人力资源管理毕业设计-人才招聘工作优化对策研究

人力资源管理毕业设计-人才招聘工作优化对策研究内容摘要：

、增加培训机会等等 ,但是效果并没有预期的理想 ,其原因之一是因为在亡羊补牢 ,从中间切入 ,而没有从源头抓起 ,即招聘关。 [7] 信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术是人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。 [8]网络招聘渠道凭借其发布招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势，正在成为企业招聘的常规渠道，越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。 [9]所以 网络招聘受到越来越多用人单位和求职者的青睐 ,成为招聘求职的 新宠。 如何通过网络 ， 最迅速、最便捷、最有效地获取组织需要的人才以增加组织整体竞争力 ， 是所有 HR人员和管理者所关注的新课题。 [10] 在 2020年， 国 家统计局的最新监测数据显示， 2020年中国金融行业从业人员达到创记录的 376万人，预计 2020年有望达到 400万。 金融企业的招聘方式随着市场的变化也呈现出新的特点。 根据艾瑞 2020— 2020年针对金融企业的连续调研显示， 2020年我国金融企业通过网络招聘人员相比 2020年环比增长 ％，达到 80％。 对主要金融网站的求职者进行调研的结果也显示，网络招聘已经成为用户首选渠道，占 ％ ，远超其他招聘方式。 [11] 但在网络招聘凭借“便捷、快速”的优势全面压倒人才市场、招聘会等传统招聘模式，成为求职者和招聘 企业首选平台之时，恐怕它并没有想到，正是当初的优势让它面对今日的困境 —— 网络招聘平台的“便捷、快速”极大地简化了求职者投递简历的过程，但正是这种便捷反而造成了求职者海投简历，企业招聘工作人员必须应对海量的求职信息，让企业招聘工作变得日益繁重。 [12] 北京林业大学成人本科毕业论文 (设计 ) 第 11 页 研究内容 本文的研究内容主要分为以下四个部分：第一部分内容是，即内部招聘及外部招聘。 第二部分内容是介绍几种常用招聘渠道的形式及介绍：现场招聘、 网络 招聘、校园招聘、 传统媒体广告招聘、猎头公司招聘、内部招聘、员工推荐等方式。 第三部分内容是网络招聘的特点也是其优势与问题， 对企业而言覆盖面广、方便、快捷、时效性强、成本低、针对性强、具有初步筛选功能；对求职者而言信息多，更新快、功能强，效率高、无限制，很方便等。 信息真实度低、缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者、信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低等问题。 第四部分内容是针对网络招聘的优缺点，人和资源部应如何做。 研 究方法 笔者采用了个案访谈法和文献研究法对当前企业网络招聘方式问题的进行了研究。 1．个案访谈法 笔者对进行网络招聘的企业人力资源管理人员进行了访淡，访谈中对企业在网络招聘实际应用中遇到的问题，企业认为采用传统招聘渠道与网络招聘相对比的优、略势，进行了重点了解，并在网络上通过实际进入招聘网站，作为招聘企业，使用了网络招聘，以获得第一手资料。 2．文献研究法 笔者通过文献研究法在互联网上和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。 本文虽然对当今企业网络招聘存在的问题进行了分析，并提出了相应对策，但是由于笔者接触的多是国内 企业网络招聘的资料和招聘实例，不免本文中呈现的问题有我国企业网络招聘面临问题的烙印，不能全面反映当今全球范围内企业网络招聘现状，具有片面性和局限性。 北京林业大学成人本科毕业论文 (设计 ) 第 12 页 2 相关理论 人才招聘 ， 简称招聘 ， 是按照组织的经营战略、人力资源规划与用人部门要求 ， 千方百计吸引与招募那些合适于职位要求的人员前来应聘 ， 通过人员测评技术进行筛选。 招聘是 招募 与 聘用 的总称 ,实际中间夹着甄选。 [1] 招聘渠道的 内涵 招聘渠道分为内部招聘及外部招聘两种。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 两种渠道各有利弊。 两种渠道各有利弊。 选择招聘渠道应该考虑几个方面： 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求； 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小； 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性； 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通是够便利。 [2] 几种招聘渠道的内涵 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 现场招聘一般包括招聘会及人 才市场两种方式。 校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可以通过学校委托培养后，企业直接录用。 传统媒体广告是在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。 内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。 员工推荐是企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和 应聘者双方掌握的信息较为对称。 [3] 猎头公司招聘是一种由专业 咨询 公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。 目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。 正规的猎头公司收费比较 高，通常为被猎成功人员年薪的 20～ 30%。 [4] 北京林业大学成人本科毕业论文 (设计 ) 第 13 页 网络招聘的内涵 伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。 知识经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标和要求，信息化、网络化、数字化为人力资源开发与管理提供了创新的基础。 人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通与员工关系、人力资源信息统计工作等核心工作流程，随着新技术的应用，都发生了巨大变化。 网络招聘是随着互联网技术的发展应运而生的一种新的外部招聘渠道，是人力资源管理利用网络技术实现的一 项核心工作流程。 网络招聘是基于互联网的人力资源外部招聘渠道。 网络招聘既有因为网络技术的应用而独创的招聘渠道 —— 专业招聘网站，又将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接受简历，改变了传统招聘渠道的工作模式。 [5]例如：企业可以在网络这个更广阔的平台发布广告；企业可以通过专业招聘网站进行招聘；企业也可以通过在传统媒体上发布广告，通过网络接受简历，进行下一步的招聘工作。 其他组织外部招聘机构如：校园招聘、中介机构、猎头公司，也都开始应用网络平台，进行工作。 可见，当前企业的网络招聘可以采取的形式多种多样，信息来源渠道众多，企业招聘的渠道扩大。 网络招聘的方式 网络招聘主要有三种方式： 以营利为目的的商业性招聘网站。 例如前程无忧工作网 ()、 智联招聘()等。 这些 网站通过向求职者和招聘单位收取费用获利。 这是目前大多数企业在网上招聘的方式。 由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。 同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 公益性招聘网站。 一般由政府出面设立，为引进人才和增加就业服务，例如 市民主页()的“专业人员招聘”栏目、 北京 外企服务 总 公司 ()的“招聘求职”栏目等。 许多企业也会在自己的公司网站上 发布一些招聘信息，求职者可以根据自己的求职意向，有针对性地访问一些公司网站查询招聘信息。 其他方式：在某些专业的网站发布招聘信息。 由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息招聘专业人才效果更好；在特定的网站上发布招聘广告。 有些公司北京林业大学成人本科毕业论文 (设计 ) 第 14 页 会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告；利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头；通过网络猎头公司或网络中介公司。 网络招聘的特点 网络招聘的特点主要如下： 受众 范围大 通过互联网，企业招聘可以获取大量的候选人选。 一定时期 内吸引应聘者的数量是衡量招聘渠道是否有效的一项重要指标。 在 Inter技术出现后，世界发生了前所未有的变化，全世界的人们可以通过网络这一神奇的平台实时进行交流和发布信息，完全突破了时间和空间的限制。 招聘在借助网络技术后，寻找人才的目标范围大大拓展。 企业传统的招聘渠道受时间的限制。 通过报刊登载招聘启事，只是向求职者公布一次，求职者如果没有看到这一期的报刊，就有可能错过。 通过电视招聘，由于成本较高，电视广告招聘只有几十秒的时间。 网络招聘完全避免了时效性的限制，招聘信息在招聘有效期内每天 24小时都在网上，求职 者随时可以根据自身需要上网查询招聘信息。 网络招聘于传统媒体广告招募相比不受地域限制，跨越了国与国、洲与洲之间的界线，能覆盖报纸、刊物等不能够覆盖的区域。 例如：报纸发行区域有限，发行对象不固定，容易遗漏潜在的人力资源。 只有当招募对象主要集中于某一地区或某一特定群体时，报纸才是较好的广告媒体。 网络是无处不在的，。