组织行为学论文组织行为学中的激励理论与研究(编辑修改稿)

组织行为学论文组织行为学中的激励理论与研究(编辑修改稿)内容摘要：

.................................................................................................................. 9 参考文献 ................................................................................................................ 10 1 引 言 现代企业人力资源管理，一般地说，就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场引进企业所需要的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配和教育培训及民主参与制度；激励使用、有效开发和控制调控企业人力资源以最大限度实现组织发展的既定目标，而在这个过程中， 人力资源管理工 作能否“以人为本”，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。 本文即将探讨如何将组织行为学的相关激励理论应用糅合到人力资源管理的运作层面，从而发挥激励在人力资源管理中的核心和主线作用，将基层管理的各个层面加以有机整合，进而通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力潜能调动起来，走上自我激励之路，并将他们的创造力和积极性最大限度地凝聚和转化为企业在市场竞争中的战略优势。 2 一 、现代人力资源管理的核心理念是激励 人力资源，诚如彼得 .德鲁克所言，是企业员工所具有的协作融洽、认识判断和想象创造能力等“特殊资产”的资源，这种资源具有区别于非人力资源的根本特征，即这种资源体现、凝结和贮藏在特定的人身上，其他任何人、经济组织或政府对人力资源的形成、支配和使用并从中取得收益均不能无视或超越他的载体、 归属体或直接所有者—— 个人而为之，亦即人力资源必须通过对其所有者运用有效的激励机制才能开发利用，才能为企业带来可见的经济价值。 在现代市场经济和民主社会中，“人对自己是否工作绝对拥有完整的自主权 ”，因此企业管理者需要从市场竞争战略的高度采取积极的、建设性的激励机制来开发和使用企业的人力资源。 由此，人力资源也可以看作这样的一种“激励过程”，即从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情和工作动机，使他们按照企业所要求的行为方式去积极、能动、创造性去运用其人力资源，从而最大化地实现企业的预期目标。 激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。 激励作为人力资源管理区别于非人力资源管理的 根本特性，其有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。 因此以激励为核心来构建现代人力资源管理系统，既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。 由此可见，相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。 现代企业人力资源管理的根本特性或核心理念，概而言之就是“激励”。 3 二、组织行为学中的基本激励理论 （一）、组织行为学中的基本激励理论的整合 组织行为学中关于激励的行为的科学研究，首先关注的焦点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这样的个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的 基本要素，是组织激励过程和激励理论的基础和关键环节。 组织行为学中的激励理论林林总总，如期望理论、 ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。 这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。 下图即是对相关激励理论的整合图，其标号对应所介绍的激励理论。 图 组织行为学中的基本激励理论的整合 ERG理论 克莱顿 .爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论 使之和实证更加一致，他认为人有三种核心需要：生存（ existence） 、相互关系（ relatedness） 、成长（ growth）。 其中生存需要涉及生理需要和安全需要；相互关系需要即维持重要的人际关系，涉及社会需要和尊重需要的外在部分；成长需要涉及尊重需要的内在部分和自我实现需要。 他认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望，认为各种激励因素可以同时存2 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 公平性比较 a投入 产出 ：b投入 产出 72 机会 能力 绩效评估标准 员工内部激励水平 71 客观的绩效评 价系统 42 31 32 34 主要需要 6 强化 8 33 1 41 目标引导行为 高成就需要 5 4 在；并建立了挫折 —— 倒退维度：满足高层次需。