新长江地产开发公司人力资源体系设计报告(编辑修改稿)

新长江地产开发公司人力资源体系设计报告(编辑修改稿)内容摘要：

人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的； 表中 “ － ” 号表示缺员， “ ＋ ” 号表示超员； 高管缺员可以通过内部提拔和外部招聘加以解决，中层管理人员、业务部门的技术骨干缺员比例较大，需尽快从外部招聘。 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 17页 第 页目前员工的年龄结构 (人） 82211 11 11051015202525岁以下 2630岁 3135岁 3640岁 40岁以上统计结果表明：公司员工年龄结构分布基本合理 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 18页 第 页目前员工的学历结构 3129265高中中专、技校大专大学硕士及以上(人） 高管 中层业务部门一般员工职能部门一般员工全公司1 5 1 1 8新长江置业人员学历不符情况表（单位：人）统计结果表明： 新长江置业公司中层管理人员学历不符合岗位要求的有 5人，占现有中层管理人员的 ％。 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 19页 第 页员工的工作经验 (人） 811171990246810121416182012年 35年 510年 1020年 20年以上统计结果表明： 除 2名刚从高校毕业直接来公司的员工外，其他员工的工作经验都符合岗位对工作经验的要求。 除 4人专业明显不对口外，其余所学专业与岗位基本对口。 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 20页 第 页通过对 ‘ 优势 劣势 ’ 的分析来明确公司人力资源的内部特点 •高层对于人力资源管理较为重 视。 • 公司待遇在武汉区域同行业中较好，利于员工主动发挥自己的才能 • 公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的基础 •管理层级的编制比例合理。 • 公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养 • 公司人力资源管理的基础比较薄弱，全员的人力资源的意识不足 • 公司在人力资源管理的制度建设方面的基本空白 • 公司大部分员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力不足 • 高层领导的行业背景不足，行业经验的摸索和成熟有一个渐进的过程 优势 劣势 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 21页 第 页通过对 ‘ 机会 压力 ’ 分析公司人力资源的外部环境 • 形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作。 • 人力资源管理制度的建设要求全员共同努力 • 高级管理人员及技术人员的严重缺乏 •公司整体的工作氛围影响人力资源工作的开展 •公司在武汉地区有较高的知名度，利于公司的外部人才选聘 • 随着公司房地产主业的不断发展，在武汉地区的影响力将逐步增强。 • 随着区域经济的发展对于人才的流动也进一步加快 • 与外埠经济的交流也在改变人们的工作观念 机会 压力 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 22页 第 页根据公司人员结构和内外部环境分析知道，未来公司人才需求主要为中高级的管理人才、技术人才 公司面临的问题 随着房地产主业的 发展带来的人才 需求问题 重点岗位的人才 需求问题 如何规划解决 进行系列的招聘活动 建立人才库 招聘与内外部的培训 同时进行 所需人才类型 高级管理、计划、设计 人才、技术工程师 管理、技术 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 23页 第 页如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系是公司人力资源规划工作的重点 人力资源规划 人才招聘选拔 人才的任用评估 人才的培训 招聘什么样的人才。 通过什么渠道招聘。 如何进行招聘测试。 怎样区分那些是 我们所需人才。 怎样在试用期内 对人才做正确的 评价。 面对不同的人员该进 行怎样的培训。 怎样评估培训所达到 的效果。 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 24页 第 页随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求 企业高速发展中的弊端 • 缺乏企业的认同感 • 缺乏企业的凝聚力 • 人员素质与特长的参差不齐 • 制度的出台与推行脱节 • 职能的强弱不均 培训的内涵和目的 • 培训会使员工感到受尊重与重视而对 企业产生归属感 • 针对不同工作类别的培训会帮助员工 明显提高工作绩效 • 制度性的培训使员工明白公司的发展 方向与自己的关系，以协调各职能的 相互关系 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 本资料来自 第 25页 第 页因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作 分时段 分层次 分岗位 • 定期培训：公司企业文化的培训、全员 管理知识培训、公司制度的培训 • 不定期培训：新的管理思想培训、新的 制度及公司战略调整的培训 • 决策层：企业战略的培训、加强竞争的 培训 • 监督层：管理技巧培训、目标管理法培训 • 执行层：团队精神、技术、技能培训 • 技术岗位：专业技能培训、销售技巧 • 职能岗位：如何规范操作、如何加强 沟通培训 在不断的培训中形成企 业的凝聚力 针对性较强的培训使员 工明白在自己的位置该 做什么事。 如何更加熟练的完成任 务，提高工作绩效 Copyright169。 2020 By A。