2898a三水移动人力资源开发的探讨本科毕业设计

2898a三水移动人力资源开发的探讨本科毕业设计内容摘要：

力资源开发的客体包括有劳动能力的所有国民。 人力资源开发的内容包括精神、知识、技能、创造力、生理素质等方面。 人力资源开发的基本途径是教育和培训。 人力资源的培育过程是一种系统过程，是各种各样的教育和培训的综合，包括早期教育、学前教育。 普通学校教育、职业技能教育和培训；社会对成员的道德教育、政策法规教育；人的自我道德品质磨练、意志磨练、自学能力培养、体育锻炼、创造力开发等自我培训过程等等。 人力资源开发的主体包括国家、企事业单位和社会团体，以及家庭和个人等三个层次，其中企业在人力资源开发中是一支十分重要的力量。 本文主要是从人力资源开发的招聘、培训和职业生涯设计三个方面来进行研究。 人力资源开发的意义我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。 培养同现代化要求相适应的数以亿万计高素质人才，发挥我国巨大人力资源优势，系21世纪社会主义事业的全局。 因此，人力资源开发成为企业在激烈的市竞争中求得生存发展的决定性因素。 人力资源开发是实现企业资源合理配置的首要问题。 企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物质资源、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用而获得经济的增长。 很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。 作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键。 所以，作为企业，只有充分发挥组织内部的人力资源优势，努力做到人尽其才，才能最大限度地发挥人力潜能，使物尽其用。 人力资源开发是企业长盛不衰的组织保障。 我国加入WTO后，国内企业不仅要在国内竞争和发展，更重要的是必须参与国际竞争，这就对国内企业搞好人力资源开发提出了新的更高的要求。 企业不仅要培养一支合格的职工队伍，更需要培养一大批技术学术带头人和一大批优秀的管理人员，从而有利于企业推进科技进步和不断发展先进生产力、降低产品成本、提高产品质量和市场竞争能力，有利于提高企业管理水平，进企业管理、制度和科技创新。 可见，搞好企业人力资源开发不仅是其生存的需要，也是市场竞争的需要，更是与时俱进的需要，是企业能够长盛不衰的组织保障。 人力资源开发日益成为培育职工献身精神的主要方面。 一般来说，人的智力和潜能的发挥与环境密切相关。 大量的实践证明，在一个公正廉明、团结和谐的组织中，人们不仅工作愉快，能有效发挥其聪明才智，而且他的潜能也能得以展现，美国心理学家勤温所提出的关于人类行为的著名公式是：人的行为＝f（个体因素环境因素）。 该公式表示，人类行为是个体与环境两方面因素交互作用的结果，是个人和环境的综合效应。 因此，对于当前我国企业来说，在人力资源开发中，不仅要注意物质利益和工作条件的安排等外部因素，同时也要更加注意工作对人带来的成就感，企业的给员工带来的归属感等。 人力资源开发是企业不断实现科技创新的原动力。 创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。 而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，这时往往会带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。 所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实的生产力，就没有科技产品转化为商品。 因此，适应知识经济创新的需要，通过人力资源开发及其创新研究，不断实现科技创新，是我国企业面临的迫切需要解决的战略性课题。 3 三水移动人力资源开发的现状人力资源开发的第一阶段是招聘。 每个地区的中国移动分公司招聘流程都不一样，省公司的复杂一点，市公司的流程相对比较简单。 中国移动佛山市三水分公司的招聘，以往基本上都是一轮笔试跟两轮面试。 2007年三水移动的招聘是在二月底进行的，这次招聘省去了笔试这个步骤，直接进入第一次面试。 三水移动的招聘，从投简历到第一次面试隔了三四天，在三月初分批分时间对300个人进行了面试，第一轮面试之后是漫长的等待时间才接到了二轮面试通知，在这一段时间里，有些求职者已经开始感觉到公司的效率低而放弃了投身移动的决定，第二轮面试之后是一个更加漫长的时期，这时候又有一些人离开了。 到了通知进行下一轮培训筛选的时候，挑剩了20多个人，但这个时候已经是4月中旬了，很多人都有怨气，觉得移动公司的办事效率太低，浪费了他们的时间，跟原来答应2天左右就会有下一轮通知的承诺形成了强烈的对比，又有人选择了离去。 而且在招聘过程中，公司的信息透明度不高，让很多求职者起初冲着国企的名声盲目地投简历，最后因为发现待遇跟预期有所差距而选择离开。 三水移动公司人力资源开发的培训方面，公司的培训周期比较长，入职培训最少都要一个月以上，跟着是就职前的实习，两到三个月。 培训一般分成了几个阶段，首先是为期五天的培训，该次培训的老师基本上都是从企业外聘请回来的高级讲师，这个培训主要是让新员工从整体上来了解公司，包括企业文化方面，安全知识，网络技术，沟通技巧，服务礼仪，营销技巧，心态调整等等；接着第二轮培训是为期一个月的业务培训，该次培训的讲师主要是公司里面的业务精英，这次讲授的主要是公司实际操作的理论知识，跟之前有重复性，但侧重在于业务知识的灌输；跟着就是实际操作，先到到营业厅实习，体会一线员工的工作、心态和熟悉公司的各项业务、资费，然后再到中心办公室实习，轮流跟着公司的营销组、渠道组、综合组和客服组学习，了解他们的日常工作和处事方式。 公司这样安排的目的是为了让新员工们对整个公司的业务和每一个岗位的先有一个感性认识，然后通过实际操作使他们从感性认识的层次提升到理性认识的层次，让新员工以后能够更加好地投入到工作当中。 流程活动结果结果公司确定用人指标综合人事处征寻候选人对招聘者进行筛选综合人事处订立用人合同人力资源部办理报到手续员工培训处实施入职培训，征询用人需求，向总经理提出报告，并初步确定人选，人力资源部，主管领导，总经理签字认可综合人事处办理报到手续员工培训处聘请专业讲师和安排公司的业务精英对新员工实施入职培训新员工报到订立用人合同确定录用名单获得候选人材料确定用人指标与原则新员工对行业，公司，岗位有所了解 人员招聘流程图 人员招聘分析表优势有待改进的地方建议面试小组对候选人集中面试，每人面试时间在5分钟到20分钟不等对所有人采取同样的面试标准，共10项:包括仪表，仪态。 对公司的了解。 专业、学历与职位的匹配。 表达能力与条理性。 工作态度与事业心。 应变能力与领悟力。 综合分析能力。 团队精神。 外语水平。 与计算机水平招聘方法采用面试与调查相结合的方法建立了人员内部交流机制，特别是东西部中层干部的交流招聘的范围基本上限制在对应届毕业生的范围整合人力资源战略规划 有待完善招聘标准有待进一步明确具体应采用多样化招聘方法对公司业务发展急需的人才招聘所有岗位采用内部招聘与外部招聘相结合的原则确立体现公司文化及价值观的通用素质通过岗位分析，建立岗位说明书，同时，明确岗位素质要求根据岗位要求，人力资源部负责面试通用素质，确定候选人与公司文化与价值观的相融性。 用人部门负责面试专业技能，确定其对岗位的胜任能力通用素质一般通过行为面试法，行为事件面试法，角色扮演等来判定 流程活动结果结果培训中心评估培训效果培训中心组织实施培训员工培训处制定年度培训计划员工培训处进行需求分析* .员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表* .向市公司征询培训需求* .员工培训处向考核任免处了解培训需求* .员工培训处收集并分析培训需求* .员工培训处根据培训需求制定年度培训计划草案* .员工培训处向市公司征询意见* .员工培训处修订计划* .员工培训处根据计划拟定培训预算* .人力资源部审订年度培训计划* .员工培训处根据培训计划确定培训时间，地点，培训师等* .培训中心组织实施培训培训中心负责对每一培训项目实施状况进行评估并存档确定培训需求确定年度培训计划培训实施评估培训质量 人员培训与发展的流程图 人员培训与发展分析表优势有待改进的地方建议公司的重视，培训投资充足，每个员工平均受培训时间不低于40小时管理培训受到欢迎入职培训充分 缺乏系统的，梯级式的，长期的，与公司战略目标相联结的培训规划培训需求分析应根据岗位特点及个人职业生涯进行培训中心的定位与效率的提高 培训项目与培训师的选择应注重多样性与实效人员发展方式多样化:在职培训，培训，内部轮岗，网上自学等 深刻理解公司的发展目标与战略，明确人员及能力需求明确岗位职责与岗位技能要求 (1)根据公司的经营需要，对公司的职位进行重新确定(2)进行职位分析，确定职位职位职责与素质要求。 建立完整的绩效管理系统 绩效评估可以作为培训需求分析的重要依据；培训中心的重新定位 (1)确定培训中心的角色定位及其与培训部之间的关系；(2)根据角色定位确定人员编制与人员素质；(3)根据工作任务分配预算； (4)确定培训中心的业绩衡量指标。 年龄构成情况类别时间20岁以下21—23岁24－26岁 27—29岁30岁以上合计2007年2人21人92人81人17人212人百分比（%）1%10%43%38%8%%类别时间管理人员市场营销人员网络运行维护人员其他人员合计2007年19人170人5人18人212人百分比（%）9%80%2%9%% 岗位分布情况以上两个表是佛山市三水移动分公司的人员情况。 观察以上两个表，从员工年龄构成来看，26岁以下的员工所占比例达近54%，中青年员工所占比例为92％，员工平均年龄为33岁，三水移动分公司拥有一支年轻富有朝气的员工队伍；从岗位分布比例上可以看出网络运行维护人员比例最少，占人员总数2％；公司管理人员所占比例也不大，占正式员工总数9%；而市场营销人员比例却占绝对的优势，占了员工总数的80%。 公司里面管理人员存在着空缺的情况，而一线员工占对的优势。 虽然三水分公司的人数不算多，但其存在的情况具有普遍性，移动公司里面年轻的员工居多，一线员工居多，从中也可以看出问题，就是基本上没多少“老员工”，人员流失率较高；管理层人数较少，职位上存在空缺，但又找不到适合的人选。 4 三水移动人力资源开发存在的不足公司安排一个月的入职培训，两到三个月的就职实习，这无论对一个有工作经验的人来说还是对一个刚走出校门的毕业生来说都是有利的，让毕业生可以接受就职前的第一次培训，让他们可以在就业前感受到工作的竞争和压力，让他们可以学习到更加多的东西，开拓视野，公司安排这样的培训是双赢的。 但公司在安排培训的过程中，忽略了新员工的心理问题，没有及时解决新员工的顾虑，例如工资待遇问题，假日安排问题，员工的发展前景问题，企业的内部文化问题，公司的等级结构问题等等一系列跟员工关系比较密切的问题，都没有及时地向新员工表明，缺乏透明度，使得有些员工起初的期望过高，等得到相关的了解之后才感到犹豫，甚至选择离开，这样既浪费了公司的资源也浪费了新员工的时间和机会，对双方来说都是一种损失。 所以公司的人力资源开发却是存在着不足。 企业的人才流失率较高这是一个关键的问题。 企业的发展需要人才，如果人才的流失率过高，会严重地阻碍企业的长远发展。 现在三水移动的一线员工，主要是指营业厅的营销代表，流失率很高。 基本上每个月都有人离职。 特别是每年的3月份左右，是离职的高峰期，给移动公司造成了巨大的无形损失。 每个人都会为自己的前途着想，目前移动公司无论在工资上、待遇上，还是职业发展的空间上，都不能满足员工的需要。 移动公司只顾自己创造利润，却忽略了真正创造利润的人是这些工作在一线上的劳苦大众们。 一线员工几乎都把青春奉献给了移动公司，每天在工作场所的正常工作的时间不只8个小时，因为要提前到达工作场所，几乎每天上班前都要开早会，有时还不能按时下班，营业厅员工每晚下班前都要核对帐目。 每逢月初更是紧张，又是客户来查询花费，又是上级派人来营业厅审计。 每天听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音，而且业务的更新速度很快，几乎每几天就有一次变动，晚上回家还要背新业务的资料，几乎没多少时间是可以自己支配的，作为一个年轻人，这样的压力实在很难让人承受。 很多人在没有其他选择的余地时，唯一能解脱的办法，那就是辞职。 移动公司培训出来的员工，走了一批又来一批，辞了一批再来一批。 2006年初，三水移动招聘了12个应届大学毕业生，经过了培训好实习之后，再签约前，他们都选择了放弃，最后签约的只有一个人。 在工作阶段，同事之间的相处比较愉快，但难以避免的是会遇到人际关系的困扰，尤其是跟上级之间的矛盾，这样员工就会被调岗做后台的工作或者是调到另一个营业厅，这样会严重的影响员工的工作积极性和工作效。