论文-企业绩效文化(编辑修改稿)

论文-企业绩效文化(编辑修改稿)内容摘要：

定的长期计划。 为什么这些公司能做到如此非凡的业绩。 当问及他们的领导时，他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。 二、企业绩效文化的途径 事实证明，良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而产生由衷的自豪感。 同时，还可激发员工的积 极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。 如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力。 创建企业绩效文化主要有以下几个步骤： 第一，培养共同语言。 共同语言对于组织愿景的形成非常重要。 这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。 在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。 这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。 更不会站在别人的角度考虑问题。 思想和认 识的距离就会越来越大。 这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。 培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。 第二，开展团队学习。 团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。 事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。 所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。 第三，进行深度交流。 深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。 纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。 不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，当一种思想与另一种思想成功交融时，收获的永远是1+12 的结果。 4 第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。 基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部 门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。 第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。 企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一。