北京a置业有限公司人力资源诊断报告(编辑修改稿)

北京a置业有限公司人力资源诊断报告(编辑修改稿)内容摘要：

高级职称  中级职称  初级职称  无职称 3 2 3 2 11 6 12 8 36 3 15 9 37 2 15 9 37 2 15 9 27 1 7 2 11 2 8 2 13 2 13 5 14 2 13 4 14 人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前东环置业内部的人才梯队与人才储备没有建立起来 企业未来发展需求：二次 创业要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，一人多岗，“一人多坑” 企业所急需的人才常常紧缺 激烈的环境竞争实质是人才竞争 不进行人才储备不利于公司的可持续发展 竞争对手采取优秀人力资源的 储备战略，进行人才争夺 人才引进不足，可供培养的后备力量不足 中坚力量培养不足，后劲缺乏 高级人才是公司创业元老，知识需要更新 实施建议 导读 问题剖析 问题呈现 人力资源规划 招聘与选拔 考核 薪酬 培训与发展 甄选 由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础 人力规划 工作分析 笔试 体验（含背 景调查） 应聘者申请 招聘计划 计划审批 招聘宣传 初次面试 预审、 发面试通知 安排 试用 正式录用 评估 招募 选拔 录用 评估 人员招聘流程图 东环公司在人才招聘使用上基本上根据有无项目工程急需定需求。 没有人力资源规划、没有工作分析，招聘工作其实是缺乏基础的。 完善的人力资源招聘工作是由一套科学而规范的流程构成，所有的招聘工作必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位上。 公司有两批大规模进人。 1996年 3月，在国展人力资源招聘会上招聘进一大批人， 3个月试用期。 2000年通过熟人介绍进一批人才。 由于工程急需，招聘的人才基本上能较好地发挥自己所长。 东环招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明 ，资格审查 用标准的提出 ，确定参加面试 的人员名单 、考试工作 、考试工作的组织 、人员体检 、人员工作安排 及试用期间待遇的确定 评估 评估 用人部门 人力资源部门 东环现状 由于部门职责不明，用人部门人力资源部门在招聘过程中具体负责哪些业务界定不清。 由于东环一直处于创业期，招聘流程较为简单。 由于公司无考核系统，录用人员的绩效评估与招聘评估都没有开展。 注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序 从目前东环置业人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是东环置业的当务之急 050100150200250300天鸿集团 大成公司 东环置业高级中级初级050100150200250300天鸿集团 大成公司 东环置业硕士本科大专中专及以下东环置业由于高级人才绝对数量少，没有职称的占到 41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。 资料来源：外部调研数据 人数 人数 员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才 资料来源：东环置业管理咨询调查问卷 员工认为目前公司最需要的人才类型%%%%%%管理人才技术人才投融资人才复合型人才公关人才法律人才 实施建议 导读 问题剖析 问题呈现 人力资源规划 招聘与选拔 考核 薪酬 培训与发展 绩效考核应成为东环人力资源管理的核心工作，它是正确的人事决策的前提和依据 东环现状 东环置业没有真正意义上的考核，考核就是三个人商量一下，无法实现考核的目的。 没有形成公平的绩效考核制度，没有形成可量化的考核指标，没有采取合理的考评方法。 东环简单的三个人商量一下的考核，只是停留在获取员工工作成果的信息上，只注重个人评价和奖励的分配过程，是一种 “ 立足现在看过去 ” 的考核方法。 员工工作绩效： 员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对公司的贡献大小、价值大小。 绩效考核 ： 对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 绩效的重要性 绩效考核是人员任用的依据 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 绩效考核是进行人员培训的依据 绩效考核是确定劳动报酬的依据 绩效考核是对员工进行激励的手段 绩效考核是平等竞争的前提 考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工 。