论文-浅议有效推行绩效管理(编辑修改稿)

论文-浅议有效推行绩效管理(编辑修改稿)内容摘要：

理上 ，中国企业还有很长的路要走， 建立符合市场经济的企业文化，并且适应不断的市场变化是中国企业都面临的巨大挑战。 二 、在推行绩效管理以前我们还要考虑以下几个问题 （一） 能不能推行绩效管理。 企业推行任何一种管理措施，都是因为它能带来一定的收益，如果绩效管理所采用的方式其可能带来的损失比其潜在的收益还大，在这种得不偿失的情况下倒不如不推行绩效管理。 风险不可避免，但是 我们 可以改变面对风险的态度，做好预防、控制措施，采用适当的方法减少副作用。 所以做好成本 /效益分析，充分估计可能造成企业文化波动，评估风险，选择导入的恰当的契机、时机非常重要。 （二） 不断营造良好的绩效管理的氛围。 员工绩效管理是长期系统的过程，决非一日之功，也不能一蹴而就。 不少曾经做过绩效管理的企业，后来都半途而废，后来就干脆变成走过场了。 造成这种尴尬的局面通常是由于主管态度不强硬，业务部门具体操作时感觉太烦琐， 不好做，要达到公正、公开、公平就更难了；有的人认为考评是件得罪人的事，能马虎过去就马虎一下，逐渐使得绩效管理丧失了它原有的意义。 所以除了 前期 充分 准备 外，还需要 加强沟通， 不断营造良好的绩效管理氛围。 （三） 考评结果的是否需要保密 从绩效管理的本意来说， 评价过程、评价标准 、以及绩效考核的结果都应当 透明 ，才能保证公开、公正、公平。 但是 效评估的结果是否要公开 却是个复杂的问题。 国有企业中多个评价人评价的，如果担心造成波动大，可只公开结果，不公开分是谁 评的。 一些经营数据、生产数据也是需要保密，所以笔者认为除了程序、评价标准、最终评价结果应当公开外，其他如评价数据等应根据需要在适当范围内公开，同时应当设置一些监督机构，以保证内部的公平。 （四） 绩效评估结果是否要与薪酬挂钩 绩效评估与薪酬一样，一旦与员工个体利益挂钩，就产生了巨大的“指挥棒”的作用。 但 考评结果 应 妥善处理、运用。 出于绩效管理目的的考评结果一定要与浮动部分的薪酬挂钩，紧密程度取决于对象所处的不同位置和薪酬体系的设置。 比如高层管理可能大部分收入取决于绩效的综合评价，为调动销售人员的积极性可能绩效评 估结果与浮动工资挂钩更紧密。 如果是出于提拔干部或者调查员工能力缺陷以开展培训的，评估结果就不会与薪酬挂钩。 三 、 把握好 绩效管理的四步骤 操作中遇到的问题，多数出现在绩效管理的四步骤中，即 PDCA循环的四步 ，这是 员工绩效管理 执行过程的管理。 （一） 有效分解与设定绩效目标，确定绩效评。