理、副总经理审核。 人力资源委员会承担此项工作，但没有充分发挥作用。 10% 20% 30% 40% 50% 60% 任人唯贤 根据工作能力的表现来确定 与主管的关系来确定 没有明确的考评标准 具有公正公平性 员工认为公司没有明确的考核标准。 资料来源：访谈总结与资料分析 9 2016/12/3 内在激励：手段缺乏且标准不合理；其中职称评定过于重视进厂时的学历，员工抱怨较多 参与管理 决策权 承担更大的责任 升迁机会 14、 涉外机会 挑战性的工作 领导肯定 /社会认可 各种荣誉 内在激励方式 我是进修大专文凭，公司不认 在印制板，是高学历，而不是高能力” “我们老员工，工资要封顶，晋升几乎不可能 领导连一句肯定的话也没有，干的很没劲” “优秀员工选举效果很好，可是也有排队现象” 印制板现状 资料来源：访谈总结与资料分析 虽然存在技术职称和管理系列，但是由于对员工入厂时的学历过于重视，缺少对员工后期技能的考虑，员工很难在职称上有所发展，很难由此获得激励 员工的发展只能体现在本类中的升级，但是许多员工已经升到最高，看不到发展的希望。 晋升机会：职称评定 0 2016/12/3 人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才结构优化 公司的人员流动率低于 1% 人员稳定 好的一方面 人员乐岗敬业 公司具有吸引力 人员能进不能出 员工工作积极性。