20xx年新法下人力资源管理制度设计与风险规避课程教材(编辑修改稿)

20xx年新法下人力资源管理制度设计与风险规避课程教材(编辑修改稿)内容摘要：

（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。 如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  八、 无固定期限劳动合同对企业是利还是弊 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  九、 用人单位是否有权依据合法有效的规章制度对违纪员工进行经济处罚 劳动部关于印发 《 对 〈 工资支付暂行规定 〉 有关问题的补充规定 》 的通知 三、 《 规定 》 第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。 不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。 问题：如何合法有效的对违纪员工进行处罚 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十、 使用劳务派遣方式能否规避签订无固定期限合同。  问题：劳务派遣是否属于特别规定 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十一、 怎样理解末位淘汰。 “ 末位淘汰 ” 法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最后面的一定比例的员工为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘用关系的处理。  问题：末位淘汰是否符合劳动法的规定 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十二、 怎样理解和应用“同工同酬” 《 劳动法 》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 《 劳动合同法 》 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十三、 可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同  《 劳动合同法 》  第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动法与企业管理俱乐部： 《 女职工劳动保护规定 》 第十五条 女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。 问题 问题 2. 孕期女工在试用期间被证明不符合录用条件，是否可以解除劳动合同 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十四、 “客观情况发生重大变化”如何理解  针对客观原因，我国法律尚无准确定义，系指非当事双方或一方主观意愿原因导致的后果。  出现客观情况发生重大变化的情形，用人单位可采取的措施：  （ 1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人 .  （ 2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以裁员。  （ 3）非因劳动者原因停工停产（待岗）。 劳动法与企业管理俱乐部： 问题 果 问题 问题 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十五、 如何理解最低工资   “最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。   下列各项不作为最低工资的组成部分：  加班加点工资；  中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；  国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。 劳动法与企业管理俱乐部：  问题  问题 、住宿费等之后低于最低工资标准  问题 、事假后，是否支付的工资是否可以低于最低工资标准 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十六、 如何认定和处理消极怠工  1. 不能胜任工作与消极怠工的区别  不能胜任工作的认定标准 (1)明确的绩效目标 (2)量化的考核标准 (3)考核结果  消极怠工的认定标准 (1)正常阶段的工作量 (2)工作指令 (3)非正常阶段的工作量 (4)目的分析  2. 消极怠工的处理 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十七、 不能约定违约金了，如何留住人才  《 劳动合同法 》 关于违约金的规定： 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。  留才策略（法律）：    留才策略（人力资源）：   2. 职场发展  3. 绩效激励  4. 股份期权 劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十八、 如何利用待岗的法律规定  待岗的法律性质： 非因劳动者原因停工停产  安排职工待岗的法律要件： 劳动者原岗位或原工作内容因为客观原因不复存在，且暂时没有新的岗位安排。  待岗的待遇： 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本地最低工资标准的 70％支付劳动者基本生活费。 （广东为 80%） 劳动法与企业管理俱乐部：  待岗对于用人单位利弊分析：  利：    弊：  劳动法与企业管理俱乐部： 第三章 企业用人焦点法律问题  十九、 对于擅自离职的劳动者如何处理 劳动法与企业管理俱乐部： 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 《 劳动法 》 第四条 用人单位根据 《 劳动法 》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》 第十九条 法律法规对于 《 规章制度 》 的明确。