论文-汽车企业培训动向与培训系统改良探讨(编辑修改稿)

论文-汽车企业培训动向与培训系统改良探讨(编辑修改稿)内容摘要：

开发，并以本土师资力量担纲授课。 后者的可能性比较大，可靠性也比较好一点。 当然，这需要一个前提，培训研发团队或研发者必须是一个行业专家，有多年的汽车行业工作背景。 同时，为了加速创新和进化，需要培养一大批具备深厚专业实力的专家讲师队伍，扎实的基本功是前提，更多的工作则是引导其走上培训讲台，帮助他们提高授课水平和授课技巧，并且逐渐让汽车企业认识和接受。 这是一个相对漫长的过程。 中华汽车培训网就是肩负着这一历 史使命的唯一平台。 20xx 年，受部分本土汽车行业师委托，中华汽车培训网组建了国内首个汽车行业培训联盟机构中国汽车培训师联盟，开始以联盟为依托推广本土化汽车培 第 8 页 电话 :（ 021） 51028378 51028398 传真 :（ 021） 62833413 Email: 地址： 上海市番禺路 858 号（交大北门）商务楼 211 室 邮编： 20xx42 网址： 上海舆晟营销咨询有限公司 训理念，并培养了一大批有实力的汽车行业专业培训师品牌，开发了一系列的汽车专业培训课程和培训项目。 培训内容的本土化和培训师的本土化，将彻底解决汽车培训本土化的瓶颈，为汽车培训市场又一次大突破积蓄了必要的资源和力量。 五、培训操作规范化 当前，汽车企业培训操作随意化现象比较突出。 很多企业没有成型的培训管理手册，甚至连一个书面的培训制度都拿不出 来。 但是培训依然照做，只不过上课完了就算了事。 培训效果无从评价，唯一可以记录在案的就是培训完了给老板提交一个象征性的培训总结。 有的公司甚至连这个都没有。 这样的一些现象屡见不鲜，有的企业可能认为培训就是上课，上课完了培训就完成了。 估计有这样观点的企业还不在少数。 这是典型的“社会主义初级阶段”的代表。 在这样的企业，按照老板的想法，在可接受的预算范围之内，购买到合适的培训课题和服务，按时上课完了培训工作就算圆满结束。 至于评价不评价，是公道自在人心，老板看着满意就好了，下面的人也不敢多说话。 人事经理做完培训后，还会 见人就说培训好难做，如此云云。 但实际上这种情况，该做的工作至少还有一半没做或者没做好。 如果培训工作做成如上所述的那样，那么企业培训管理应当是相当失败的。 做任何事情都要有个目标，有了目标才有方向，也才有行动方案和行动步骤；而每个行动步骤应该建立行动标准，建立反馈个修正机制，这样才能保障目标得以实现，并最大限度地控制风险。 做培训是风险性很大的工作，任何一个环节出漏洞，都足以使一次培训结果泡汤。 比如学员通知不到位人没到齐、大热天的如果教室不配空调坏了，投影灯泡烧坏，讲师生气敷衍上课，学员与讲师产生争执等等，都是 一些常常发生的不大不小的问题，但任何一件这样的紧急事务处理不好，都足以葬送整个培训的效果。 如果这些问题不事先预见，形成既定的准备流程和应急方案，等到问题发生时再处理恐怕已经就迟了。 因此，建立和培训流程和培训管理制度，将对整个培训的质量保证起到较好的保障作用；同时，对培训建立整套记录，也有助于找出关键问题、自我总结和提升。 规范培训操作，形成培训管理与实施规程，也是建立企业培训体系的重要内容之一。 企业在以流程和制度治理的“法治”背景下运作，效率往往要高于随意化的经验式管理。 对于培训的管理尤其如此。 一个管理健全 的培训制度和培训规程，可以为培训的计划和实施提供一个标准化的操作模板，同时通过流程和机制的作用，可以规避很多常见的操作风险。 它将涉及到人事、行政、法务、财务等部门和领域，一个有效的操作保障系统将可以使各个相关部门都能高效率地配合培训部门运作，同时分散了培训部门的风险，加强了企业内部联动。 因此，越来越多的汽车企业已经开始着手建设内部培训体系与培训制度，这也不是一项太难的工作，相信在不久的将来，大部分汽车公司都能做好这样的系统。 六、培训模式多样化 培训就是上课，这样的观点还存在于很多人的心目中。 事实上，培 训的形式非常之多，适合于汽车企业或者正在汽车企业中运用的方式就有：讲解、互动、游戏、活动、案例、拓展、会议 …… 等等。 上课上多了，学员要求换种方式，这样的要求也是合理的。 老以同样的方式讲 第 9 页 电话 :（ 021） 51028378 51028398 传真 :（ 021） 62833413 Email: 地址： 上海市番禺路 858 号（交大北门）商务楼 211 室 邮编： 20xx42 网址： 上海舆晟营销咨询有限公司 课，听来很容易疲劳，又缺乏吸引力和听课兴趣，那也就别指望能有多好的效果。 多种培训方式结合起来，穿插和演练，频繁调换学员的注意焦点，这样更有助于学员集中精力听课。 这也都是为了学员着想，无非通过这样所谓寓教于乐的授课方式就想他们多学点东西。 但不管方式怎样变换，那些都是要上课。 上课就意味着要专门花时间来听课。 很多学员在企业内 部是骨干力量，企业的很多重要事件都需要他们亲自处理。 我们在实施培训时经常见到有的学员不是外出接听手机，请假回公司办事甚至直接开溜。 这种现象倒不是学员都老师或培训组织单位有什么意见，他们也确实是因为工作忙，能专门抽空过来参加培训者，就已经值得表扬了。 对于这样的学员，学习需求是有的，学习热情也有，就是没有多少时间。 而且这种类型的学员或者准学员还将越来越多，为什么呢。 因为现在生意越来越难做，那么花费在业务领域的时间也只能水涨船高了。 那么，有没有什么方法可以使他们也能够得到足够的培训呢。 答案是有的，大概有三种方法 ：第一种方法最原始，就是读书，买几本好书，请人帮他们读，把重点和要点标记出来，让他们专看有标记的内容，一本书很快就读完了；第二种方式是看光盘，下班回家看 VCD 培训光碟，多晚都可以，但问题是要能找得到这样内容的光盘教材；第三种方式是网络远程教育，只要找得到相应的课题，登记入学后即可 24 小时内不限时上线看培训录象。 当然，前提也是要找得到资源才行。 目前这类远程专业的远程教育平台还很少，我可以向大家推荐一个由中华汽车培训网主办的汽车远程教育网站中国汽车远程培训网（大概在 20xx 年 10 月份正式运营），就是专门服务于这 类公务繁忙的学员的。 培训模式多样化，有利于学员提高学习质量，同样也有利于促进培训行业的发展。 或许，今后还会出现某些更好更新奇的培训模式，那都是值得期待的，让我们拭目以待吧。 七、培训实施经常化 当前汽车企业的培训密度相对于以往是有了比较大的改善，但相对于汽车企业内并不乐观的人力资源素质来说 ,显然培训密度还需要进一步增加。 企业培训必须经常化，企业对员工的培训才能逐渐实现简直转化。 有的企业培训负责人把培训当成额定任务来完成，有的甚至把培训当成企业对员工的恩惠，在这样的企业内，员工对培训的状态总是 欠佳的，而企业对培训缺乏必要的热情和持续的推动的话，稀稀拉拉的培训计划安排与干脆不组织培训之间的区别也不会很大。 培训是一种有效的管理措施，同样也是一种能够持续推动企业激情和员工激情的助动器和缓和企业与员工之间矛盾并建立和维护企业与员工共同目标的润滑剂。 因此，持续不断地开展培训，非常有利于团结员工和激励员工，同时，培训又是有效的管理监测手段，它能帮助企业逐渐实现员工思维模式与行为模式的进化，朝着效率提高的方向推动，这也恰恰就是企业和员工都希望看到的双赢的合作局面。 那么，怎样才能实现培训经常化呢。 您可能会说， 培训本来就很难做，学员也不好伺候，而且培训讲师很缺乏，怎样才能使培训密度提高而又不多增加培训成本呢。 这是大家都面临的同样的问题。 解决这个问题要分几步走：第一步，说服老板，取得老板的支持，每提高 50%的培训量，需要老板增加 10%的培训经费预算；第二步，建立培训激励机制与约束机制，使培训制度成为企业生活中最为重要的日常管理制度，使培训成为必修课；第三步，建立内部培训师资库，人事经理和总经理挂帅，完善师资酬劳与培养机制；第四步，建立培训知识与课程体系， 第 10 页 电话 :（ 021） 51028378 51028398 传真 :（ 021） 62833413 Email: 地址： 上海市番禺路 858 号（交大北门）商务楼 211 室 邮编： 20xx42 网址： 上海舆晟营销咨询有限公司 向内部师资分配课程设计与主讲任务，排出每周授课计划，依计划 安排培训。 如此周而复始，不管一开始员工支持不支持，逐渐上路之后，员工就会体会高密度培训的益处，最终就会拥护和支持这样的做法。 当然，培训过程中有一点很重要，培训不能过于死板，要想办法多采取一些新的形式，讲师也要注意培养激情和现场感染力，最好接受专业的 TTT 培训在上岗，掌握一定的培训技巧之后，会更受学员欢迎，讲师自己本身提高得也更快。 又会有人问，经常化的培训频度和培训方式该如何安排。 事实上，这要靠企业对员工的影响力和企业文化来决定。 有的企业，每天下班后开会一小时，那么这一个小时时间就是很宝贵的培训时间，废话要 少说，每天能利用一个小时做培训，或上课或开会，都能起到一定的培训效果。 如果这一点做不到，那么一周内增加两个夜班，专门用以学习和培训，也是一种方式；甚至干脆每周都征用周末时间一天，全天组织培训。 当然，一周培训一天，这样的频度实在有些低，效果肯定不会很理想。 得让员工觉得培训就在他的左右，是一双无形的管理之手，形成一种无形的约束力，那么培训的内容才会逐渐见诸行动。 这样就会逐渐形成培训的氛围和文化，使培训经常化成为员工认可和接受的管理措施。 这样要比单纯的做计划、下指标和做指示的管理方式更为有效。 事实上，培训就是将信 息公开化，将执行透明化，将标准显性化，使人人在企业内都成为参与者，同时也是监督者，逐渐形成文化氛围，员工的自觉、自主的工作改善和行为规范效果就能逐渐体现出来。 八、培训管理科学化 为何培训。 如何培训。 效果如何。 这是实施企业培训执行过程中最重要的三个问题。 第一个问题是培训目的，您一定会说我的培训目的很明确，一是如何如何，二是如何如何，三又是如何如何，云云。 我要告诉您，培训目标最好单一化，希望通过一次培训解决两个以上的问题者，都缺乏可操作性。 中华汽车培训网曾对经常组织培训的部分汽车企业做过调研，大部分企业都 希望培训多功能化，总是希望将好几个难点问题集中在一次培训研讨中解决。 但这样的目标实现起来是很困难的，多重目标下的培训实施常常是顾此失彼，而且可以肯定，没有哪个问题能解决得深入和透彻。 有效的培训是什么。 培训就是反复宣讲，强化接收，然后产生有效的行为或行为改善。 很显然，浅尝辄止的培训我们见得最多。 如果追问起来，有的讲师和企业都会说，好鼓不用重捶。 但我以为这个观点不对。 如果是是非对错和硬性执行的内容，必须反复重复和灌输；而对于一些相对主观化的培训内容，多次强化对于学员形成正向思维还是有好处的。 因此，鄙人认为，既 然是组织培训，就不用多管好鼓烂鼓，捶下去就是，只是要讲究一点捶的技巧和功力，连这点本钱都没有的话，这样的老师也就不用上讲台了。 为何培训中间还有一个要点，那就是学员需要什么。 如果不把准确的学员需求摸清，稀里糊涂就开工培训的话，是很难达到培训目标的。 反过来，培训木也应建立在对培训需求的正确判断和认识上，培训最忌拔苗助长，但这样的现场却时常发生。 第二个问题是培训的组织和实施问题。 只要足够用心去做，这个问题倒是不难解决。 而且在实施过程中出现的问题都是比较显性化的，如果执行出现偏差和漏洞，这可是工作能力问题啊，领导的 眼睛是雪亮的。 而培训目的或者培训效果问题却隐藏得比较深，人们无从通过工作流程和工作内容去判断好歹。 因此，企业的培训负责人一般都会很重视培训执行，否则，就是玩忽职守了。 第三个问题，属于培训成效与落实问题。 如何落实培训。 如何使培训见效。 简简单单让学员填写一个满意度评价表格，统计一下平 第 11 页 电话 :（ 021） 51028378 51028398 传真 :（ 021） 62833413 Email: 地址： 上海市番禺路 858 号（交大北门）商务楼 211 室 邮编： 20xx42 网址： 上海舆晟营销咨询有限公司 均分和写个培训总结报告结案，这样的效果评价显示是应付。 效果评价很难，但是这项工作倒并非那么重要。 重要的是培训的落实和推动工作。 培训课上学了什么有用的技能技巧，有什么样的好的流程，通过培训发现了自身有那些明显的缺点等，这些是培训 推动的主要工作对象。 培训落实与推动工作方法应该是这样的：首先，让学员写出受训感想，集中汇总后，将上述问题统一列出；人事经理协同受训部门经理开会，确认上述清单。