促通理论讲义(编辑修改稿)

促通理论讲义(编辑修改稿)内容摘要：

有能 力的业代授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务（如零售线路检查，订单核实等 中国最大的管理资源中心 第 12 页 共 23 页 等），不仅可减轻主管的负担，也会使业代感到被重视、被尊重，获得成就感。 这种心态下 的业代，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。 解决：必要的授权，可以提升业代的责任心，激发人力资源。 1．熟悉业代，分析各人的性格特征、能力、潜力 ，考虑对不同业代的授权方向； 2．依各人不同潜质对每位业代做出岗位职责描述。 对有积极性有能力者，提升为基层 主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理（尤其是检核）工作； 对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主 管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足 ,激发他的学习欲望 ，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者 则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。 3．个别沟通 解释授权的必要性，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要 明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。 4．询问意见，修正指令，表示会及时支持。 5．放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟 通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成 就感。 中国最大的管理资源中心 第 13 页 共 23 页 6．视效果调整授权范围。 7．一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。 问题 7：业代的执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意。 分析：尽快 提升业代的工作技能才能提升团队的整体战斗力。 主管们都有自己宝贵的经 验，要把这些经验技能复制给部下。 培训永远是企业回报率最高的投资。 解决：加强培训，营造积极向上的学习气氛。 1．首先主管要培养学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤 于思考，把自己的实务操作经验写下来，集少成多，重新整理就是实战培训资料。 2．培训应该成为日常工作的内容，而不能等业务空闲的时候才做。 培训时间要制度化 , 培训前主管要经过充分准备。 3．培训内容以实战经 验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励业代将各自的经验与大家 分享。 培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。 4．对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。 中国最大的管理资源中心 第 14 页 共 23 页 问题 8：士气低糜，员工无学习欲望，无信心、无主动性、无责任心，对工作、对主管 诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽。 分析：也许是对工作不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多 因素影响着业代的心情。 业代有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的激励措 施促发业代的积极性和潜能。 解决： 1．通过准确的岗位描述 、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检 核、奖罚制度，使业代清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些动作承受怎 样的结果。 2．通过合理的分配机制，使表现优秀的业代感到被重视，劳有所得；使落后者看到差 距、压力和提升的空间。 既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。 3．让业代参与决策过程，增加他们的成就感。 4．通过培训制度使业代感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。 5．任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发业代潜能。 6．及时表彰业代工作中的每一点成绩 ,告诉每一位业代你非常欣赏他的优点。 中国最大的管理资源中心 第 15 页 共 23 页 7．关心业代的生活，坦诚相待、勤加沟通。 主管的人格魅力是最有力的激励工具。 问题 9：业代不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞。 分析：业代对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊 重和佩服。 主管过分谦和奖罚不明，业代会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管 过分独裁严厉，业代常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉 ,被迫服从的结果就是消极 对抗和离职率升高。 解决：领 导力针对团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二 要掌握命令的艺术。 树立主管的威信： 1．位阶：主管不宜过分低调，必须被业代敬重，这是为了管理效率。 与业代相处 要有分寸，尤其 8 小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲 话时必须起立等。 小节上的约束可以无形中提升主管的威信。 这种背景下偶尔在 8 小时之外 “与民同乐”，业代反而更会认为主管“没有架子”。 2．人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对业代产生影 中国最大的管理资源中心 第 16 页 共 23 页 响力。 不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。 一个襟怀坦白诚 实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。 3．堪为人师的高度：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工 作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。 命令的艺术： 1．言前三思：指令一定要合理。 下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更有可操 作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。 2．丑话在前：清晰表达命令的附加内容如检核、复命、奖罚条例。 3．言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。 4．不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。 只要主管襟怀坦白， 就事论事地执行奖罚政策，业代纵有怨气日久也会释然。 而一次不公平的惩戒，很可能破坏 业代长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。 所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原 因。 5．严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。 中国最大的管理资源中心 第 17 页 共 23 页 主管的素质 一、成功的思维方式 何谓成功的思维方式，讲起来比较抽象，可以结合下面的例子理解。 如 日常的工作心态 ，成功者是主动寻找工作中可以精进的地方，不懈努力，力求完美，而失败者则是多一事不 如少一事，上级询问检核时才忙着掩盖推托；在工作因客观因素遇到困难时，成功者忽略客 观困难，寻找目前可以着力的地方尽一切努力改善局面，而失败者则拿客观因素当借口，怨 天忧人；当工作出现失误时，成功者是先控制负面影响，通知上级，承担应负责任，而失败 者则是先找替罪羊、掩盖，强调客观因素，推托责任；在与同事、上级的相处中，成功者视 同事、上级为客户，尽量“使客户满意”，创造好的工作环境，而失败者则是满腹牢骚；在 下属 犯错时，成功者首先反思是否是由制度制订不周、沟通不精准、培训不力造成的；而失 败者则会说与己无关。 二、时间管理 管理的大忌是掉入琐事缠身的陷阱而忽略了培训、检核、与业代沟通、自我素质提升等重要 工作，最后形成恶性循环，永远是手忙脚乱，漏洞百出。 用必要的时间管理约束自己，“强 迫”自己记日记回顾每天的工作时间分配是否合理，“强迫”自己每天做出次日的工作计划 中国最大的管理资源中心。