人力资源管理－员工激励原理与实践

人力资源管理－员工激励原理与实践内容摘要：

人力资源管理－员工激励原理与实践 七、员工激励原理与实践（一）为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。 2）行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资源。 3）行为终止于需要的满足。 已满足了的需要不再具有激励性。 4）要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源。 在性与内在性需要（ 1）外、内在性需要的界定。 （ 2）外在性需要又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会感情性需要（ 3）内在性需要也可进一步地分为两亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要2）内、“ 工作描述指标问卷 ”直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在 “ 满意 ” 、“ 难讲 ” 和 “ 不满意 ” 三者中勾选出一项来描述其感受。 2） “ 波特量表 ”调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以 “ 工资 ” 方面为例，要测量三个维度：（ 1）对你现有工资水平的评价：（ 2）对你所期望的工资水平的描述：（ 3）工资对你的相对重要性：将第 2项所勾的级数与第 1项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。 作满意感与绩效的不同组合（ 1）高满意感与高绩效。 （ 2）高满意感与低绩效。 （ 3）低满意感与高绩效。 （ 4）低满意感与低绩效。 说明：满意感不等于激励，不一定带来高绩效；激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。 2）三种假设（ 1）满意感在前是因，高绩效在后是果。 （ 2）绩效是因，满意感是果。 （ 3）满意感与绩效间不存在直接的因果关系。 满意感又直接影响缺勤率与离职率，这已被许多实证性研究所证实了。 （二）斯洛的需要分类（ 1）生理需要（ 2）安全需要（ 3）社交需要（ 4）荣誉需要（ 5）自我实现需要2）阿德弗的需要分类（ 1）生存需要（ 2）关系需要（ 3）成长需要3）麦克里兰的需要分类（ 1）成就需要（ 2）情谊需要（ 3）足则上行的运动规律2）1）期望值 (E)。 人们朝所选定的目标付出相应努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。 （ 2）工具值 (I)。 达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率。 （ 3）奖酬效价（ V）。 指不同奖酬在当事者心目中相对价值 (重要性 )的大小。 是目标设置这件事的本身，就具有激励性。 而且目标越明确具体，完成期限规定得越明确，目标设置时下级参与程度越高，其激励力度也就越大。 （三）本工作特性（ 1）工作所需技能的多样性（ 2）工作的整体性（ 3）任务的重要性（ 4）工作的自主权（ 5）工作反馈2）工作再设计及其具体措施具体措施包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化，弹性工作制、自治小组、大反馈渠道等。 3）实行工作再设计的条件（ 1） 应使工人们的基本生活需要得到合理满足。 （ 2） 这些工人应受过适当教育，具有较高的自我成长需要。 （ 3） 工人们受过必要训练，掌握了所需的知识与技能。 配公平感研究对我国的重要意义2）分配公平感的特点：（ 1）相对性（ 2）主观性（ 3）不对称性（ 4）扩散性3）亚当斯公平论（ 1）亚当斯模型 2）公平感的恢复（ 3）过程性公平4）关于公平标准和分配原则的讨论（ 1）贡献律（ 2）平均律（ 3）需要律（ 4）市场供求律（ 5）资历律（ 6）工作条件律（ 7）风险律（ 8）代价律（ 9）投资回报律（ 10）织中的心理契约。 心理契约的内容是社会交换双方间彼此所抱有的一系列的期望。 2）艾齐奥尼矩阵模型3）员工的组织归属感（ 1）组织归属感的意义（ 2）高组织归属感的员工主要表现出三类行为： 3）员工组织归属感的本质与层次及其养成过程。 （ 4）员工组织归属感的养成，对应于由浅层演变为深层的养成过程，是在员工与组织间长期互动交往中由浅及深而实现的，是渐近潜移默化的互动过程。 4）综合激励 : 波特 答行为与操作行为（ 1）应答行为：即古典条件作用理论描述的刺激 反应行为。 （ 2）操作行为：指刺激引起反应，而反应要导致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强或削弱该反应。 2）改造行为的四种强化手段（ 1）正强化（ 2）中止（ 3）惩罚（ 4）负强化3）强化时间表（ 1）连续强化（ 2）化的误用（ 1）片面性强化（ 2）繁琐性强化（ 3）偏重外在性强化（ 4）缺乏稳定性（ 5）缺乏相倚性，即对人不对事（ 6）强化不及时（ 7）单向强化（自上而下），无双向强化（自下而上）。