职业生涯：韦尔奇畅谈职场谋略(编辑修改稿)内容摘要：
所以，企业找员工时，要有一个基本的标准框架和有一些基本的原则，应该知道要找啥样的人，通过什么方式来找他们。 和头儿眼睛对眼睛交流 对话中，韦尔奇问在场的人： “有多少人曾经跟你们的头儿坐在一起，看着对方的眼睛，坦率地评价自己的工作表现。 ”经过统计，现场举手的大约有十个人。 韦尔奇显然非常不满意这个数字，他直接下结论：好像在这里 (中国的企业里 )，员工和领导坦诚的对话显得非常不重要。 在韦尔奇看来，主动和头儿进行交流是员工必修的功课。 这样做，可以直截了 当地让头儿知道，你在干什么，进展的如何，你的努力给企业带来了什么等等，这些关系到你的绩效考核，关系到你职位的提升，要记住应主动和领导交流，和领导眼睛对眼睛交流。 “请大家一定要相信我。 ”韦尔奇说。 众所周知，在 GE 任职的时候，韦尔奇创造了无边界管理模式，是一种非常随意的、非正式的、非常坦率、坦诚的沟通模式。 员工利用这一模式能和领导进行有效的交流和沟通。 便于领导对员工有准确的评价，使对企业有贡献的人按绩效拿到自己应得的报酬。 高额报酬反过来又刺激员工更加努力地工作。 有一种人是公司的天敌 韦尔奇 认为，对每个人做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。 一种情况是，通过对照财务效绩，达标了，行为取向、价值观与公司的符合，公司就给升级。 另一种就是效绩没达标，与公司的价值观不相符，对员工也很恶劣，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走人。 上面提到的这两种人都很容易处理。 而还有一种人，没能达。阅读剩余 0%
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