人力资源管理－薪酬设计与福利

人力资源管理－薪酬设计与福利内容摘要：

人力资源管理－薪酬设计与福利 八、薪酬设计与福利（ 一 ）薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交换。 2） 薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构和加薪准则。 资2）奖金3）提高员工工作效率2） 减低生产成本3） 在竞争对企业薪酬制度的重要性2）企业的薪酬制度与企业总体经营战略是否需要保持有高度的密切程度3）增薪的原因是基于绩效还是全面性调整的准则4）是否需将个别员工薪酬保密5）薪酬制度是否基于工作性质来确定，还是按员工的资历来决定6）如何结合内在报酬（即来自工作本身的报酬）和外在报酬（即来自工作以外的报酬）5. 对健全合理的薪酬制度的要求1）公平性（ 1） 外部公平性（ 2） 内部公平性（ 3） 个人公平性2）竞争性3）激励性4）经济性5）合法性6. 影响薪酬制度制定的主要因素1）外在因素（ 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（ 2）地区及行业的特点与惯例（ 3）当地生活水平（ 4）国家的有关法令和法规2）内在因素（ 1）本单位的业务性质与内容（ 2）公司的经营状况与财政实力（ 3）公司的管理哲学和企业文化（二）企业工资制度的合理设置1. 工资制度合理设置的基本过程1）企业付酬原则与策略的拟定2）岗位设计与职务分析3）职务评价4）工资结构设计5）外界工资状况调查及数据分析6）工资分级和定薪7）工资制度的执行、控制与调整2. 职务评价方法1）排列法（ 1）简单排列法（ 2）配对比较排列法2）套级法3）因素比较法4）点数法（评分法）3. 工资结构线的定位及运用工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。 工资结构线的用途有：1） 开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；2） 用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；3） 励性调整2）生活指数调整3）效益调整4）工龄调整（四）员工奖励 可变薪酬制度奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：（ 1） 现金利润分享（ 2） 收益分享（ 3） 目标分享（ ）个人层面的奖励制度（ 1）计件制 简单计件制：应得工资完成件数 ×每件工资率 梅里克多级计件制 ：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减 10，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 在标准 83以下时 在标准 83 100时 在标准 100以上时其中： 、劣三个等级的工资率，依次递减 10； 、劣三个等级工人的收入。 泰勒的差别计件制 ：这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。 E 当完成量在标准的 100以下时E 当完成量在标准的 100以上时其中： 常为低工资率的 里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。 (2)计效制 标准工时制这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。 哈尔西 50 50奖金制此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。 即：E P（ S T） E收入； R标准工资率； S标准工作时间； T实际完成时间； P为分成率，通常为 1 2。 罗恩制罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：E=（ E收入； R标准工资率； S标准工作时间； T实际完成时间。 根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。 （ 3）佣金制 单纯佣金制收入每件产品单价 × 提成比率 × 销售件数对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 混合佣金制收入底薪销出产品数 × 单价 × 提成比率 超额佣金制收入销出产品数 × 单价 × 提成比率（定额产品数 × 单价 × 提成比率。 2）小组或部门层面的奖励制度小组 /部门奖励计划以节约成本为基础以分享利润为基础斯坎伦计划拉克计划现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制（ 1）斯坎伦计划斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：员工奖金节约成本 × 75（标准工资成本实际工资成本） × 75（商品产值 × 工资成本占商品产值百分比实际工资成本） × 75其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。 （ 2）拉克计划拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式复杂得多。 拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。 拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 （ 3）现金现付制现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。 需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 （ 4）递延式滚存制递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。 这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 （ 5）现付与递延结合制即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 3）企业层面的奖励制度（ 1）股票折扣优惠制即员工可按股票市场价格折扣，优惠买进本公司股票。 （ 2）股票期权奖励制即员工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。 系设计的准备过程。 2）选择基本计算公式3）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题（ 1） 奖励福利化（ 2） 奖励平均化（ 3） 奖励工资化（ 4） 奖励职务化（ 5） 奖励人情化（五）利计划费用的分摊比例2）福利计划的适用范围3）福利计划的灵活性2. 福利制度的设计1）外在因素（ 1）劳动力市场的标准（ 2）政府法规（ 3）工会咨询2）内在因素（ 1）企业竞争策略（ 2）企业文化（ 3）员工的需要3）福利制度的实施（ 1）竞争能力（ 2）范围经济性福利、有薪休息时间、员工保险、员工服务和退休金（ 3）沟通（ 4）选择（ 5）遵守法规。