某飞机维修工程公司人力资源咨询项目建议书工程可研(编辑修改稿)

某飞机维修工程公司人力资源咨询项目建议书工程可研(编辑修改稿)内容摘要：

件，也是部门权限和责任在该岗位的分解 • 与上中下级沟通表明该岗位在本部门系统中所处的位置 • 关键考核指标表明公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上 • 岗位资格与技能要求是能完成该岗位各项工作的最低要求 • 职业发展是该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位 职务名称 ： 质检部部门经理 职务编号： L N Q C 001直属上级 ： 行政总监 所属部门 ： 质检部工资级别； 直接管理人数 ： 12岗位目的 严格控制产品质量，完善公司质量管理体系工作内容 ：） 建立、健全公司质量管理体系；） 制定公司中长期质量管理方针和年度质量目标；） 拟订公司各类产品质量标准；） 主持质检部全面工作，制定部门工作计划；5 ） 对发生的产品质量问题进行分析，寻找问题产生的原因，并在以后的工作中加强问题多发环节的质量控制；权限与责任 ：．权限：） 公司质量管理制度的建议权；） 生产厂选择的建议权；．责任：）对公司质量管理体系的建立健全负责；）对入库产品的质量及交货期负责；所受上级的指导 ：接受来自行政总监的方向性指导同级沟通 ： 向生产部、开发中心等部门经理提供建议与协助所予下级的指导 ：给予质检员等明确工作分工及业务指导关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重岗位资格要求 ： 教育背景 大学本科以上学历，质量管理相关专业 经验： 5 年以上质量管理相关工作经验岗位技能要求 ： 专业知识：熟悉质量管理专业知识，熟练掌握服装生产 / 鞋业生产流程 能力与技能：极强的道德约束力；极强的组织性；良好的人际沟通能力。 职业发展 ：调任生产部等部门经理，晋升生产总监示意 阶段二：工作流程优化 阶段一：组织机构优化 阶段二：工作流程优化 阶段三：薪酬体系调整 项 目 启 动 和 前 期 准 备 1  组织机构调整  明确部门职责  明确关键岗位岗位职责  过渡方案设计  战略导向明晰  行业趋势分析  标杆企业组织机构模式调查比较  现有组织机构问题分析  价值链分析 内外部分析 组织机构优化 2 3  访谈  绘制现实流程  现实流程问题分析 现实流程分析 4 5 流程优化  效率优化  协调性优化  流程 5关键要素明确 6 薪酬调查  相关行业薪酬调查  同一地区薪酬调查  类似企业薪酬调查 7 确定薪酬结构及级别 薪酬管理流程设计 薪酬管理制度设计 过渡方案设计 薪酬管理体系设计 8  目前薪酬体系问题分析  薪酬结构设计  薪酬级别设计 通过对现实流程的绘制和整理的基础上，对相关流程进行必要的调整和简化，减少无效审批环节，提高流程运转效率。 示意 消除非增值活动 增加环节 流程任务自动化 •过量生产 •活动间等待 •不必要的运输 •反复的加工 •同一岗位承担多项工作 •与客户进行整合 •与供应商进行整合 •脏活、累活、险活以及乏味的工作 •数据的采集与传输 •数据的分析 •企业用以规避风险的关键点 •企业用以强化控制的关键点 •有利于提升客户满意度的流程环节 •可以减少重复、提升效率的环节调整 •可以缩短时间、降低成本的环节调整 •过于复杂的表格 •过于复杂的技术系统 •过于专业分工的程序 •缺乏优化的物流 •复杂的沟通形式 •可以以更低廉方式进行分包的非核心 工作 •重复的活动 •反复的检验 •跨部门协调 •过量的库存 任务整合 简化活动 重排环节 采购部 生产部 上游部门配合销售公司 跨部门协作 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 选择对经营质量影响最大和管理难度最大的部门或功能块（企业瓶颈）； 把其他部门按对瓶颈部门影响大小排序； 分析瓶颈部门运作，优化部门管理，挖掘部门自身发展潜力； 按优先次序逐个分析瓶颈部门与其他部门的协作（工作流程），优化工作流程使跨部门协作顺畅和透明； 注：当上游部门配合各职能部门的工作时，职能部门不仅要分析部门内部的工作流程是否合理，还要从客户的角度出发，分析上游部门相应的工作流程，反之亦然 经营计划部 技术中心 通过对流程的梳理优化明确部门接口，提高部门之间横向协调能力。 示意 项目 明确流程中各部门，各岗位在流程中的职责，明确流程关键控制点。 示意 横向沟通流程模式 经理 1 经理 2 员工 1 员工 2 员工 3 员工 4 业务推进力量 流程描述 交接信号、控制点 部门一 部门二 通过对 Ameco关键工作流程的梳理，最终达到提高运营效率和明确部门职能和岗位职责的目的。 目的一： 明显提高企业运营效率。 增值性活动 •指所有直接创造出客户所需要的产品和服务的活动，是客户愿意付钱的那部分活动，如履行订单过程中的接受订单、验证资信、计划生产、调拨库存等。 辅助增值性活动 •指为协调增值性活动的必要活动，比如检查、监督、控制等活动，它们使得流程正确运转。 非增值性活动 •指对创造客户所需价值毫无贡献的活动，比如提供无人阅读的报告、复辙重蹈的错误、过多的检查等。 目的二： 改进组织机构，明确部门职能和岗位职责。 组织机构 部门职责 岗位职责 部门间业务流程 岗位间业务流程 相互促进 相互促进 剔除流程中的非增值性活动、尽量减少辅助性增值活动、不断改善增值性活动，来提高流程效率 阶段三：薪酬体系调整 阶段一：组织机构优化 阶段二：工作流程优化 阶段三：薪酬体系调整 项 目 启 动 和 前 期 准 备 1  组织机构调整  明确部门职责  明确关键岗位岗位职责  过渡方案设计  战略导向明晰  行业趋势分析  标杆企业组织机构模式调查比较  现有组织机构问题分析  价值链分析 内外部分析 组织机构优化 2 3  访谈  绘制现实流程  现实流程问题分析 现实流程分析 4 5 流程优化  效率优化  协调性优化  流程 5关键要素明确 6 薪酬调查  相关行业薪酬调查  同一地区薪酬调查  类似企业薪酬调查 7 确定薪酬结构及级别  目前薪酬体系问题分析  薪酬结构设计  薪酬级别设计 薪酬管理流程设计 薪酬管理制度设计 过渡方案设计 薪酬管理体系设计 8 首先， x将使用多种手段了解 Ameco公司薪酬管理体系现状。 资料收集 内部访谈 调查问卷 重点收集 Ameco公司与薪酬体系相关的各项措施、规定、制度等。 对 Ameco公司的相关管理人员采取分别访谈，对一般员工采取座谈会的方式，了解公司的现状及存在的问题。 针对公司战略目标、薪酬考核等方面的内容，进行问卷调查，并对调查问卷进行统计分析，形成分析报告。 对 Ameco公司的薪酬体系进行全面的分析和诊断。 考核体系与薪酬体系的结合 薪酬体系 分析目前 Ameco公司对考核结果应用的情况 对考核结果应用的激励效果进行判断 分析 Ameco公司的薪酬结构、薪酬成本 分析薪酬与考核挂钩的程度与激励效果 第二步，为了明确 Ameco薪酬设计在数量参照标准， x将充分利用自身优势为 Ameco进行外部薪酬调查。 •x将和 Ameco协议确定薪酬调查的目标企业，数量为 2－ 3家 •目标企业的选择原则： 1）广义上的同类行业 —— 制造行业中相同所有制，调查重点在核心的技术人员和管理人员 2）同行业 — 直接竞争对手，如Gameco， Ateco 3）机务系统企业，如航空公司等 数据库 内容涵盖： •中国 上市公司中高层管理人员的年薪总量和薪酬结构 •基础 产业工人相关数据 x数据库优势 •x总部设在 y，于上海、广州等地设有分公。