人力资源管理－员工绩效考评

人力资源管理－员工绩效考评内容摘要：

人力资源管理－员工绩效考评 六、员工绩效考评（一）指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 1）绩效的多因性2）绩效的多维性3）定绩效考评的目的和作用2）采用正式或非正式的绩效考评程序3）采用主观或客观的方法4）绩效考评的密度5）进行绩效考评的人选，是直属上司，立绩效目标的依据2）评估过往绩效3）帮助改善现时绩效4）员工任用的依据5）员工调配和升降的依据6）评估培训和发展需要7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工10）协助决定员工职业发展规划11）向程序（ 1）制定考绩标准（ 2）实施考绩（ 3）考绩结果的分析与评定（ 4）结果反馈与实施纠正2）纵向程序（ 1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；（ 2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；（ 3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。 面性与完整性2）相关性与有效性3）明确性与具体性4）可操作性与精确性5）原则一致性与可靠性6）公正性与客观性7）民主性与透明度8）相对稳定的原则9）考评项目数量恰当原则10）专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。 2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。 3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。 5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 （二）能 /勤 /评标准编制的一般程序（ 1）建立标准编制小组，提出工作计划；（ 2）编制考评标准草案；（ 3）绩效考评标准草案的审定。 2）建立绩效考评的指标体系一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。 图 6重的概念权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。 2） 权重的作用（ 1）突出重点目标（ 2）确定单项指标的评分值（三）合型2）品质基础型3）行为基础型4）观考绩法2）序法（ 1）简单排序法。 （ 2）交替排序法。 （ 3）范例对比法。 （ 4）强制正态分布法。 （ 5）逐一配对比较法。 2）考核清单法（ 1）简单清单法（ 2）加权总计评分清单法3） 量表考绩法此法用得最为普遍，操作简捷。 4）强制选择法5） 关键事件法6） 评语法7） 行为锚定评分法8）目标确定法9）目标管理法10）工作标准法11）直接指标法（四） 接上级考评2）同级同事考评3）被考评者本人自我考评4）直属下级考评5）外界考绩专家或顾问6）电脑系统7） 360度绩效考评图 6型的考绩周期是 季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。 度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。 2）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 诉与销售法2）告诉与聆听法3）解决问题法4）事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上2）谈具体，避一般3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因4）要保持双向沟通5）落实行动计划6）几种典型面谈情况的处理（ 1）对优秀的下级（ 2）与前几次相比未明显进步的下级（ 3）对绩效差的下级（ 4）对年龄大的、工龄长的下级（ 5）对过分雄心勃勃的下级（ 6）对沉默内向的下级（ 7）对发火的下级。