北大纵横统一食品集团人力资源体系建设方案(编辑修改稿)

北大纵横统一食品集团人力资源体系建设方案(编辑修改稿)内容摘要：

会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理 助理工程师 助理会计师 助理经济师 销售主管 、 销售策划 、 策划推广与执行 、 技术支持 、公共关系管理 职员级职位 D类 后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书 技术员 业务主办 知识素材 15 营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心 一： 营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。 二： 收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。 针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩） 四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵 知识素材 16 年终奖的发放 一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。 公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。 二、计算方法为：年终奖＝基本工资 效益系数 个人年度综合考核系数 员工本年度实际工作月数 /12 效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定 个人年度综合考核系数根据考核结果确定。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定 知识素材 17 项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法 确定项目奖金总额 核定各部门项目奖金总额 根据项目整体预期利润（保守毛利） 阶段个人绩效考核系数 各部门奖金 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 ∑个人工资总额 个人阶段考核系数 个人工资总额 个人阶段考核系数 部门奖金总额 = 各部门奖金总额 部门考核系数 部门贡献系数 部门考核系数 部门贡献系数 ∑ = 核定各高管级、 部门经理级 奖金总额 知识素材 18 人力资源体系建设导读 为什么。 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 激励 岗位职 责说明 目的及意义 原则 考核范围 方式依据 考核标准 要素权重 考评沟通 结果运用 知识素材 19 考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义 招聘 个人发展 职责任命 绩效评估 •招聘的 类型和人数 • 进行必要的职位 重组以满足晋升 或解聘的目标 依据考核结果发放绩效工资 • 使直线主管能更好地提供指导员工 • 使员工能更好的挖掘自身的培训需求 • 对人力和现有的职责 /任 务进行评估 • 找出有潜力的员工 薪酬 组织设计 知识素材 20 考核体系设计的原则 结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则 公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据 考核应是切合维一实际的，可操作性强的。 对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开 实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 知识素材 21 整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能 合理授权，推动考核制度建立 制定具体制度，组织考核的执行 直线主管 高层领导 人力资源部 积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作 设定目标 执行考核 普通员工 认真对待和执行考核 有效反馈 人事决策 改进建议 知识素材 22 不同考核对象的考核主体与考核频率 上级考核 同级考核 自我考评 总经理 100% 高管级职员 （不含总经理） 60% 20% 20% 部门经理级职员 60% 20% 20% 主管级职员 70% 20% 10% 职员级 70% 20% 10% 月度：主管级、职员级（加强考核，及时反馈） 季度：高管级、部门经理级（工作连续性） 年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级） 职务说明书， 工作计划 考核依据 月度、季度 与年度考核结合 知识素材 23 不同考核对象、不同要素的指标权重 考核总体要素 工作能力考核 工作业绩考核 工作态度考核。