论文员工工作满意度影响因素实证研究(编辑修改稿)

论文员工工作满意度影响因素实证研究(编辑修改稿)内容摘要：

足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。 （ 2）双因素理论。 美国心理学家赫茨伯格（ Herzberg， 1956）提出了双因素理论。 他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素；将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。 认为 工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。 因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。 60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度的学者的关注。 （ 3）工作特征理论。 哈克曼和劳拉（ Lawler）是现代工作特征理论的奠基者。 他们在总结以往研究的基础上，认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定。 工作特征理论模型的基本含义是：员工的工作满意度是通过激发员工 的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。 （ 4）公平理论。 根据亚当斯（ 1963）的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，对公平的知觉决定工作满意度，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。 当员工与他人比较，或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。 如果一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与别人相比是不成比例的，那么其工作满意度水平就相对较低。 根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要 包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。 （ 5）期望理论。 美国心理学家弗鲁姆（ Vroom， 1967）提出了期望理论。 针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。 这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。 本研究就是基于期望理论。 期望与知觉之间的差异越小（大），工作满意度水平越高（低）；而对于重 ____________________________________________________________________ 要程度评价较低的方面，期望与知觉之间的差异对工作满意度的影响就相对较弱。 工作满意度影响因素研究 工作满意度的维度一直是满意度研究中的重要课题，而影响工作满意度的因素众多，因各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和差异。 国外研究进展 国外学者在工作满意度的影响因素方面，研究比较早，也比较系统，如下表所示。 表 21 国外工作满意度影响因素研究 研究者 满意度影响因素 Herzberg （ 1959） 导致满意的因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。 导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、监督、工资人际关 系以及工作条件等。 Vroom （ 1964） 组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。 Smith amp。 Hulin （ 1969） 工作本身、薪资、升迁、上司及工作伙伴。 Smith （ 1969） 工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。 Alderfer （ 1972） ERG理论（ E：薪资、福利、安全； R：同事、上司、顾客； G：成长）。 Seashore amp。 Taber （ 1975） 人口统计特征、稳定的人格特质、能力、情境人格、知觉、认知、期望、暂时性人格特质 、政经环境、工作与工作环境、组织内部环境和职业性质等 12 个因素。 Locke（ 1976） 工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量等。 Gruneberg （ 1979） 工作本事、相关环境因素及个体差异因素。 Voydanoff 年龄、任期、薪资、工作形态、工作层级与工作环境。 ____________________________________________________________________ （ 1980） Amold， Feldman （ 1986） 工作、上司、经济报酬、晋升、工作环境和工作团体等。 Cron amp。 Slocum （ 1986） 工作、督导、薪资、升迁与工作同事。 Robbins （ 1991） 智力挑战工作、奖赏公平、同事支持、适合个人性格之工作及工作条件的支持。 国内研究进展 国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了一些成果，主要有： 表 22 国内工作满意度影响因素研究 研究者 满意度影响因素 黄强 （ 1986） 我国企业职工的激励因素主要有七个：能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素和情绪因素。 陈子光 （ 1990） 考察了影响知识分子工作满意度的因素：集体工作意识、组织气氛、工作 难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系。 俞文钊 （ 1996） 影响合资企业员工整体工作满意度的因素有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。 张岩 （ 20xx） IT行业的激励因素可以归为工作关系与制度条件、个人发展与挑战、核心工作特性、薪酬与福利、权力需要、工作条件、组织特性等；传统行业的激励因素可以归为个人发展与挑战、薪酬福利与制度、组织特性、工作特性、权力需要、工作条件等。 舒晓兵 （ 20xx） 组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响 国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。 胡蓓 （ 20xx） 对脑力劳动者研究发现，认为员工工作满意度影响因素可归纳为二类：工作本身、工作关系、工作环境。 工作本身包括工作内容和工作自主权：工作关系包括同事关系、上下级关 ____________________________________________________________________ 系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。 南剑飞 （ 20xx） 员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果，即员工满意度＝ f（员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知）。 王志刚 （ 20xx） 影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平（学历）和月收入。 刘凤瑜 （ 20xx） 民营企业员工满意度调查问卷的维度中培训与发展，高层管理、所在部门和客户服务对员工的满意度具有较大的影响。 赵伟军 （ 20xx） 影响知识型员工满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化；个体成长：工作自主；工作成就；公平性；薪酬体系。 综合上述国内外学者的研究，工作满意度的影响因素众多，因国情不同，各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和差异 ，这些研究对员工工作满意度维度的科学划分具有十分重要的影响。 工作满意度的维度及测量 工作满意度的单维和多维划分 工作满意度在概念上和实际操作中通常分为总体结构和多维结构来研究。 因此，要想对工作满意度进行准确的测量，很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分（ Moorman， 1993）。 目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维（ Pinder， 1998）。 单维测量，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。 在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询 问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题。 关于工作满意度的测量，有许多研究者均认为单一题目测量具有相当高的信度与效度。 例如， Wanous， Reichers 和 Hudy（ 1997）的研究显示，单一题目测得的工作满意度与多向度量表所测得的结果有极高的相关；而 Negy（ 20xx）在一项实证研究中也发现，单一题目的工作满意度测量不但方便、具有弹性以及省时，而且比多题目测量更具表面效度。 Dolbier和 Christyn等人（ 20xx）在研究中发现，单维整体测量法比较准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。 ____________________________________________________________________ 多维测量，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。 多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（ Rice等人， 1990；Pinder， 1998）。 但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。 多维测量可以看出哪些方面有问题，有针对性地采取改进措施。 Newstorm 和（ Davis 1997）和Hirschfeld（ 20xx）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意 义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。 大多数研究发现，单维测量法比多维测量法更准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。 内源性工作满意度与外源性工作满意度的划分 内源性工作满意度是指人们对工作任务本身性质的感受，而外源性工作满意度是指人们对工作任务本身之外的各种的工作情境的感受（ Spector， 1997）。 可以用 Herzberg（ 1959， 1987）的观点来揭示内源性和外源性满意度的构成。 内源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度： 成就感、对成就的认可、工作本身、责任、个人成长或发展。 外源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度；公司政策和行政措施、督导方式、人际关系、工作条件、报酬、地位、安全感。 Spector（ I997）把短式明尼苏达满意度量表（ Weiss， Dawis， England amp。 Lofquist 1967）作为一种维度测量方式，广泛应用于工作满意度的测量。 短式 MNQ量表的一个优点是，它可以测量内源性工作满意度和外源性工作满意度。 Bourne（ 1982）和 Mottaz（ 1987）研究表明，不同年龄的员工之间内源性 /外源性满意度的水平是不同的，年长的员工内源性满意度水平显著高于年轻的员工。 Brown（ 1996）通过元分析发现内源性工作满意度比外源性工作满意度更多的影响工作卷入程度。 Randolph 和 Johnson（ 20xx）研究发现，内源性工作满意度更能预测工作满意度和离职倾向。 内源性工作满意度的影响因素（如职业发展和有一个与个人价值一致的工作环境）比外源性的影响因素（如报酬和继续进修）更能显著的预测工作满意度。 除了外源性的因素如报酬外，管理者需要更关注内源性的因素，提供职业提升的机会，对工作成绩的认可和部门投入激励员 工的机会。 总之，内源性 /外源性工作满意度的划分，对工作满意度的研究具有重要的意义。 工作满意度的测量 ____________________________________________________________________ （ 1）测量范式 学术界对工作满意度的测量存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度还是认知性的满意度（ Moorman， 1993； Pinder， 1998）。 这两种满意度测量范式都承认工作满意度的本质是态度，但是两者的出发点是不同的。 情感性工作满意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价为出发点的。 这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。 基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。 认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发点的。 对工作满意度的评价不依赖于情绪性的判断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。 基于这种范式的测量往往要求被试评价其工作，而不是感受。 Moorman（ 1993）探讨了这两种不同测量范式在研究工作满意度与组织成员行为之间关系的时候所产生的影响。 研究发现，采用认知性工作满意度测量工具（如 MSQ），工作满意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些；而如果采用 情感性测量工具，则工作满意度所解释的变异百分比很小。 可见，这两种测量范式之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关土作满意度或工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影响。 （ 2）测量方法 目前对多维工作满意度的测量来说，有一种观点认为，总体满意度等于各部分满意度的简单相加。 Rice等人（ 1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系。 其研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影 响，总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。 但另一种观点认为总体满意度等于各方面的满意度加权求总和。 企业在进行满意度的评价时，首先要做的是了解员工的真实需要，确定各个维度的权重的大小，根据加权求和的公式求出其实际满意度的得分，根据得分情况掌握员工的。