中海航建筑工程公司员工工作制度守则(编辑修改稿)

中海航建筑工程公司员工工作制度守则(编辑修改稿)内容摘要：

（三） 激励性原则 ： 是指薪资制度的设计以激励性为导向，通过绩效工资、年终奖和效益年薪这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。 （四） 经济性原则 ： 是指薪资水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。 （五） 合法性原则 ： 是指薪资制度必须 合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司一系列管理制度基础之上的合法。 第二条 薪酬体系： 公司薪酬总额由工资性收入、福利 两 部分组成。 （一） 工资性收入包括： 基本 工资 （包括 交通补贴、 通讯补贴、禁业禁止补贴） 、 绩效工资、工 龄工资、 激励奖金、季度全勤奖、午 餐补贴等。 基本工资： 保证员工的基本生活需要，员工可以定期拿到 的 数额固定的劳动报酬。 包括了交通补贴、通讯补贴和禁业禁止补贴等。 绩效工资 ： 根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一 起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定 ； 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 ： 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。 其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 30 元 /月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加 ， 按月发放。 激励 奖 金： 是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 例如：优秀部门奖、优秀员工奖、创新建议奖等。 午餐补 贴： 公司为每位员工提供 6 元 /天的午餐补助。 （二） 福利包括：法定福 利、企业福利等。 法定福利： 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 社会保险 ： 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 法定节假日 ： 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关 带薪 假期。 带薪休假 ： 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假 等带薪假。 高温补贴：每年的 6 月到 9 月享受国家规定的相应补助。 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目。 生日补助：员工生日当月享受每人 50 元的生日蛋糕消费券。 员工活动：公司 所有在职员工享受每年四次全体员工活动。 试用期员工薪酬构成 ： 企业一般员工试用期为 1～ 6 个月不等，具体时间长短根据所 在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～ 80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第三条 薪酬调整 ： 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部 门 根据公司经营状况，拟定调整方案报 董事长 审批后执行。 个别调整主要指工资级别 的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。 第四条 薪酬发放 ： （一） 公司采用 现金 的方式支付员工工资。 （二） 公司当前定于每月 15 日结算和发放员工上个月工资，若遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、生产经营困难 、 资金周转不良等原因 时 ，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。 第五条 试用期工资： 所有试用期员工的工资标准按岗位工资的 80%执行。 第六条 员工 薪酬属于个人隐私，任何 员工 不得公开或私下询问、议论 ； 掌握此信息的 员工 ，不得以任何方式泄露 给他人。 否则，将按公司相关规定予以处理。 第三章 绩效考核政策 第一条 考核目的： （一） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作。 （二） 建立良好的价 值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 （三） 通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，不断优化关键岗位和骨干队伍，从而有效提升整体绩效，实现发展战略与人力资源战略。 （四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。 第二条 考核 用途。 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：月度绩效激励的兑现；年终绩效资金的挂钩 ； 薪酬等级的调整；岗位调整；员工培训安排；先进评比。 第三条 考核办法。 （一） 考核周期：考核分为月度考核和年度考核。 月度考核于每月的 15 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月 15 日前完成。 （二） 月度绩效考核： 绩效是指被考核人员所取得的营销业绩或者工作绩效，考核员工本 职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和 叉叉 控股集团年度任务分解到部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各部门、各岗位均有相对应的绩效考核表格。 （三） 月度考核及年度考核均分为部门考核及个人岗位考核。 第四条 考核维度。 考核 维度 是 考核者 对 被考核者 考核 的方面和角度 ，包括 业绩 维度 、工作维度 、 行为 维度 三 方面。 （一） 业绩 维度。 业绩指被考核部门所取得的工作成果，考核范围包括部门的职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 工作维度。 根据 当期的经营计划 /工作计划来设置考核指标，将当期工作的完成情 况作为考核指标，计划值相当于考核指标的目标值。 （三） 行为维度。 即品行考核，表现在日常行为上，考核范围为对部门协同工作过程中表现出来的行为情况的考核。 第五条 考核 主体。 （一） 岗位人员考核的数据统计工作由部门指定专人进行数据统计，考核主体是该部门的负责人和中心负责人。 （二） 部门 KPI 考核主体为集团考核评审委员会。 （三） 月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，最后由部门考评小组评分。 第六条 考核反馈。 人力资源 中心 整合考核数据和意见，在考核结束后 3 日内，交由直接上级向被考核人反馈考核结果。 并与员工自我考评对比分析，听取员工对考核的意见，并形成 《绩效考核面谈表》（交 人力资源 中心 存档）。 绩效考核 面谈中，直接上级应对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高方向与措施。 双方共同设立下期的绩效目标，下一轮绩效期开始。 第七条 考核申诉。 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，员工 可以书面形式 向 人力资源中心 申诉，薪酬 绩效 委员会是员工考核申诉的最终裁决机构 ， 人力资源 中心是薪酬绩效 委员会的日常办公机构，一般申诉由 人力资源 中心 负责协调、处理。 第八条 考核系数。 （一） 综合评定部门等级与考核系数的对应关系 ： 综合评定等级 N≥ 95 90＜ N＜ 95 85＜ N≤ 90 80＜ N≤ 85 70＜ N≤ 80 60＜ N≤ 70 N＜ 60 部门考核系数 1 0 ，战略方向必须明确和正确，可持续发展；须双方讨论，均在责任书上签字认可为准。 ，集团其他领导没有归口考核的按照集团所有单位平均 KPI 值进行考核挂钩。 （二） 综合评定个人等级与考核系数的对应关系： 原则性评定等级 N≥ 95 90＜ N＜ 95 85＜ N≤ 90 80＜ N≤ 85 ≤ 80 ≤ 80 ≤ 80 综合评定等级 优 良 中等 一般 合格 较差 不合格 正态分布比例 个人系数方案 5% 10% 20% 30% 20% 10% 5% 1 0 ； ； 按照正态分布比例执行。 第四 章 劳动合同管理规定 第一条 劳动合同的订立。 （一） 公司中高层管理人员（即部门负责人及以上人员）新签劳动合同期限为五年，约定三个月的试用期。 （二） 公司一般管理层和普通员工新签 劳动合同期限为四年，约定三个月的试用期。 （三） 试用期包含在劳动合同期限内。 （四） 根据《劳动合同法》等相关规定，对享受公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训、提供住房补贴、车贴或车补等特殊待遇的，约定一定期限的服务期并签订《培训协议》或《劳动合同补充协议》，员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。 第二条 劳 动合同续订。 （一） 员工不愿与公司续签劳动合同的，其最后工作日为劳动合同终止日，人事部门负责通知该员工办理工作交接和劳动合同终止手续， （二） 公司不愿与员工续签劳动合同的，人事部门应在劳动合同期满前 30 天通知该员工，该员工最后工作日为劳动合同终止日，人事部门负责通知该员工办理工作交接和劳动合同终止手续。 （三） 公司及员工双方均愿意续签劳动合同的，人事部门应在劳动合同期满前与员工续签劳动合同，如由于员工本人原因未在劳动合同期满前与公司续签劳动合同的，将视同该员工不愿与公司续签劳动合同，由人事部门按员工本人不愿与公司续签劳动合同 ，并在劳动合同期满前办完工作交接和劳动合同终止手续。 第三条 劳动合同的变更、解除和终止。 （一） 劳动合同的变更。 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，无需变更劳动合同或重新签订劳动合同，原劳动合同继续履行。 公司的各项管理制度、流程及规范需要修改时，公司可依法进行修改并将修改结果 告知员工，无需就此另做劳动合同变更。 根据工作需要公司有权调整员工的工作岗位和工作内容，同时按调整后的工作岗位确定该员工的薪资标准，员工应服从公司的工作安排。 在劳动合同期内的员工，根据绩效考核结果，发现 不符合岗位要求或不胜任该岗位工作的员工，公司可调整该员工的岗位并按调整后的岗位确定其薪资标准。 （二） 劳动合同的解除。 公司根据《劳动合同法》或相关法律、法规之规定，可以解除员工的劳动合同。 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同；员工在试用期内提前 3 日通知公司，可以解除劳动合同。 如员工未提前 30 日并且以书面形式通知公司而离开公司的，该员工应承担公司来不及补充人员因此给公司造成的经济损失，承担的经济损失标准为该员工一个月的工资（一个月工资标准以该员工解除劳动合同前 12 个月平均工资为准）。 第五 章 员工 奖惩 第一条 奖励。 （一） 奖励方式 ： ； ；。 （二） 有下列事迹之一的员工，经行政管理中心调查核实后，应给予一次奖励，其奖励种类视绩效程度而定。 超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者。 积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。 坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期内，获取本科以上文凭或其他专业证书者。 维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者。 维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。 敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为者。 对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。 具有其他功绩，行政管理中心评定应给予奖励者。 （三） 员工的奖励，由员工所在部门的主管领导向公司行政管理中心推荐，并按责权。