银鹭食品集团人力资源管理体系诊断报告(编辑修改稿)

银鹭食品集团人力资源管理体系诊断报告(编辑修改稿)内容摘要：

•采取季度考核的方式，一年四次，这样既可以避免月度考核导致的考核成本加大弊端，也避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反馈的弊端 季度考核与年度考核结合 不同考核对象的考核主体与考核权重 21 资料来源：★★报告， ※※ 年，华彩项目小组分析 基础绩效 主要绩效 “基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了 主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高； 这两部分相互独立又互相促进， “ 基础绩效 ” 对 “ 主要绩效 ” 有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。 绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。 考核指标的二元化 ,将绩效考核指标设计成两部分： 待定是否删掉 !!! 22 资料来源：★★报告， ※※ 年，华彩项目小组分析 1 2 1 2 3 关键业绩指标 3 4 4 主要带头人 • 提升到高一级 优异者 • 迅速提升 • 保证足够的激励手段 主要带头人 • 提升到高一级 主要带头人 • 准备下一步 • 提供其它辅导 主要带头人 • 准备下一步 • 提供其它辅导 业务扎实 • 不动 • 准备下一步 业务扎实 • 不动 • 考虑发展 业务扎实 • 不动 • 考虑发展 业务扎实 • 不动 • 提供有针对性的发展支持 绩效差 • 警告 • 提供有针对性的发展支持 失败者 • 退出 失败者 • 退出 失败者 • 警告 • 退出 绩效差 • 提供有针对性的发展支持 绩效差 • 警告 • 提供有针对性的发展支持 绩效差 • 警告 • 提供有针对性的发展支持 升迁表 将绩效结果用于员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示公平合理 23 资料来源：★★报告， ※※ 年，华彩项目小组分析 获取对系统的支持 选择适当的评价工具 选择评定者 应用考核结果 保证评估公平 •获取高层管理者的支持 •获取直线经理的支持 •寻求员工的投入 •注重实用性 •成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例 •根据工作性质的不同采取不同的考核方式 •决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重 •根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率 •考核结果没有应用等于没有考核 •将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面 •对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾 •建立员工投诉系统，保证评估的公平性 建立考核体系要解决几个重要问题 24 3。 银鹭人力资源薪酬管理体系 : 问题诊断分析 问题解决思路 25 3 人力资源薪酬管理 问题诊断分析 26 3人力资源薪酬管理 问题解决思路 27 资料来源：★★报告， ※※ 年，华彩项目小组分析 员工绩效 职务技能高低 工作环境 企业价值观 工龄企业龄 企业负担能力 地区与行业薪酬 岗位评价 外在因素 内在因素 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值 劳动力市场 薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 28 4。 银鹭人力资源招聘管理体系 : 问题诊断分析 问题解决思路 29 4人力资源招聘管理 问题诊断分析 30 4人力资源招聘管理 问题解决思路 31 资料来源：★★报告， ※※ 年，华彩项目小组分析 使招聘工作有据可依，规范运作 使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派； 为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 工作分析的目的 进行系统的工作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工 32 资料来源：★★报告， ※※ 年，华彩项目小组分析 原则 “公开”、“平等”、“高效”、“择优” 招聘需求 现有职位的空缺 业务扩大的需要 集团对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍 为确保集团发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求 招聘形式 内部招聘（竞聘） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头。