论文-深圳人才招聘广告的误区与对策(编辑修改稿)

论文-深圳人才招聘广告的误区与对策(编辑修改稿)内容摘要：

第 5 页 共 10 页 用人单位出于自身的考虑不提供更多的联系方式，而这样一来便会失去大量合适的人才，刊登招聘广告的目的就难以实现。 6313025020406080100120140仅有电话和传真 有地址 有电话和地址 图 3 联系方式问题统计图 5．关于应聘者信息 经统计，有 %的招聘广告没有对求职者的资料做出要求。 用人单位不对求职者资料做出相应的要求，招聘的时间就会延长，从而降低了招聘效率。 6．关于劳动部门核准 经统计，仅有 3%的招聘广告写出“深人核”的字样，这只能说明刊登广告的合法性，并不能说明广告内容的合法性。 招聘广告应由工商部门管理，但是从招聘广告刊登的情况来看，工商部门的执法力度不够。 虽然有相关法律约束，但是从统计的情况看，相关法规的可操作性不理想。 7．关于工作经验 经统计，有超过 80%的职位要求有工作经验，其中约有 20%要求有 5 年以上的相关工作经验。 工作经验并不是可实际度量的，因此用人单位要求求 职者有较长的相关工作经验是不科学的，也是不合理的。 三、误区的成因分析 从误区的现状分析可以看出，误区的层次较多，而产生这些误区的原因也是多方面的。 社会背景原因 客观原因 历史遗留因素和社会偏见 相关法律不健全和可操作性差 劳动力供过于求 处罚力度不够 媒体宣传力度不够 深圳人 求职者自我维权意识不强 才招聘 广告的 中国 最大的管理资源中心 第 6 页 共 10 页 企业认识上的缺陷 误 区 主观原因 图 4 误区产生的原因分析图 如图 4所示，误区产生的原因分为 3类：社会背景原因、客观原因和主观原因。 具体分析如下： （ 1） 历史遗留因素以及社会偏见 深圳的劳动力市场仍然是买方市场，每年全国各地都有大量的人才流入，还有大量的毕业生涌入，而农村的劳动力也源源不断的补充，用人单位的选择空间被扩大了。 求职者面临着僧多粥少的尴尬局面，成为了弱势群体。 （ 2）劳动力市场供过大求 ① 性 别歧视 《劳动法》第 13 条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。 然而在现实中，男女就业不平等是不争的事实。 许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。 ② 年龄歧视 年龄歧视在我国正在成为一个日益严重的社会问题。 由于我国人口众多，而且增长迅速，我国就业结构出现年轻化的趋势。 很多用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，给社会造成了沉重的负担。 除此之外，许多单位都采 用强迫的方法迫使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休 (如 “内退制度 ”的普遍实行等 )，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。 有劳动能力的职工提前退休，从劳动适龄人口变为退休人员，实际上是剥夺了我国《宪法》赋予每一个公民的劳动权利和劳动者平等就业的权利。 ③ 身高歧视 身高歧视也是一种普遍存在的歧视。 这种歧视和美国的体重歧视极为相似，然而程度却更为严重。 美国的体重歧视乃源于一种对肥胖人士的社会偏见，认为肥胖乃自制力不佳以及意志薄弱的表现 ，比起体重正常人士显得较为不胜任工作，所以雇主往往不愿意雇佣肥胖人士。 然而在我 中国 最大的管理资源中心 第 7 页 共 10 页 国，社会上普遍“嫌矮爱高”的缘故仅仅是认为身高欠佳人士形象不佳，而非工作能力有什么表面上的缺陷。 然而身高多数是由遗传因素决定，是个人所无法控制的。 用人单位。